摘要：目前，由于地铁行业的快速发展，地铁行业技能人才的“缺口”越来越明显。面对技能人才压力，与地铁企业委托各大院校培养所需人才相比，地铁行业根据人才培养规划，通过内部培训“育新人”方法，提高员工素质及技能，打造一支高技能专业人才队伍显得更为重要。本文就“强基工程”技能人才培育发展方面展开探讨。
关键词：强基工程、胜任力、育人标准、培训教材、教培结合
0 引言
地铁行业的快速发展，地铁已成为各现代化城市发展的标杆，各城市地铁企业之间“争人、抢人、挖人”现象屡见不鲜。地铁企业如何选择适合自己发展的人才，进而二次开发，使人才发挥有效作用，保障地铁安全运营做坚实的后盾，已经作为地铁企业的人才发展战略。
1 地铁运营人才需求
地铁交通系统是由“人、机、环、管”四方面相互作用的复杂系统。其中人员因素尤为重要，提高岗位人员的技能水平，能有效减少列车运营不安全事件。
地体运营技能人员主要工作职责就是保证设备可靠运转，保障列车安全运行、提高乘客服务。随着技术的发展，目前地铁行业设备科技含量高，系统规模庞大，自动化集成程度高，所以所需员工一般要求具备较强的专业水平及较高的动手解决问题的能力。
2 强基工程的目标
基于工作岗位的素质模型选拨合适的人选，建立工作岗位的胜任力模型，然后根据胜任力模型进行工作任务分解，通过岗位工作任务建立教材体系+培训体系+评价体系，从而实现人岗匹配、教培结合培养技能型综合人才。
2.1胜任力基础建设
工胜任力基础，从多维度对各工种不同层级所要求的工作技能行为进行规划。明确各岗位人员所需要的能力，该模型是培养岗位技能人员制订培训计划的依据和信息源，通过建立业务模型、业务活动库、素质模型、胜任力模型，做到选人有标准，培养有目标，努力有方向，行为有导向。
2.1.1业务模型
业务模型是依据公司战略和岗位特点，明确一个工作岗位的若干关键业务模块的总和。业务模块是影响某一岗位业绩的关键的6-8个模块，然后再罗列出3-5个业务模块所包含的子业务项或者有效完成某一业务模块的关键步骤，称之为行为项。
2.1.2素质模型
素质模型来源于美国的麦克利兰教授，准军事化管理的地铁行业可以用来做员工素质和潜力测评。通过召集岗位专家能手以头脑风暴法或者核心业务对应法，筛选岗位工作的10个肯定素质及0-5个否则定素质，建立素质模型。素质模型的建立可以用于员工招聘与员工职业发展通道的选择，进行岗位适合度测试，进而做到选人有标准。
2.1.3胜任力模型
胜任力模型明确不同技能层级的员工所应具备能够胜任岗位的要求知识、素质、业务技能、工作经验等，并进行量化。胜任力模型主要用于人才培养，人才任用及员工的晋升方面。对员工是否能完成具体工作业务的相关能力进行评价，确定其角色定位。
2.2育人标准
技能是灵活地运用“工具”解决实际问题或进行创造的能力，知识只是技能实现中的一个“工具”。在日常的绩效考核中，常会出现有些人技能等级考试很好，但是实际工作问题（故障）处理水平不高，一些经验丰富的老人技能等级考试不行但实际处理故障的技能很高。这种情况，怎么解决？
“强基工程”地铁业务培训就是要以同业务不同层次的维度为主。设计符合职业教育特色的以工作任务分析为基础、以工作结构为框架、以业务模型为依据的培训开发体系，旨在按照“工作体系”为核心来开展培训。工作体系是首先明确干业务，干此业务需要哪些知识。
技能高低由同业务不同层次、业务种类、工作质量或者效率3个层面确定。 从初级、中级到高级按照“工作内容多少（广度）”、 “工作业务层次（宽度）”、工作业务效率或业务熟练程度（深度）”进行循序渐进方式提高。侧重于培养技能型、实操性的人员，全面涵盖岗位所涉及的各项业务流程、技能知识，侧重于专业的技术技能。
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2.3 培训教材体系
建立明确、合理的课程体系和知识体系，首先要明确目标客户为一线技能人员，其次以“业务活动”为导向，以“育人标准”为基础和框架，深入分析岗位的基本技能、核心技能和发展技能，设计出以“操作任务”为基础的“模块化、渐进式”构建教材框架体系。教材体现“关键技能、核心业务”而非面面俱到。
2.3.1模块化
依据教材内容的关联性和认知规律，以能力和专业技能素质为主线，构建知识、技能相融合的“模块化”课程体系，同时突出各系统专业“子系统多，业务接口繁杂” 的特点，掌握各专业的突出特性。
2.3.2 渐进式
根据知识难易程度、技能水平的不同层次需求，将教材按照不同技能等级、不同业务模块的难易程度、业务的关联性进行层级划分，形成“梯次”教材框架体系。
2.4评价体系
如果用某套试题对同一应试者先后迚行两次测试，结果第一次得80分，第二次得40分，结果的可靠性就值得怀疑了。对员工培训的结果进行有效评价，并将得出的评估结果纳入员工的考核指标之一，如此保证员工对培训的重视程度，从而保证员工培训有效性。
评价关键点，建立侧重于技能型试题，而非仅仅是理论知识型试题题库，涵盖所属工种的理论知识、工具知识、常见业务、突发事件或设备故障处理等各相关技能知识，并且侧重于处理异常情况的技能知识，根据技能等级的定位，不同技能等级掌握不同难度的试题。
3强基工程结果应用
通过“强基工程”的开发建设，对技能培训、业务培训内容、要求、方法及课时进行标准化建设，完善培训标准制定，规范培训活动。克服日常培训与鉴定培训“两张皮”的现象，将鉴定培训融入到日常培训中，从企业实际出发，立足岗位技能，切实提升员工素质。
3.1 选人
建立人才素质测评系统，确定什么样的人能做好对应岗位的活动标准。通过问卷调查、情景模拟、素质测试等方式，了解选择对象的社会角色、自我形象、特质和动机，了解其内在的、难易测量的品质。选择与岗位技能想匹配的人才。
3.2育人
按照认知规律及认知结构，层层归类，标准化建设教学材料。以“强基工程”为基础，再次梳理胜任岗位所需的技能、规章、知识、培训课时及经验要求，进行培训大纲修编工作，做到培训教材体系化，相关培训培训要确保岗位所需的技能要求掌握到位。在学习认知、技能提升、作业操作中记忆和掌握岗位技能。
3.3 用人
是否达到标准：绩效考核
为有效引导员工关键行为，客观反映员工的工作状态和效果，评价员工的绩效价值，分析员工的绩效结果，奖励优秀，鞭策后进。同时对员工的不足之处，进行培训辅导，帮助员工发展，优化人力资源配置。
3.4 留人
员工的关键活动达到了标准，成为了企业合格的员工或是关键员工，企业就需要集中资源留住这些符合企业发展的人员。企业要留人，一是需要有相应匹配的薪酬制度，岗位工资要和岗位价值挂钩，激励薪酬要与个人绩效考核挂钩，也要注意内外部的公平。二是需要有好的晋升体系，让员工清晰的看到自己的职业发展方向，鼓励员工创新，让员工参与管理，让员工有归属感，给予员工实现自我价值的平台。
4 结语
强基工程是基层技能型人才员工培养的核心内容，通过公司的顶层设计，配以专业的课程与培训，再根据不同层次员工的学习能力来持续改进和优化，定能打造出高效的人才培养体系和人才孵化平台，必将培养出适合企业发展的高素质基层技能人才，为地铁运营的稳定发展提供保障。
参考文献
[1]滕年勇.新形势下职工教育培训的创新与管理探究[J].科级文汇,2014（4下）:276.
[2]姜天怡，王思文，吉英华.增强我国企业员工培训工作的有效性问题研究[J].知识经济,2018（4）:72
论文作者:邓瑛
论文发表刊物:《工程管理前沿》2020年3期
论文发表时间:2020/4/3
标签：技能论文; 业务论文; 员工论文; 岗位论文; 模型论文; 地铁论文; 人才论文; 《工程管理前沿》2020年3期论文;