北人集团“谈判工资制”的调查和分析，本文主要内容关键词为：工资制论文,北人论文,集团论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工薪资的确定一直是企业激励机制的一个重要方面。由于技术人员在企业发展中的特殊作用以及他们工作的特殊性，使得该类人员的薪资确定特别重要而又具有相当难度。谈判工资制是发达市场经济国家的企业确定员工薪资的主要方法。但是，他们关于谈判工资的实践和研究主要集中在企业层次，产业层次两类集体谈判，通常是工会与雇主或雇主集团之间的谈判，而对以员工个人与管理者之间的非集体谈判层次的研究却很少。
非集体谈判工资制与集体谈判制有许多重要区别。集体谈判决定行业或部门的总体工资水平，西方集体谈判制强调工会效应（萨尔·D·霍夫曼）；非集体谈判制则注重人才的个人素质，这里的个人主要指那些拥有企业所必需的专业知识、技能和经验的人才，谈判是人才与企业管理者进行的面对面关于个人工资的谈判。我国的外资企业通常采用这种方式确定人才的具体工资，但由于缺乏集体谈判的前提，加上个人力量弱小、法律不完善，故谈判中总是处于劣势地位。
作为传统国有企业的北人集团，为适应市场经济发展的需要，从遏制技术人员的流失出发，自1997年起在卷筒纸胶印机技术中心施行针对技术人员的非集体工资谈判制。以下是在认真调查的基础上，就北人集团胶印机技术中心谈判工资制的实施过程，实施效果评价等进行分析和总结。
一、胶印机技术中心试行谈判工资的情况
1.谈判工资的提出
北人卷筒纸胶印机技术中心对技术人员长期采用的结构工资制受平均主义的影响，各类人员工资数额大量背离劳动力市场价格。1996年中心对有3～5年工作经验的机电专业大学毕业生收入状况进行了市场调查，结果显示，当年北京人才市场的价位是1.8万元，三资企业高达数十万元，而技术中心当年工资仅7000元到8000元。收入太低、机制不合理自然招不进人，也留不住人，于是就有了比资产流失更令人头疼的人才流失。
北人集团为了阻止人才流失，曾采取四项措施：与技术人员签订长达10年的服务合同，收取高额违约金；扣留档案；不转人事关系和“三不要”政策：名牌大学毕业生不要，发达地区和城市生源不要，成绩太好不要，结果人才仍然留不住。1995年，技术中心内有经验的技术人员流失人数就是新进大学生人数的1倍。
痛苦的反省使企业经营者认识到薪资决定的平均机制是技术人才流失的根源，要留住人才，就要打破原来的工资制度。为此，在1997年，北人集团决定，在知识分子集中，思想活跃，人才流失严重的卷筒纸胶印机技术中心率先试行谈判工资制度。
2.谈判工资的实施
实行谈判工资的基本方法是，在技术中心全体人员范围内，将原有的岗位技能工资全部冻结，技术中心在企业审定的工资总规模内，根据技术人员个人的不同情况，参照当年劳动力市场的相应水平，由技术中心领导代表企业与技术人员逐个协商，逐人确定新工资，然后经劳动人事部门审核并征求工会意见，最终由公司总部批准执行。工资数额保密，技术人员接受者留，不接受者可以另谋职业。谈判工资只设工资一项，不另搞奖金、津贴、补贴、非实物性的劳保、福利费等。谈判工资一年审核一次，技术人员如完不成任务，发生重大差错或表现不好，必要时公司可进行工资调整。职工休病假。事假按新工资的一定比例扣发，休产假按原工资标准和国家有关规定处理。实行谈判工资后，企业财务实行分账制，按国家规定分别计入工资总额，福利支出等项做财务处理。职工工资中扣除福利费等，其余依法照章纳税，并支付各项保险费用。
3.谈判工资的实施结果
1997年实行第一轮谈判工资，技术中心61名技术人员参加了工资谈判。谈判后工资结构呈现几个特点：一是骨干增资多，最多月增资达765元，与当年的市场工资价格接轨，20％骨干增资超过500元；二是真正打破大锅饭，工资有升也有降，最多每月降182元；同年参加工作的技术人员，月工资差别由原来的20～30元，达到400～500元，最高相差900元；三是完全打破资历、职称界限，全凭个人的实际能力和贡献定薪。
1998年进行第二轮谈判，全中心64人参加，54人升级，8人未变动，2人降薪；这次谈判的特点：一是员工承受能力大大增强，谈判工作更加平稳顺利；二是职工谈判意识加强；三是职工工资差距进一步扩大，由原来最高月差别900元拉大到1200元；四是在行政主导的前提下，增加了群众测评，使工资的确定更加合理。
4.实施谈判工资的效果
（1）技术人员的工资水平整体上有了较大提高，分配结构进一步优化。通过谈判工资，技术骨干的年收入基本保持了和人才市场价格接轨。收入为技术中心前20名的人员中，中青年科技人员占80％，做到了主要以工作能力定资。同时，技术骨干和表现一般的技术人员工资差距相差一倍多。
（2）人才流失的现象得到遏止，形成了积极合理的人才流动机制。
谈判工资实行后，一些准备调离的技术人员不走了。技术中心人才流动比例一直保持在10％左右这个正常范围内。技术人员的流失情况见图-1。
图-1 技术中心技术人员流失率示意图
（3）产生了明显的经济效益。1998年，在谈判工资实行的第二年，技术中心就完成了3个新产品的开发和10项老产品的重大改进项目，使企业年销售额增加1000多万元。2000年，技术中心将按常规至少要用一年半的时间才能完成的一项新产品开发任务用不到8个月时间完成，当年就为企业实现销售收入1000多万元。随着每年新产品投入市场，新产品销售额占总销售额的比率年年上升，从1996年的不足10％上升到2001年的81％；企业的总销售额也从谈判工资实行前1996年的不足7000万元增加至2001年的近2亿元。
二、满意度调查
2002年北人集团胶印机技术中心实行的技术人员谈判工资制已进入第6年。在2002年初，我们就这个制度的多个方面对58名相关技术人员进行了问卷调查。
1.技术人员满意程度
对谈判工资的满意度调查结果显示，持基本满意态度的技术人员占总调查人数的64％，满意态度占9％，很满意占0％，很不满意占27％。从调查结果可以看出谈判工资达到了预期的效果。对实行谈判工资在基本满意程度以上的人数为73％；大多数同志赞成实行这个制度充分说明，改革是成功的。
2.技术人员谈判工资的依据
对自己工资定位的主要依据的调查结果显示，相当多的技术人员（46％）看重自己的工作成果，把它作为工资增长的主要依据。14％的技术人员把“工作的不可替代性”作为增资的主要依据，24％的员工将“与其他同事比较”作为升资的主要依据。另外，16％的技术人员把市场的一般价格作为增资的主要依据。
3.对谈判工资不满意的原因
对谈判工资不满意的原因的调查结果显示，53％接受调查的技术人员对谈判工资制度本身满意，但对工资数额不满意；3％的人员对该项工资制度表示不满意，16％的人员对谈判工资制度和工资数额两项都不满意；另外28％的人员选择“其他原因”。
三、北人集团谈判工资制的缺陷和改进措施
1.缺陷
（1）谈判成本高。由于施行的是一对一谈判，这不可避免地会造成谈判历时长，谈判中投入的人力、物力大等问题；对于在更大范围内实施这一制度，矛盾将会更突出。
（2）员工绩效评定亟需完善。对管理者来说，确定企业能接受的技术人员的工资界限主要根据其在前一年中的工作表现和工作成效，由于技术人员工作的复杂性，很难将其绩效具体量化，这不可避免会出现领导者的主观意想，从而使谈判失去客观依据。
（3）谈判内容不完善。国外工资谈判内容包括普通工资水平、保险福利费用、加班加点费等多方面。北人胶印机技术中心的“谈判工资”仅工资的数额可以谈判，对劳动报酬中的其他方面仍由企业单方说了算。在西方发达市场经济国家，个人劳动合同是以集体合同所规定劳动标准为依据来签订，劳动者个人可享受集体合同的好处，而在我国市场经济不发达阶段，企业集体合同没有真正起到其应有的作用。
（4）法律制度依据欠缺。迄今为止，我国进行工资谈判的法律依据只有国家劳动和保障局2000年发布的《工资集体协商试行办法》，但这并不能作为真正的立法根据，从而给谈判工资的实际履行带来法律上的困难。
2.改进措施
（1）实施群体与个人谈判相结合的谈判模式。根据技术人员工作能力、岗位重要程度等，可试将技术人员划分为若干个不同的群体。首先由群体代表与管理者进行工资及其他方面谈判，从而确定群体的工资水平，这也就给处于同一群体的技术人员的工资状况定下基调；对于那些对收入状况不满的个别员工，再进行“一对一”谈判。这样将会大大缩短谈判的时间，降低谈判成本。
（2）完善劳动合同。谈判工资是一项法律程序，工资谈判和工资合同的签订是两个相互不可分割的不同阶段，谈判的直接结果是合同的签订。北人谈判工资制度在签订劳动合同方面很不完善，大多数技术人员的工资谈判结果未写入劳动合同，这也直接导致其谈判结果并不受法律的保护，究其原因是企业的劳动合同的期限和工资调整不同步，工资是每年一谈，劳动合同的期限一般是3年以上。只有将谈判结果明确写入劳动合同中的有关条款，才能使其真正受到法律的保护。
（3）补充“产品销售提成法”。为了解决技术人员片面追求成果出产率，技术先进性而忽略技术经济性和实用性等问题，技术中心已开始试行“产品销售提成方法”，技术人员开发的产品达到一定的市场占有量后，主创人员开始从该产品的年销售额中按一定比率提取奖励，提成期限为10年。销售提成方法探索了一条技术因素参与分配的新路，从而形成工资和市场业绩决定的完整工资体系。
（4）完善谈判内容。谈判内容不仅要包括工资数额，还要就各项福利、加班工资等进行磋商。
四、结论
北人集团胶印机技术中心技术人员“谈判工资”制是国企工资改革发展的必然，目前它为企业留住并激励有用人才的初始目的已经达到，另外还给我们带来诸多方面的启示：
第一，工资由“谈判”的结果来确定，改变了技术人员对自身价值的实现和得到认可程度的认识。目前，在北人集团的卷筒纸技术中心，国有企业的那种“工资管看，奖金管干”的现象已不复存在，科技人员多以能承担高难度工作为荣。
第二，谈判工资的推行进一步明确了新型现代企业制度中的劳动关系。由于谈判机制的运行，企业中形成了以经营者和劳动者两个利益主体构成的经济利益关系；经营者的目标是实现企业利润最大化，劳动者的要求则是获得与付出劳动同等的收入和自身价值的实现。
第三，分配制度的改革重点是建立和健全约束经营者行为的利益制衡机制，建立健全工资分配的民主管理和民主监督制度。劳动者参与自身工资分配，工资分配方案按照民主程序提交职代会进行民主协商，避免由企业经营者单方决定而造成对劳动者利益的侵害。
综上所述，北人的“谈判工资”是一个充满活力的新型薪酬制度，它为分配体制改革做出了有益的探索；尽管由于受到自身条件和大环境的影响，它还有许多不完善和暂时无法克服的缺陷，但随着我国关于分配体制的法律制度和劳动力市场的完善，“谈判工资制”的应用必将越来越广泛。
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