知识性员工薪酬管理技术探析
王 瑶
(中国电建集团贵州电力设计研究院有限公司，贵州 贵阳 550001)
[摘 要] 随着我国市场经济的不断发展，企业数量逐步增多，而企业建立竞争优势的核心是知识性员工，其将知识在企业中应用转化为企业效益，当下知识性员工已经成为企业发展的最大助力。文章论述了知识性员工的含义及特征，并通过对其薪酬管理问题进行分析，提出对知识性员工薪酬管理技术的规划，使企业良性健康发展。
[关键词] 知识性员工；薪酬管理；员工激励
我国当今市场环境中，如果企业想要不断进步及发展，一定要凭借知识的获取、转化及应用，而对于企业来说，利用知识的方式就是引进或培养知识性员工，如何提升知识性员工的主观能动性及工作能效，成为企业急需解决的问题。薪酬管理是影响知识性员工主观能动性及工作能效最为关键的因素，对知识性员工进行有效的薪酬管理，是提升企业竞争力的重要措施。
1 知识性员工特征
1.1 知识性员工的含义
1959年美国学者彼得·德鲁克首先提出了知识性员工的概念，并定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，随着时代的发展，其含义也被其他学者不断论述及扩展。在当下我国的市场环境中，其含义可以理解为：在企业中主要依靠脑力劳动，并利用自身的知识能够为企业提升或缔造利润，为企业不断提升市场竞争力的人群。
1.2 知识性员工特征
1.2.1 知识性员工的个人特征
知识性员工的个人特征被很多专家及学者论述过，结合当下时代特点及大量参考依据，其可以概括为以下四个方面：一是极强的自主性。知识性员工都具有较强的职业素养，对企业中其他人员的依赖性不强，大部分工作能够独立完成，自主性极强。另外，知识性员工一般作为企业的中高层，企业中权限较高，并希望能够在工作中有着充分的主事权，排斥在工作中有着过多的管控，认为处处掣肘会降低其工作效率。二是主动学习能力强。知识了解得越多就会越知道自己的无知，这是科学界普遍认可的一句话，知识性员工在工作中因需要不断深入使用知识，势必会碰到困难及压力，并且其自身也因为知识的不断应用有着强烈的知识欲望，这都能使其主动学习。三是强烈的自我实现需求。人生五大需求的最高需求就是自我实现，而知识性员工对自我实现有着强烈需求，其在工作过程中，不仅仅是为了工资，往往更加看重工作能给其带来的认可、尊重及自我实现的满足感。四是流动性较强。知识性员工因其稀缺性及专业知识技能，使得市场上企业的认可度较高，往往其能够得到很多企业的青睐，提升了知识性员工的就业自主性，使其流动性较强。
1.2.2 知识性员工工作特征
第一，多劳多得特点。在企业中，需要让知识性员工得到的报酬与其对企业产生的效能呈正比，这样能够提升其主观能动性及工作效率，使其能够为企业做出更多的贡献。
2 企业中知识性员工薪酬管理问题分析
2.1 知识性员工薪酬特点
一是工作管控性不强。知识性员工的工作内容大部分是创建性的，其没有先例可寻，在工作进行时往往没有固定的流程，并且工作流程会随着客观事实的变化而变化，在工作中有着很强的变化性，另外知识性员工创新性较强，往往在过程中使用创新性手段，所以对其工作管控较难。二是工作结果考核界定困难。知识性员工的工作内容往往具有前瞻性及抽象性，这就使其工作结果具有滞后性，且其工作中使用的创新及创意性方法，企业无先例可寻，企业需要一定反应时间，这就使企业无法当下做出合理的绩效考核结果。另外，知识性员工在企业中，其工作内容往往需要多部门协调配合，企业大量部门的参与，使得最终结果是团队共同完成的，很难界定个人工作对整个事项的推动作用，使得知识性员工个人考评结果无法有效衡量。
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(1)薪酬满意度较低。传统薪酬模式的构成包含：岗位工资、绩效奖金、岗位补贴、企业福利等组成，其中往往岗位工资占比在70%以上，薪酬水平的高低与个人在企业中的层级有着直接关系，这就使得薪酬变化范围较小，层级越高薪酬越高。在企业中并不是所有的知识性员工都处在高层级，甚至相当一部分属于基层员工，这就使得其薪酬水平较低，且在基层知识性员工为企业效益产生较大贡献时，也无法得到匹配的薪酬，长此以往必然引发员工的不满情绪。按照相关数据调查显示，固定工资对员工的激励作用只有三个月，过后员工就会将工资认为是自己应得的，既然薪酬固定，那么员工在不满情绪影响下，势必只做必须性工作，这样不仅使得员工的主观能动性下降，同时使得企业发展受到阻碍，甚至导致企业人才流失，对企业来讲是极大损失。
(4)无法使员工受到长期激励，知识性员工流失严重。按照有关部门统计，当下我国三十五岁以下的知识性员工，跳槽期限为2～3年，甚至有20%的人员每年都跳槽，企业没有对知识性员工进行有效的长期激励，或者激励效果不好，使得员工在一定周期内流失，造成这种现象的根源就是企业对知识性员工的绩效考评制度有着较大的缺陷。
第四，市场化特点。我国市场化水平逐步提升，市场信息因为网络而变得透明，企业在设计知识性员工薪酬水平时，必须考虑到该区域的市场平均薪酬。如果企业制定的薪酬低于市场均酬，那么势必会造成企业人才流失，如果薪酬高于市场均酬，企业就会负担更多的人力成本，降低了企业效益。
2.2 知识性员工薪酬管理的问题分析
当下我国大部分企业已经充分认识到知识性员工的核心价值，建立了与之相应的薪酬管理制度，其中效果最为明显的就是薪酬激励制度，但是在部分企业中，由于其使用的传统的薪酬管理方式，降低了对知识性员工激励的效果，主要表现为下述四个问题。
拓展戏剧（戏曲）舞台的时空表现力和自由度是当下戏曲现代戏的任务之一。为演员表演和塑造人物提供自由与空灵的舞台时空是我们应当重视的艺术法则和导演修为。中国戏曲本来就是自由的，但我们现在在物质的堆砌和科技的炫耀泛滥的汪洋中愈发地不会自由了，或者这种自由只被理解和表现为狭隘的现实主义在舞台上的所谓的写意的平面自由。
(2)岗位缺乏价值评估。大部分企业的薪酬体系，没有对各个岗位进行合理的价值评估，只是按照层级或职能进行薪酬规划。企业需要对各个职能岗位进行深度剖析，明晰各个岗位职能，并对岗位提出任职要求，比如任职人员的学历、职业技能等级等，进一步提升岗位价值的合理性及科学性，并使企业传统岗位筹划变更为科学的岗位价值体系，建立按照岗位价值来给付薪资的制度，使员工能力及价值得到认可及充分体现。
最新版报告对下述三类国家的核安保状况进行了打分和排序：拥有1千克或更多可用于制造武器的核材料的22个国家，仅拥有不到1千克或没有可用于制造武器的核材料的154个国家，以及拥有遭受破坏可能会导致危险放射性释放的核设施的44个国家和中国台湾地区。
(3)薪酬制度缺乏差异性。当下大部分企业都有工资总额受限的问题，在有限的工资总额内对每一位员工进行积极引导，是企业急需解决的问题。传统方式下，企业给员工加工资容易，但一旦减少工资则非常困难，员工在当下情况对企业的效能下降，但却仍就拿着高薪，使得真正为企业做出效益的员工无法合理得到报酬，部分企业平均主义严重，干多干少都是同一薪资，使得努力积极的员工及知识性员工主观能动性下降，阻碍企业良性健康发展。
第三，战略导向特点。企业对知识性员工的薪酬管理不能只是依靠近一两年的企业业绩，大部分知识性员工都具有长远的目标，对于短期利益而言，其更看重企业战略导向及长远发展，所以在薪酬管理方面，必须将其个人利益与企业未来战略导向相结合，实现企业战略导向目标与个人价值共同完成，使知识性员工具有极强的企业向心力，避免在发展过程中人员的流失。
3 知识性员工薪酬管理技术规划
通过上述内容可以发现，知识性员工与其他员工存在差异，其所需求的认可度更高，传统的薪酬管理无法满足知识性员工的需求，必须建立符合知识性员工的薪酬管理制度，满足其薪酬需求及精神需求。
第二，差异性特点。知识性员工在企业中往往具有较高的薪酬，但是薪酬如何得到，薪酬需要界定在什么水平，都需要按照其在工作中所体现的结果及效能来进行界定。所以，企业必须建立合理有效的绩效考评制度，这样知识性员工可以根据其不同的绩效考评结果，获得不同水平的薪酬，使薪酬具有差异性，从而激励其工作热情及工作动力，使得其能力水平在企业中通过差异性薪酬得到展现。
马铃薯疮痂病是危害马铃薯较重的病害之一，对其品质有很大的影响；症状是在马铃薯块茎表面、先产生褐色小点，扩大后形成褐色圆形或不规则形大斑块。后期中央稍凹陷或凸起呈疮痂状硬斑块，病斑仅限于皮部，不深入薯内。
3.1 外在薪酬规划
(1)使用宽带薪酬模式作为基本的薪酬规划。宽带薪酬的优势是企业内部从高到低的级别减少，而同一级别的职能级别增加，体现员工在相同层级的不同岗位价值，其利用减少企业层级差异，突破了现有薪酬体系固定岗位工资的难题，使员工更加注重自我能力的提升，体现企业对员工的长效激励及自我激励的个体绩效文化，确保了员工的主观能动性及工作积极性。此外宽带薪酬注重团队合作，使企业内部不良竞争降低，确保企业形成积极正向的企业文化。
(2)选择式福利制度。企业进行内部调研，对知识性员工的需求做出规划，将企业福利按照知识性员工需求设立，并将所有福利内容全部设计出来，让员工在不超过个人福利总值的范围内任意选择。福利的多少取决于员工的贡献，另外部分福利还要限制达到某种绩效条件才可以选择。员工的自主能力得到全面提升，进一步增加了其对企业的向心力，适合员工自身的福利能够有效激发员工效率。
(3)股票期权激励制度。股票期权是指员工根据其贡献，企业承诺其可以在未来购买企业部分股票的权利，这种激励制度因为其长期效力，被大部分企业所认可，实行该制度能够对知识性员工形成长期效应的激励作用，有效降低企业人才流失。
3.2 内在薪酬规划
(1)职业发展规划。企业按照知识性员工的不同能力及爱好，按照企业发展战略，对员工进行职业发展规划，当企业帮助员工成功规划好职业发展规划后，员工能够看到自己未来的职业道路，提升其对企业的认可度及忠诚度。
据了解，我国已形成具有中国特色的工程建设标准体系，标准质量水平也有较大提高，部分标准具备了国际先进乃至国际领先水平。在住房和城乡建设领域，已发布356项工程建设国家标准，765项城乡规划、房屋建筑、市政工程行业的工程建设行业标准。各省（自治区、直辖市）已发布工程建设地方标准4468项。
该工程由于采用装配式建筑物，使得占地面积较原有方案节省44.76%，相应的站内指标均比原方案节省1/4以上，地基处理费用节省23.21%，优化后的土方量减少了59.41%，极大地降低了工程造价，取得了良好的经济效益和社会效益。同时，装配式布置方案完全省去了站内建筑，使变电站的工业化程度更进了一步。
(2)建立企业内部共享、互助文化。对知识性员工，建立弹性自主的工作环境，确立高效良性沟通平台，建立和谐的人际氛围，使员工进行良性竞争，从而达到竞和的状态。对员工充分爱护关怀，可以定期举办生日会，在重大节日为员工父母及本人送祝福，帮助员工达成职业愿景，这样能够有效提升员工忠诚度，减少人才流失，提升企业良性发展。
(3)加大知识性员工的工作参与度。知识性员工大都思想开阔，对自我成就的需求性强，当企业让其参与到各项与之匹配的工作中来，能够提升其对企业的认可度，强化向心力，使其才能得到施展。可以建立企业电子信箱，使员工的合理建议能够得到沟通渠道，关注员工的意见，并对提出有效建议的员工给予奖励。企业管理层与员工共同制定发展目标，使知识性员工认可目标规划，并能够使发展目标有的放矢。
4 结语
综上所述，通过上述对知识性员工薪酬管理制度的建立，使其能够得到有效激励，提升知识性员工的主观能动性及企业向心力，使企业建立竞争优势，得到可持续发展。
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[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.32.179
标签：知识性员工论文; 薪酬管理论文; 员工激励论文; 中国电建集团贵州电力设计研究院有限公司论文;