企业内层级收入差距和企业绩效的关系———个整体演进分析的框架，本文主要内容关键词为：层级论文,企业论文,绩效论文,收入差距论文,框架论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
过去30多年创造出“中国奇迹”的改革开放，是从打破分配领域的“平均主义”和“大锅饭”、鼓励一部分人先富起来开始的。在以“效率优先、兼顾公平”和“初次分配注重效率，再分配注重公平”的收入分配原则的指导下，我国国民收入实现了持续快速增长。但在经济高速增长的同时，我国的收入分配差距也在不断扩大，我国正在从一个收入较平等的国家转变为一个收入差距较大的国家。由于差距的不断扩大，单从二次分配领域着手，已经很难解决收入差距问题。进行初次分配改革才能从根本上改变现有的分配格局。在这样的背景下，党的十七届五中全会提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系”，强调要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。这是对中国收入分配制度内涵的丰富和完善，具有极强的现实针对性，既有利于提高经济效率，不断增加社会财富，又有利于促进社会公平正义，充分发挥各方面的积极性。初次分配的微观基础就是企业内分配，研究企业内收入差距也就成为其中一个具有积极意义的问题。研究企业内收入差距，要和企业的科学治理问题结合在一起。而企业内层级收入差距正好结合了企业内收入差距和企业治理两个问题。同时，企业内层级收入差距的研究要和企业效率、自主创新联系起来，才能体现科学的企业治理效果。本文正是要从企业内层级收入差距这个视角去分析知识经济背景下企业的效率和企业的可持续成长问题。
一、研究现状及述评
在新古典竞争市场的框架下，谈及企业内层级收入差距，涉及的就是劳动力市场的价格决定问题。企业内层级收入差距，并不会影响企业绩效。新古典经济学的论述，是从不现实的假设到“完美”的结论①，是一种静态的、个体的分析，没有从整体的、演进的角度去分析具体问题。虽然后来的“阿罗—德布鲁范式”[1](P262)为新古典理论增添了许多更现实的假设，但和现实的距离并没有真正缩短。当新古典经济学持续地与现实脱离时，科斯指出了新古典经济学的缺陷——漠视了交易成本[2](P404)。沿着科斯的思路，很多学者从不同的角度对企业内的劳动市场进行了深入分析，提出了若干理论。例如，阿尔钦和德姆塞茨[3](P780)的团队生产理论，克莱因、克劳福德和阿尔钦[4](P320)的人力专用性资产理论，威廉姆森[5]的企业内部交易性质分析，霍姆斯特姆和米尔格罗姆[6](P32)的多任务委托理论，鲍尔斯和金迪斯[7](P170)的竞争性交换理论、阿克尔洛夫[8](P555)的劳动合同的礼物交换性，韦茨曼和克鲁泽[9](P345)的劳动生产利润分享论等，这些理论对企业内劳动市场做了精彩分析②。他们共同的逻辑是：劳动者的边际生产力不能精确得到，企业也就不能用“精确”的工资来激励劳动者，要通过其他方式来达到有效率的生产。而劳动者本身也不知道自己的边际生产力，这样，企业内不同的薪酬安排会让劳动者产生不同的行为反应。
在新制度经济学基础上，关于企业内层级收入差距和企业绩效之间关系的讨论形成了两类截然相反的观点。一类观点认为两者有正向关系。拉齐尔和罗森[10](P850)特别分析了企业内层级差距对企业绩效的影响，提出了著名的“竞赛理论”。他们认为在劳动者低风险偏好的情况下，企业内的层级收入结构可以很好地提高劳动效率。因为，一是企业内的层级收入差距可以有效地降低监督成本；二是通过层级竞赛，可以有效地对人才进行筛选，能力高的将进入最高层，避免“逆向选择”。另一类观点则认为两者有负向关系。这类观点从个体的行为理论出发，认为：企业内层级收入差距会扭曲劳动者的行为，造成高的治理成本，以致企业内薪酬差距和企业绩效有相反的关系。[11]与此同时，很多学者针对这两种观点作了实证分析，但结果却并不一致。[12]我国学者也跟进了这方面的研究。白锋和程德俊认为企业内层级收入差距对个人会有正向作用，而对团队绩效却有负向作用。[13](P120)张正堂和李欣分析了我国上市公司高管的薪酬差距数据，认为薪酬差距会对高管团队绩效产生不利影响。[14](P18)与这些实证分析不同，乌韦和卡夫认为，薪酬差距和企业绩效没有必然的联系，企业内薪酬差距和企业绩效的关系取决于企业所在产业相关的制度和激励体系。[15](P250)这说明企业内薪酬差距和企业绩效的关系受到具体外部文化和内部体制设计的影响。新制度经济学的分析没有新古典经济学那么简洁和正式，但与现实更接近，解释力更强。值得注意的是，竞赛理论和行为理论都没有明确论述层级收入差距对企业绩效的作用机制，并且在整体分析和演进分析上没有走出新古典经济学的局限。威廉姆森在1985年的经典著作中就已经建议研究者对交易成本经济学的研究要重视整体分析，并要和演进经济学结合起来。
把整体和演进分析引入企业内层级收入差距和企业绩效的关系分析③，首先要借鉴马克思基于整体方法论提出的“生产关系随生产力的发展而改变”。这是最早的演进经济学思想，也是意义非凡的论断，对研究具有重大指导意义。霍奇逊认为：“演化经济学要反对方法论的个人主义，复杂系统在不同层次上出现突发特性，并不能归结到个体中去，系统考虑是更好的研究方法”。[16](P131)这说明要研究企业内收入差距和企业绩效的演进关系，首先要改变西方经济学“个人主义”的研究方法，要把企业内部的要素作为一个整体进行研究，而不是孤立地看待不同类别的要素。但新古典经济学的个体静态分析和演进的整体分析并不是对立的。马克思很早就指出个体和整体的辩证关系，而阿尔钦也认为个体的选择最终会造成一种整体的格局[17](P217)。所以要利用整合新古典和新制度经济学的研究思路与现有理论，而不是囿于不断的批判或者推崇。杨瑞龙和聂辉华认为企业理论研究的核心问题应该是“为什么或在什么条件下会有这样的制度安排”[18](P110)。而我们认为这种观点可以补充为：“制度为什么会有这样的变化？”基于此，本文就在马克思整体主义指导下，融合新制度经济学的交易成本和演进经济学演进思想，来分析企业内层级收入差距这一制度安排和企业绩效的关系④。
二、企业内层级收入差距和企业绩效的关系
(一)竞争性市场下静态的个体分析
本文分析的第一个假设条件是：竞争性市场、存在交易成本和有限理性的经济人。这里要明确：本小节中基于的是个体行为的分析。当工作绩效因为交易成本的存在而不能精确评估时，人们就会尽量争取“少劳多得”。而由于不能精确测度每个人的贡献，人们就会互相认为对方的贡献没有自己大，收入差距势必影响个人行为。这是收入差距影响效率的一个大致思路，具体到企业内部收入差距和绩效的关系，需要对影响机制做进一步分析。企业内层级收入差距对企业绩效的影响可以从成本和收益两个方面来分别考察。⑤这就把影响机制转化为这样一个问题：企业内层级收入差距带来哪些收益和哪些成本？
企业内层级收入差距可以带来三种收益。企业内层级收入差距，也就是从企业的科层结构来分析收入差距。科层是一种权利安排，每一层的权责不同，收入也不同。科层式结构是企业的基本结构，是用“意识”协调生产和市场价格配置资源的重要区别。威廉姆森在1975年的文献中认为科层是内部劳动力有效率的主要原因，而科层间的收入差距更是增强了这种效率。⑥由于信息不对称，企业不知道应聘职工的真实能力，所以，就把所有新员工安排到企业底层进行考察，给予最低的待遇将把考察成本降到最低。本文把企业的这种收益称为信号(signal)收益s(d)。当劳动者有机会主义倾向时，阿尔钦和德姆塞茨在1972年认为，偷懒成为不可避免的行为，监督成本成为企业一项重要支出，并限制了企业的规模。但企业内的监督成本并不像阿尔钦和德姆塞茨认为的那么高，因为存在科层收入差距，每个劳动者必须为有限的高层职位而竞争。只要层级间的待遇差距足够大，就会吸引每个劳动者努力工作，从而降低监督成本。本文把这种由收入差距带来的收益称为监督(oversee)收益o(d)。如果按阿尔钦和德姆塞茨的观点进行推论，那么，通过加大层级间的收入差距降低监督成本，可以扩大企业的规模。反过来说，大型企业内的收入差距应该比规模小的企业内收入差距大。层级收入差距还可以带来另一个收益。通过市场进行的资源配置会精确测度要素的贡献，而在企业内却不用通过贡献测度。因为在交易成本存在的条件下，测度成本之大往往使企业无力承担，但按层级来领取收入就避免了直接测度，从而节省了测度成本。本文把这种收益称为测度(measure)收益m(d)。如果工作绩效测度成本很高，就应该更多地应用层级结构，并扩大层级间的收入差距，比如企业内的行政部门和管理岗。如果有些工作绩效容易测量，特别是任务维度少的工作，可以用较少的层级结构，比如销售部门。⑦总结来说，企业内层级收入差距的收益有：信号收益、监督收益和测度收益。
命题1：更大的企业规模，需要更大的层级收入差距，以节省监督成本。
命题2：如果企业比市场交易成本低的原因来自企业内更低的测度成本，那么企业内的层级收入差距就是企业存在的必要条件。⑧更进一步说，降低企业内测度成本的是企业内层级竞争，层级竞争是企业存在的必要条件。
命题3：工作绩效的测度成本和层级收入差距呈正向变动。
层级收入差距同样也会带来成本。由于层级收入差距的存在，使工作绩效和工作收入分离，出现努力工作的底层员工收入低，“悠闲”工作的高层员工收入高。而大家努力工作不是为了很好地完成工作，也不是为了企业的整体利益，而是为了进入高收入阶层。但进入高收入阶层不止有“刻苦工作”这一种方法。其余的三类主要方法是：做“假账”、“行贿”上司、打击竞争对手。(1)“做假账”实际上是用虚假的高工作绩效代替实际的低工作绩效。这将带来信息失真，以致企业花费更多的成本去审计和查实，部分抵消层级制在监督费用上的收益。可以将这部分成本称为审计(audit)成本a(d)。在无法真正查实时，容易导致企业和投资者无法作出决策，或者作出错误决策。在高层职员中更容易利用这种方式获得晋升。(2)“行贿”上司包括两种行为：行贿和索贿。通过行贿晋升的职员很可能在晋升后有更高的索贿倾向，以挽回之前的“付出”。低层行贿的另一个动力是确认“关系”⑨，结成“同盟”，提高在组织中的地位。这将埋没优秀人才，损害层级制带来的信号收益，可以把这部分成本称为选择(elect)成本e(d)。(3)打击竞争对手是最直接的竞争手法，在同一层次的员工中最为常见。打击竞争对手最直接的损失就是影响团队合作。如果层级间收入差距很大，晋升名额又有限，那么同一层级间的合作就会变得非常困难。可以把这种合作损失称为合作(cooperation)成本c(d)。在组织内部，这三种方法往往同时被应用，甚至非常优秀的员工也会用这三种“非法”的方式。也就是说，低层职员会用尽一切办法去获得晋升。不能因为一个员工刻苦工作就说他不会用这三种方法，因为在一些组织中刻苦工作只是晋升的一个必要条件。特别是在层级收入差距大的组织中，这三种方法可能比刻苦工作更常见。因此，层级间收入差距越大，同一层级内的合作就越困难。也可推断，对于层级内需要更多合作的企业，特别是同一层级内需要特别多的知识交流的企业，层级间的收入差距较小。
命题4：过高的层级收入差距会影响企业内的信息传递。
命题5：层级收入差距和企业内的合作成本呈正向变动。企业本身要靠命令对企业内各种要素进行配置以协同生产，若企业内的合作成本提高，意味着命令的失效，企业也就失去了存在的前提。类似于命题2，合作也是企业存在的必要条件。
这样从纵向来看，层级收入差距带来了三种收益和三种成本。从整体来看，纵向的企业内收入差距对企业绩效的影响如下式所示。
最优的企业内层级收入差距就是求(1)式的最大化问题。在静态中，要想满足存在最大化的条件，必须要确认一阶条件和二阶条件都能达到，知道d的变化范围。这种数学化的表达，只是说明现实中可能存在这么一个绩效最大化的收入差距，但不是说企业家或经理人员可以通过计算得出最优层级收入差距，而是如阿尔钦所说：“他们是通过模仿和试错确定最优决策的”。
(二)基于企业组织团队的整体分析
由于企业内存在层级收入差距，企业内个体作出了不同的反应，为企业带来了不同的收益和成本。在经济系统中，企业存在和发展是作为一个有意识的组织整体出现的。当把研究的角度扩展为整个企业组织时，就需要分析这些个体行为对企业整体的影响。根据前面的分析，企业既需要层级收入差距带来的竞争，以降低企业组织成本，同时又需要控制收入差距来控制企业内的合作成本。综合命题2和命题5，在有交易成本的情况下，企业组织存在的前提是企业内的层级竞争与合作。在此，本文提出一个假说：企业不仅是产品生产者，也是制度生产者，企业内的制度是企业治理的一种产出，企业组织的治理目标是对竞争制度要素和合作制度要素进行最优组合，以达到制度效率最大化，这一目标通过层级收入差距的设定来实现。此假说可由下式说明：
E代表企业的制度效率，J代表企业内的竞争要素，H代表企业内的合作要素，d代表企业内的层级收入差距。如果这个最优效率能算出来，在新古典的框架内，则意味着企业知道J(d)、H(d)和E(J，H)的具体函数形式，而这显然是不现实的，但通过竞争市场中的演进，只有做对了的企业才能“存活”下来，就如阿尔钦所言，他们好像知道这些最优化的函数形式。若假设企业知道这些具体的函数形式是合理的，本文接下来的分析将加入这个假设条件。
命题6：企业是一类制度生产者，根据竞争制度要素和合作制度要素的最优组合来确定最具效率的企业制度。
当企业治理的目标是对竞争要素和合作要素进行最优组合时，企业内最优收入差距安排就变成了一个选择问题——在竞争与合作之间进行选择。研究企业内最优收入差距就从上一小节中的最大化公式转化为一个简单的经济学问题：在约束上进行最大化选择。当d和J、H联合映射时，J(d)和H(d)可以整合为d(J，H)。那么d(J，H)就变成企业进行选择的一条约束曲线。
现实中企业治理模式是多样的，同一行业中的企业也存在多种治理模式，有些企业侧重内部竞争，而有些企业侧重内部合作。一个合理的推断是：在企业进行制度生产的过程中，竞争要素和合作要素是可以互相替代的。同时，如果企业内的竞争和合作效果的边际替代率是递减的，在竞争性市场下，企业的制度生产或者最优层级收入差距的选择，可以用图1来表示：
图1 企业内最优层级收入差距的选择
A点和B点分别表示企业内能达到的最大竞争程度和最大合作程度，由于收入差距扩大有利于竞争，而收入差距缩小有利于合作，那么，根据效率无差异曲线和AB的相切点M所在的位置，就可以在理论上确定一个最优的企业内层级收入差距。A点的值等于市场竞争的程度，其收入差距为市场价格的差距；B点为收入均等化达到合作程度，其收入差距等于0。
(三)基于知识成长的演进分析
以上分析的企业内层级收入差距是在技术条件一定的情况下进行的，而随着社会的进步，技术不断更新，新技术成为经济增长的重要动力[19](P165)。新技术经济体现出的最重要特点就是知识密集型，需要更多的专业知识者，并且需要更多的知识交流。在这样的背景下，企业内的合作变得尤为重要，成为企业成功的关键因素之一。罗莎贝斯·莫斯·坎特在《未来的组织》中提到：“传统的等级制度井然有序，至少理论上如此，信息通过垂直命令链条传递下来，这个链条同时定义了人的地位、收入、权威和影响力。但是今天，越来越多的工作由跨职能或跨部门的项目组完成。这种趋势鼓励人横向看待组织，寻求影响和合作，而不是向上听命于老板。从前由等级派生出的权威，已经不如专业知识更能赢得尊重。”[20](P172)
知识背景下的企业强调了合作(信息共享)和学习，这与强调命令和权威的传统企业不同。我们可作如下假设：知识经济时代，企业内部需要更多的合作。如果设定最低的合作强度要求为C，那么低于合作强度C的企业内工作环境都不能生产知识产品。当企业面临的约束线d(J，H)不发生变化时，企业为了达到最低合作程度C的要求，必须把无差异曲线移到N点以下，造成治理效率下降。⑩如图2所示。
图2 知识背景下企业内收入差距的选择
命题7：在技术变化的情况下，合理的企业内层级收入差距将变成高企业绩效的必要条件。(11)
假设作为整体的企业是一个具有理性意识的组织。那么应对技术冲击带来的治理效率低下，有三种思路：一是改变效率无差异曲线的形状；二是改变治理可能性曲线d(J，H)的形状；三是两者同时改变。第一种方式意味着改变个体的偏好，或者说改变要素所有者的意识形态，这往往涉及企业文化(12)，使竞争对合作的边际替代率下降。第二种方式表示组织能提供更多的合作，这就突破了原先的治理约束曲线，而要在偏好不变的情况下改变个体的行为范围，就需要权利安排的调整，而这便涉及了产权的改革。通过产权改革，在偏好不变的情况下，改变个体的行为方式，突破原有的治理约束曲线。第三种方式是两者同时改变。因为只涉及产权的转移或产权的部分重新安排，在存在完善的产权交易市场的前提下，第二种方式是一种成本相对低的改革方式，在现实中也更常见，特别是在一些大企业或者有较长历史的企业中，企业文化可能一直未变，但产权配置却不断变化。(13)
命题8：企业制度生产可以通过改变企业文化、企业产权或同时改变两者，调整收入差距的变化范围，来适应技术冲击。在存在完善的产权交易市场的条件下，企业的产权改革是成本较低的一种适应方式。
当把技术的持续变化引入模型时，企业的制度生产就成为一个动态最优化的问题。式(2)通过引入泛函数，变为以下形式：
这是式(3)和式(2)最大的不同，约束曲线d(J，H)因为产权的连续变动，不再是固定的，而是企业进行动态最优化的一个备选路径。
在技术不断提高的背景下，企业将不断改革产权制度。假设技术成长是一种专业化的成长，那么意味着一项生产的协调，需要调动多方面的专业人才和技术，这就为企业内合作提出了新的要求。可以预见，随着技术的不断成长，企业制度生产对合作要素的需求会不断提升。因此，相应的产权改革会向能提供更多合作的形式发展，而企业内层级收入差距也会因为合作需求而变小(14)，治理可能性曲线将不断右移，企业制度效率不断提高。(15)其动态演进如下图所示。
图3 通过企业产权改革提高企业制度的效率
命题9：随着技术的不断成长，企业内部产权将不断分散，为企业制度生产提供更多的合作。更加分散的产权配置，代表企业产权向劳动者倾斜。可以预见，企业内收入分配将走向效率和公平的统一。
三、结论及政策建议
本文通过个体的静态分析和整体的演进分析，对企业内收入差距和企业绩效的关系得出不一致的结论，整体的演进分析体现了更强的解释力。最重要的结论是：在企业生产技术一定的情况下，通过企业内层级收入差距的调整可以达到最优企业绩效。当企业技术不断成长时，企业内合理层级收入差距是企业高绩效的必要条件，企业制度的改革还要深入到企业产权改革中去。
这样，本文彰显的政策建议也就很明显了：企业内治理效率的改善要持续深化产权改革。公司治理的改善要始终围绕这个中心不断改革，促进我国由传统经济向知识经济转型。不仅要把产权配置给能代表先进生产力的关键生产要素，而且要配置给普通劳动者。在两权分离的现代企业制度下，企业为物质资本所有者占有，成为企业内部产权分散的阻碍。要逐步尝试产权主体的多元化，把更多的产权让渡给非物质资本所有者，提高企业内部的合作效率。理论界对此已有涉及，如联合产权论和利益共享论都对这方面进行了积极的理论探索。企业要逐步探索实践的方法和步骤，实现高效的企业内部激励，以找到企业内收入差距相对较小、企业合作效率高的激励制度的实现方法。
注释：
①这里并不是说新古典的研究方法不科学，相反，本文认为这种分析方法是可取的。先简化问题，再慢慢放开限制，逐步把握问题的核心。本文不认同的是拿这种简化的理论来解决具体问题。
②详细的论述可参阅普特曼编：《企业的经济性质》，上海，上海财经大学出版社，2000。
③对于新古典经济学和新制度经济学来说，演进分析可能意味着局限条件的改变，但两者都没有论述局限条件怎么改变，或者认为个体行为和局限条件之间没有互动关系。
④现有的研究还没有做到从演进角度来分析企业内收入差距和绩效的关系，但有学者进行了相关的研究。马克思在《资本论》中提到了分配关系决定于生产关系，而生产关系决定于生产力。这是经济思想史上第一次明确提到“分配关系只是生产关系的一个方面”，要随着生产力的发展不断变化。约翰·罗默提出了“社会必要剥削”论，认为当前的资本主义剥削已经不是社会必要剥削，到了该消灭的时候了。参见约翰·罗默：《在自由中丧失——马克思主义经济哲学导论》，44页，北京，经济科学出版社，2003。
⑤考察一种组织形式的运用，要对这种组织形式的成本和收益进行分析。那么，企业内收入差距的大小也应该考虑收入差距带来的成本和收益。
⑥张五常关于科层的论述不同于通常认为的效率劳动市场，他认为企业内存在很多企业共用资产，必须有权力安排，要不然就会造成“租值消散”，而科层可以通过权利安排减小租值消散。这是理解科层有效率的另一个角度。参见张五常：《经济解释》，第3卷，435页，香港，花千树出版社，2003。
⑦这里的销售是指简单销售，销售任务的维度单一，仅仅是销售量。但现实中的销售更多的是多维的，不仅是销售量，还有产品的声誉，服务等多维绩效要考虑。所以现实的销售部门也有多个层次。但一般说来，销售部门的层级要少，或者层级的作用要小。
⑧这里的观点是科斯1937年文献的延伸。科斯认为企业之所以取代市场，是因为更低的交易成本。在这里可以看到，市场价格竞争机制被企业层级竞争机制取代。价格竞争在测度费用高昂时变成了高成本的运行机制，而在层级竞争机制中测度费用不再那么重要。
⑨这可以用现实的例子来说明。甲方行贿，乙方未必会接受。如果甲与乙互相信任，则接受的机会就会大增。
⑩这里需要说明的是：技术变化后，企业制度的效率无差异曲线形状是不变的。本文把制度生产和产品生产看做企业生产的不同维度。制度生产最大化的是企业内层级收入差距带来的最大化收益，而这些收益或成本是由企业内要素行为造成的，跟技术没有关系。引起效率无差异曲线变动的原因是个体的偏好或者意识形态。本文中的制度是关于要素协调的治理制度，而不是生产制度。企业制度为生产提供了合适的、协调的要素。
(11)这和前述文献的实证结果是一致的，他们认为企业内收入差距对企业效率的影响要综合考虑多种因素，单纯企业内收入差距对企业效率的影响是不能确定的。
(12)企业文化是融合进企业组织的一种共同知识，其实是一种默示知识。
(13)伴随历次工业革命的是企业内的产权配置的变化。从所有者和管理者的统一到两权分离，到职工持股，产权配置已成为公司治理的重要内容。
(14)这里的分析并不是强调企业产权要怎样改革，而是要说明企业产权配置的一种边际变化方向。
(15)关于企业内产权改革问题，刘长庚也做了相关研究，认为要促进企业内各种要素的合作，就要平等对待各要素的产权，同时重视物质产权和非物质产权，据此指出了企业产权改革的方向是联合产权化(参见刘长庚：《论企业的联合产权制度性质》，载《湘潭大学学报》，2005，(6))。关于此观点的详细论述可参见刘长庚：《联合产权制度及企业内部治理研究》，北京，人民出版社，2007。
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