社会工作人才的三维能力模型——基于社工机构的质性研究，本文主要内容关键词为：社工论文,社会工作论文,模型论文,能力论文,机构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］C916 ［文献标识码］A ［文章编号］1008－7672(2012)04－0017－11
一、研究源起
中央已经将社会工作人才队伍建设纳入国家中长期人才发展规划，这势必会进一步促进社会工作的大发展。然后，一个核心问题就是：如何培养和评估社会工作人才？这个问题可以转化为一个更为直接的问题，即社会工作人才的核心能力是什么？本研究是从访谈不同类型的社会工作机构的负责人出发，了解他们对社会工作者的能力要求是什么。在此基础上，本论文提出一个社会工作人才的能力模型，这个能力模型立足于机构类型和岗位需要。
研究对象是18个社会工作机构，涉及15个服务领域。本研究是从社工机构的角度分析所需社工人才的能力。所以，研究对象既需要对社会工作的专业服务有所把握，也需要了解社工机构的运作。因此，笔者最后确定的被访者均为社工机构或社工部门的负责人，共计21人。其中，机构负责人，即总干事、副总干事、协会会长等，共15人；社工部负责人为主任、副主任、业务干事等共6人。
本研究运用质性研究的方法。质性资料的形式通常是文字。文字具有一种具体的、生动的、有意义的力量。①在研究开始之初，笔者对研究进行了设计，并对访谈员进行了统一培训，明确了研究对象、被访者确定的原因、研究目标和研究内容，规范研究资料收集的标准。在半结构式的访谈过程中，访谈员与被访者是面对面完成的。此外，笔者采取了两项措施尽量保证访谈的成效。一是，笔者安排每2～3 名接受过培训的访谈员组成工作小组，共同完成同类社工机构的访谈任务。这样可以在一定程度上减少因访谈员个人理解和解释的偏差而造成的研究误差。二是，笔者在发出研究邀请时，均以电邮和短信的形式与被访者确认，并随邮附上完整的研究设计，以方便被访者事先明确访谈的目标和内容，并安排出充足的时间和适合的地点。这是笔者考虑到被访者多为机构负责人且公务繁忙的实际情况，为了尽可能多地实现被访者均是研究设计时确定的研究对象而做出的安排。事实证明，通过这两项措施，研究计划得以完全实现。
在主动征得被访者的同意后，访谈员对整个访谈过程进行了录音。访谈结束后，访谈员根据录音内容和研究资料记录规范进行了逐字录入。所有的访谈资料记录完整、严谨和规范，有助于质性研究的完成。
二、“三维”能力模型
根据质性研究资料的整理发现，受访者在讨论社工机构所需社工人才能力时会涉及社工岗位来实现细分。因此，本研究建构了一个三维度的社会工作者能力模型，这三个维度分别为机构、岗位和能力。
1.机构维度
在已有的研究中，以实务为基础对社工机构进行分类，研究者认为包含以下四种组织形态：一是居委社工站（也叫社区工作站）；二是在社会福利、教育、卫生、工、青、妇等相关工作领域内设置的社会工作岗位；三是各类社会工作专业机构；四是各类公益性社会组织。②从社工机构的生成轨迹来看，它们先后经历了政府运作、社会运作到政社合作三个阶段，则社工机构也相应地被划分成三类。③
本研究中，依据社会组织中社会工作的发展，笔者将社工机构分为三个类型：伴生型、政府主导型和自主型。伴生型社工机构是指在原有的体制中应社会发展的需要而新设社会工作岗位的事业单位。如，民政系统下属社会福利机构等事业单位属于此类社会组织。政府主导型社工机构是指在“政府主导推动”的思路下，提供间接或直接社会工作服务的社会工作机构，如上海市社工协会、浦东社工协会、上海市新航服务总社和上海市自强社会服务总社。自主型社工机构是指以“政府职能”转变为突破，经合法注册，秉持公益性、民间性和专业性的社工机构。其中具有代表性的机构有上海青年会华爱社区服务管理中心、上海公益社工师事务所。
社工人才则是指具有社会工作专业素养，在社工机构中工作的社会工作者。不同类型的机构对社工人才的能力要求会有侧重。
近几年社工教育发展比较快，有很多学校都有社工专业毕业生，就业竞争变得激烈，我们（伴生型社工机构）就有了选择的过程。我们招聘社工除了看一些基本的情况，比如从哪个学校毕业，在学校有无取得一些荣誉、成绩等等，我们更看重社工的实务操作能力。虽然很多学生都经过了本科四年的社工专业学习，但表现是不一样的。另外，社工要有很强的适应能力。我们之前没有社会工作专业，等于是在一个很成熟的机构中插入一个新的专业。这个专业怎样寻找自己生存空间，力图发展，那就要进来的社工能比较好地适应不同的环境，比如他/她是否能够很快地适应这个岗位，能不能很快地投入工作，或者与周围工作人员能否共事等。
本研究运用质性研究的方法。质性资料的形的。另外，社工要有很强的适应能力。我们之前没有社会工作专业，等于是在一个很成熟的机构中插入一个新的专业。这个专业怎样寻找自己生存空间，力图发展，那就要进来的社工能比较好地适应不同的环境，比如他/她是否能够很快地适应这个岗位，能不能很快地投入工作，或者与周围工作人员能否共事等。
……我们(政府主导型社工机构)还是觉得工作经验的问题。经验不是说要花很长时间来提高的，只要三年，我们现在观察下来，能够在这个岗位上做满3年，他/她今后再去带领别人，再去向其他的发展，包括向督导发展，机构的管理人员发展，这应该说是没问题的。那现在的问题是，很多人不愿意静下心来做这样的事情。可能在这个领域做了一两年，取得工作经验以后，就要跳槽了，他/她要去找感觉自己更喜欢、更适合、收入更高的工作去了。他/她往往是在无奈的选择中留下来的，并不是一个积极的选择……另外，我们这个工作是政府的助手，做的很多事情是政府将来要剥离出来的事情……那么和政府打交道比较多的情况下，反馈出来小事不愿做、政府文稿不会写……
我们(自主型社工机构)作为民间机构，做了二十年，我们还轮不到有挑选的余地，愿意做社工的人还没有形成愿意做金融那样一个拥挤的数字。工作后，我们才会发现有的人适合做社工；有的人适合做管理者；有的人可能做社工很合适，但是不适合做一个管理者的工作。我们的要求是社工“两条腿走路”。
伴生型社工机构是在一个成熟的机构中新增的专业和岗位，因此要注重社工的专业背景、实务能力和适应能力。政府主导型社工机构除了要求社工有专业能力，因其主要是“政府购买服务”，所以机构更强调其与政府合作的能力。而自主型社工机构倾向获得“全能型”的社工人才。
在三类社工机构中，伴生型的社工机构因其“事业单位”的性质，对社工人才还是具有一定的吸引力。它在三类机构中对社工人才也最有挑选余地。
2.岗位维度
虽然，社工人才的发展是个“阶梯”递进的过程，但是，目前社工机构多呈现一种“扁平化”的管理特征。在各阶段，社工机构对社工人才的能力要求是不同的。因此，社工机构中社工人才的岗位维度可以划分为三个层面：新入职社工岗位、一线社工岗位和管理层社工岗位。
其中，社工机构均关注在新入职社工岗位上的人才培养。这是因为，第一，现在社会工作机构发展和社会工作人才建设均处于萌芽阶段，社工人才有限，需要不断增加新鲜血液。
现在很多学校里的社工学生不是自愿选择这个专业的，而是被调剂进来的。那么，他/她(社工专业的学生)需要一个认识过程，有的人到二、三年级才有认识，有的人大学四年对于社工这个专业/行业还是不认同、不了解。
第二，社工机构对社工人才潜能的发掘更有助于稳定和壮大社工人才队伍。怎样留住人才和用好人才，是社工机构的当务之急。因此，新入职社工岗位上社工人才的培养和训练就显得尤为重要。通过机构给予的历练，新入职社工人才可以实现自我赋权、提升自我成就感、认同机构理念和专业使命，这样他/她才会在社会工作专业/事业中更深远地发挥作用。
机构要做一些工作，当他/她(新入职社工人才)有社工背景来到机构，我们(社工机构)要给他/她一些社工的理念：“我们不仅要做，而且我们要做得很好！”机构的作用是为社工争得一个地位和社会声望。机构通过提供专业的社会工作服务，让政府和老百姓认同社工，这个过程是我们(社工机构)要做的工作。
社工人才队伍作为一支新兴的人才队伍，虽然新入职社工人才可能拥有较好的专业背景、理想的职业发展规划和无限潜能，但就目前而言，他们往往还是要先从“新人”做起，再在一线社工岗位上锻炼，最后成为部门或机构的负责人。社工人才从“一线”到管理层的发展可以根据个体的兴趣在专业上、管理上或兼而有之地进行发展。这是一个社工人才逐渐成长的过程，也是一个专业和职业发展的历程。
一线社工岗位上的社工人才需要具备过硬的专业能力，包括理念、理论和实务等方面。管理层岗位上社工人才在社工机构中属于中高层管理者，具体的工作岗位包括专业督导、社工部负责人、项目主管或机构总副干事，主要涉及机构管理和专业督导等事务。
3.能力维度
笔者认为社工人才要满足社工机构中社工岗位的要求，他/她需要具有四种能力。笔者将其归纳为：事务性能力、直接服务能力、社会服务管理能力和核心价值观。
事务性能力是指社工人才妥善应对日常行政事务的能力，也就是社工机构内通常意义上的大大小小的“杂事”。社工人才同样面临“不扫一屋何以治天下”的要求。对事务性工作的胜任也可以看做是一个积累社会经验和社会资源的过程。
其实任何一件事，哪怕是去机关(政府)里做领导，他(政府官员)都是要从小事干起来的，从小事着手，很多的小事组合成一件大事。其实事情都是切割以后去完成的。
在对所有质性访谈资料进行整理的时候，笔者发现所有的被访者(机构负责人)均提到了社工人才必须具备的事务性能力是较好的文书书写能力。这是社工机构的工作内容和使命所决定的。
官方语言与民间语言是两套系统，文化界又是另一套语言系统。同样，社工机构和学术界等均有自己的语言系统。就像前面说的一样，大家听得懂(却不理解)，并不是说他(政府官员)说的不对、不好，而是他/她(社工人才)没有熟悉那种语言风格。所以我们(社工机构)觉得作为一个社工人才，要精通各种语言。这个语言不是外语，而是知道，哪怕是汉语也有好几种说法，有官方的语言系统、有文化界、有学术界的语言系统。他/她(社工人才)进到社区里面又有民间的语言系统，他/她(社工人才)都要听得懂。
从直接服务需要的书写能力来看，社工人才在提供个案、小组、社区或项目等社工服务时，其工作流程从最初的接案、到设计、到实施、直至评估和结束都需要有完整的书面记录。
他/她(社工人才)比较欠缺的是给政府写文稿的能力。政府对大学生寄予厚望，但往往写出来的东西，政府看不上。那么，原因是什么呢？可能学校里比较注重的是学生论文的写作。但是到了机关(政府)，或者我们(社工机构)这，就很少用到了，最多是一年只有一篇研究文章。有课题交给他/她(社工人才)才会有这种论文。我们(社工机构)需要的是符合机构要求或政府要求的日常公文写作。
从间接服务需要的文书能力来看，社工机构中的社工人才需要通过总结资料、报告材料或宣传资料等大量书面信息，来为相应的服务人群争取相应的社会资源或改善社会环境，促进政府和社会对各类人群福祉的了解。
他/她(社工人才)在工作当中可能发现一些不合理的地方，他/她(社工人才)能不能通过研究或报告的方式写出来，然后反映给相关部门。让他们看到以后，知道这个地方，政府有必要修改一下政策。我们(社工机构)觉得这个贡献是非常大的，同时这对他/她(社工人才)的要求肯定也更高。
所以从社会工作角度来说，他/她(社工人才)有五个方面的文书训练很少。第一个是写社工日志。第二个是写策划书，如项目策划书。第三个是写自评报告。第四个是写调查分析报告。第五个是写通讯稿。有时候搞大型活动写新闻稿，稿件往往抓不住要点。所以说，这些都是工作中需要用到的文书格式，我们(社工机构)感觉这些都比较欠缺。这需要进入机构后再进行一段时间的训练。
直接服务能力是指社工人才能运用社会工作专业的理念、价值伦理、理论、工作方法和技巧提供专业的社会服务，满足服务对象需要的能力。随着社会工作专业的发展，社会工作的三大工作方法——个案、小组和社区，有着向“综融”方向发展的趋势。这就要求社工人才要会灵活运用三种工作方法，并能进行组合变化。如，项目就较多体现这种趋势和变化组合。同时，在此直接服务能力中，各类社工机构均特别强调社工人才的理论联系实际的能力。
他/她(社工人才)要把学到的理论用到实践中。因为社会工作专业用的理论大多是西方的，他/她(社工人才)要结合中国国情的特点，将两者融合。这个融合不是大学专业老师能现成教给他/她(社工人才)的。1＋1＝？他/她在实践中会发现，1＋1可能等于2，也可能小于2，或者是大于2。这个方面是他/她(社工人才)的能力问题了，是他/她(社工人才)的悟性了。如果他/她(社工人才)善于发现，那么其直接服务能力就提升很快。
社会服务管理能力是指社工人才管理、运作和统筹社工机构中“人、财、物”等方方面面的综合能力。它要求社工人才具有较强的执行力、统合协调力、开拓力、策划力、执行力和丰富的社会资源等。目前，项目化运作是社工机构的一个发展趋势。有的社工机构是从项目发展而来，有的社工机构依靠项目维持运作。在项目的运作过程中，不仅需要专业服务能力，更是涉及“人、财、物”的管理能力。因此，对社工机构而言，社工人才的社会服务管理能力与直接服务能力的重要性是并驾齐驱的。
“人”在社工机构处于重中之重的位置。在社工机构中是一群人运用专业的知识设计并提供“产品”——社会服务——满足另一群人的需要。前者就是社工人才。社工机构能否“识人、用人”就决定了“产品”——社会服务——是否有“买家”——政府、组织或个体。这也直接决定了社工机构是否能够继续生存或发展。
他/她(社工人才)要懂人事管理。我们(社工机构)说的人事管理不是说靠一个人事干部去办一办四金五金，然后去搞一个招聘会。我们说的人事管理是会“识人”和“用人”。就是说什么样的人适合什么样的岗位，然后出现了问题怎么样调配。新的项目出来谁去做能够把它做下来，谁去做做不好。在机构管理中，第一个很重要的因素就是人。怎样打造一个非常团结的、优势互补的团队？这要靠他/她(社工人才)的识人和用人的能力了。
在社会工作服务、项目运作和机构管理等方面都涉及资金的运用，也就是“财”。社工人才往往欠缺或轻视财务方面的社会服务管理能力。
现在许多机构申请到了项目，来了十几万就不知道这个钱怎么用了。什么上面能用，什么钱不能用，什么事情必须要有发票的。哪一些发票是能用的，哪一些发票是不能用的。人员费怎么来运作。这些不是我们(社工机构)想怎么样用这个钱，就怎么样用了的。会计法都是有要求的，违反了法律规定坐牢他/她都不知道。所以，哪些是用支票支付，哪些是用现金支付，这一些基本的财务管理是要懂的。如果机构负责人这些不会弄，最后财务上出了问题，他/她就彻底垮掉。我们(社工机构)曾经最早有个下属社工机构，也是大学生(社工人才)来做的。他就是不懂财务，资金链发生了断裂，最后这个机构就活不下去了。
所以呢，一个人，一个钱，这两个在管理中是很关键的。
“物”在这里泛指与社工机构生存和发展相关的各类资源。
核心价值观是指社工机构最关注的社工人才必须具备的能力。在访谈的过程中，被访者均表示社工人才需要“有心有力”。排第一位的是社工人才需要“有心”于社会工作事业和相关服务人群。“有力”的要求则次之。这是因为社会工作相信每个人均是有潜能的，具备一定能力的社工人才只有认同其所从事的工作和服务对象，那么他/她才会有主观能动性，潜能才能真正被激发。“有力”是可以通过社工机构给予社工人才培养和社工人才自身努力而实现的。因此，笔者总结社工机构中社工人才的核心价值观是“有心”从事社会工作事业和敏感于服务人群的精神。
我们(社工机构)在招聘选拔中，可能比较注重他/她(社工人才)的专业理念和专业伦理，这个方面我们(社工机构)考核的比较多一点。因为机构前几年刚刚起来，缺少资金，所以，员工流动比较大。那时候收入不高，我们可以理解。这两年，政府的支持力度加大，从机构来说，钱是不缺了，员工的基本收入有保障，应该说较之以前是到了一个从没达到过的水平了。与社会上收入水平来比，也不算很低。
所以，我们(社工机构)现在比较注重他/她(社工人才)是否愿意沉下心来干这一行。反而有些能力比较强的，明知道他/她(社工人才)到一定时候会走的，这样的人我们就不一定会录用。反之，他/她(社工人才)能力表现并不是特别强，但是对这个专业很认可，很愿意做，我们比较愿意录用。我们(社工机构)觉得能力是可以培养的。所以我们思考下来这个(“有心”)可能是最重要的。
图1 三维度社会工作者能力模型
三、机构、岗位和能力的交互关系：模型的细化
1.伴生型社工机构的能力要求
这类社工机构是在政府职能转变的探索过程中应运而生的产物。较具有代表性的伴生型社工机构是隶属于民政系统的社会福利性事业单位。如，上海市级层面的社会福利性事业单位多数已成立社工部，且有三家单位是我国民政部的社会工作示范单位。伴生型机构是因需而设社工部门/岗位的，即在政府原有的体制中开发社工岗位和工作内容，引进社工人才，进而新增社工部。在伴生型社工机构中，其行政架构完善、人事制度明确和工作分工细化。政府对其有着直接的影响力。因此，在此类机构中引入社工往往并不难，只需通过行政命令的方法就能实现。但困难在于回答社工能做什么？这是此类机构所需面对的最大的挑战。
我们从去年刚刚成立一个社工科，原本设在我们的康复科下……他们(社工)的专业性应该来说，还是蛮不错的，对我们院的业务能力(精神康复服务)的提高确实是有帮助的。因为他们前一段时间做的许多个案课题都是根据我们的业务工作出发的。他们(社工)跟着下病房、摸底、看病区，了解病人当中存在的困难，然后他们去协调、沟通、解决。一开始我们引进社工(社工人才和社工专业)还是有点犹豫的，心想一个医疗机构引进社工到底有没有帮助，毕竟我们是很专业的。一年多下来以后，我们发现确实是有很大的帮助。因此，在这个基础上，我们划分了一块，在院层面建立了专门的社工部。划分出这一块(院级社工部)也是对我们社工工作的肯定。
一线的社工一定要“有作为来求地位”，在开拓阶段让别人认可他/她(社工人才)的价值、地位和发展空间。这个要靠行政给机会。现在，这个平台有了，很多人对社工都拭目以待，看他们解决实际问题的能力。
伴生型社工机构中，因其性质，该类机构比较能够吸引有社会工作专科、本科学历或社会工作方向的研究生学历的社工人才。这几年，这类机构在招聘中越来越重视专业学历。早先，转岗成为社工的机构员工也基本拥有社工资格证书。除此之外，社工人才均需具有核心价值观、社会服务管理能力、直接服务能力和事务性能力。他/她所处的岗位不同则对四种能力会有不同的侧重。
首先，社工人才所必须具备的能力是核心价值观，也就是对服务对象、工作、机构和社会工作事业的认同。这是对社工人才精神层面和内在的要求。
他/她(社工人才)能来机构的话应该需要耐心、爱心多一点，特别是要有点亲和力的。
其次，随着社工人才在工作中的晋升，其社会服务管理能力开始突显。因为，伴生型社工机构往往发展年限较久，有着完善的行政架构设置，部门林立，职责细分，人员复杂，所以，社工人才具备较好的统筹和部门协调能力就显得尤为重要。在此类机构中，社工人才的选拔是能力与机遇并存的过程。社工人才要晋升到中层管理者岗位，如社工部主任，这需要综合个人申请、公开竞聘和机构任命等因素而决定。如果社工人才要出任高层管理者，如院长，则需由上级机关进行人事任命。
作为一名一线社工，应该说，还是专业知识需要的多一点。因为他/她(社工人才)是和服务对象直接接触的，所以一定要有实务能力。至于做到社工部主任这个层面，对总体的、宏观的东西把握要强一点。如，他/她需要统筹、协调或安排其他社工的工作，并且还需要与不同部门沟通。
再者，一线社工岗位的工作内容决定了对直接服务能力的较高要求。服务的过程中社工人才往往也需要为服务对象解决具体的事务性问题，如就业咨询。机构中也可能有很具体的行政事务性工作的要求，如完成规范的服务记录。因此，一线社工岗位要求社工人才处理事务性工作的能力和直接服务能力都是保证机构服务质量的基础。
最后，在伴生型社工机构中，新入职的社工人才会被安排到不同部门了解情况，做些力所能及的事，时间长短因机构而异。对于新入职的社工人才而言，他/她事务性能力的发挥，不仅可以帮助他/她在较短的时间内熟悉服务对象、工作内容和机构，也可以帮助他/她积累工作资源，更可以帮助他/她梳理自己对这个服务人群和社工事业的理念，最终实现并巩固社工人才核心价值观的作用(见图2)。
2.政府主导型社工机构的能力需求
政府主导型社工机构的社工人才建设起步较早。如，这类试点性工作最早可以追溯至1993年上海市社工协会的成立，这也代表着上海社工人才建设的正式起步。
政府主导型社工机构具有独立法人资格，自我定位为专业的社会工作机构。他们与政府关系密切，是在“政府主导推动”下成立的，各级政府通过“购买服务”的形式实现对其的影响。社工人才在提供专业服务的同时，可能还需要配合政府相关职能部门完成行政事务性工作。
另外，此类社工机构中，社工人才以大专和本科学历居多，专业背景包括社会工作、社会学、法律等。他们中的很多人通过考试获得社工资格证。
在访谈的过程中，被访者均强调了核心价值观的重要性。
专业理念很重要。因为只有他/她(社工人才)具备这个专业理念，然后才能够用专业伦理及专业知识来开展服务，这是他/她(社工人才)一个得天独厚的优势。
在此类社工机构中对于管理岗位上社工人才的选拔不尽相同。在一些政府主导型社工机构中，如新航、自强和中致等，成立初期，管理岗位上的社工人才可以通过直接招聘上岗。对于此类直接招聘上岗的社工人才最大的不足是缺少一线的经验。据此，机构会让其下基层锻炼，以期更了解服务对象的需求、丰富工作经验和熟悉机构运作等。
一开始他/她(社工人才)在总部机构里面做负责人，后来因为缺少基层经验，又到基层去锻炼了两年，现在再上来做副总。
或者是一线社工通过公开竞聘上岗。这些社工人才刚开始时往往在一线社工岗位工作，其工作表现出色，通过参与公开竞聘而升任至机构管理层岗位。
像总站的干事，我们(社工机构)都是通过公开招聘录用的。也就是我们(社工机构)提出一定的条件，作为一线社工，他/她(社工人才)觉得自己符合条件就可以来报考总站的干事。
还有就是民主选举产生。可是，这也带来了一些新的问题。最近几年，机构吸取了经验教训，逐渐开始使用任命的方法确定机构管理层社工人才。
以前我们(社工机构)是通过民主选举的，因为最早成立的时候要求我们的站长等都要由民主选举出来。可是民主选举出来之后，我们发现有的人虽然人气高，可是能力不足。因此，我们现在已经开始实行任命。
另一些政府主导型社工机构在选拔中层管理社工人才就特别考虑了专业学历这一因素。至于对高层管理社工人才还强调其社会资源和社会关系。
项目开发部的是两个港大毕业的社会工作专业硕士……还有一个是德国社会工作硕士，在德国专门从事婚姻指导的。
可以坦白地说，大学生没有五年以上在社会上的滚打磨炼，他出来做总干事是不可能的。因为总干事需要有很强的社会上的组织能力和协调能力，他要在这个社会，这个领域里边，有很多的人脉和关系网络。
不管是哪种选拔管理层社工人才的途径，机构都非常重视社工人才所具有的直接服务能力。一线社工岗位的社工人才如果能全心投入社工事业，并有直接服务的经验，那么他/她用3－5年时间就有可能成长为优秀的管理层社工人才。
经验不是说要花很长时间来提高的，只要三年。我们(社工机构)现在观察下来，能够在这个岗位上做满3年，他/她今后再去带领别人，再去向其他的发展，包括向督导发展，机构的管理人员发展，这应该说是没问题的。
在这类机构中，一线社工人才和管理层社工人才都需要具备四种能力。其中一个原因是政府尝试通过项目的方式支持社工机构和社会服务的发展。机构不仅鼓励管理岗位的社工人才参与其中，更是纷纷组建由一线社工人才领导和参与的项目小组。另一个原因是，这类社工机构与政府相关部门的合作较多，需要协助他们完成一定的事务性工作。有时候社工人才处理事务性工作能力的高低会影响到直接服务能力的发挥。
这类机构经常提供各类培训，有面向新入职社工人才的岗前培训，也有在职培训。在访谈的过程中，机构认为应对社工人才的需求而给予的培训已经很丰富，但是，各层面的社工人才对此却反应不一，普遍认为培训还是不能满足需求。两者认知上的偏差，决定了其中一些机构在发展上遭遇瓶颈(见图3)。
3.自主型社工机构的能力需求
自主型社工机构有着显著的民间性、公益性和专业性的特征，是三种类型中政府直接作用最小的社工机构。它的经费主要是通过政府主导“购买服务”和参与社会福利方面的招投标项目等方法获得。就现阶段而言，许多自主型社工机构处于机构发展的起步阶段，机构规模较小，可支配经费有限，制度建设正在进行，社工人才职责细分不明确。因机构的专业定位、资源的限制和实际工作的需要，自主型社工机构更倾向于聘用有社会工作专业背景的社工人才。待上岗后，机构更是积极鼓励社工人才参与社工资格证的考试。这在一定程度上有助于彰显其专业性。
在相对成熟的自主型社工机构中也存在三类岗位的划分。对于刚起步的机构则区分并不明显。自主型社工机构要求不同岗位的社工人才需四种能力兼备。
核心价值观依然也是自主型社工机构最看重的能力，而且机构更强调社工人才对机构理念、服务人群和社会工作事业持久的和内在本质上的专业认同。在工作的过程中，机构努力强化和培养这种专业认同。
自主型社工机构对于社工人才的直接服务能力和社会服务管理能力并重，这是因为：
第一，对于新入职的社工人才而言，他/她可能刚入职就需要独立承担相当的工作内容。这就要求在最短的时间内他/她能成为一名合格的一线社工人才，并具备一线社工人才的能力。这会使新入职的社工人才产生极大的工作压力，容易造成社工人才流失。
第二，在工作一段时间并积累经验后，一线社工人才就需要发挥社会服务管理能力。一方面是“老带新”。作为有一定经验的工作者，怎样做好督导工作以帮助到新入职的社工人才或社工实习生，这就需要一线社工人才发挥社会服务管理能力。另一方面是“挑大梁”。机构的生存需要源源不断的资金，这就决定了机构会不断寻找新的项目。这些项目在时间和服务领域上可能会有重叠，在具体服务地点或服务内容上又可能会不同，一线社工人才可能根据机构需要和安排迎难而上，成为项目负责人，肩挑重任。做了项目负责人的一线社工，他/她的管理者角色的履行得好坏，与专业提供者的角色一样，会对项目的成败起决定性的作用。最后是“速成”。机构在选择“老带新”和“挑大梁”的一线社工人才时，也包含着迅速培养机构人才的迫切需求。这种高强度的历练要求机构对一线社工人才的潜能了然于胸。在条件允许的情况下，机构可以为每个依然有心社会工作事业的社工人才提供最适合的快速培养方案。
第三，在这类机构中，管理岗位的社工可能需要承担很多职能。原因在于，机构人手有限；处于管理者角色的社工人才往往是机构中专业服务经验最丰富的社工，能准确、快速做出应对；在管理岗位的社工与服务人群的保持接触有助于机构的长远发展。
事务性工作在自主型社工机构的社工人才间会略有区分。基于自主性社工机构中人力资源有限，社工人才会处于事无巨细、面面俱到的工作状态(见图4)。
四、模型的应用
研究结果表明不同的社会工作机构类型，依据社工岗位设定，对社工人才的能力提出了具体的要求。它们之间既有相似处，又有侧重：
(1)现阶段，伴生型社工机构和政府主导型社工机构已根据不同的社工岗位要求其能力，自主型社工机构则更倾向于获得“全能型”的社工人才。
(2)三类社工机构均认为社工人才的核心价值观——即对社会工作专业、服务人群和机构理念——的认同是第一位的，其他能力可以逐渐培养。
(3)伴生型社工机构和自主社工机构中社工人才的直接服务能力较强，政府主导型社工机构则相对较弱。这是与社工人才的聘用要求和学历背景相关。
(4)三类社工机构均认识到各类专业培训有助于社工人才直接服务能力的获得和提升。伴生型社工机构和政府主导型社工机构会自主提供专业培训，自主型社工机构则多参与外部提供的专业培训。
(5)受项目化运作和购买服务的影响，政府主导型社工机构和自主型社工机构对社工人才的社会服务管理能力有迫切的需求。
(6)社工人才均要具备一定的事务性能力。事务性能力的强弱有时会直接影响直接服务能力和社会服务管理能力的发挥，也可能会巩固或动摇核心价值观。
综上所述，社会工作人才的能力研究需要在社工机构、社工岗位及社工人才能力这三个维度构成的“魔方体”中进行互动分析。