年龄对员工敬业度影响的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,敬业论文,年龄论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1001-9162(2014)04-0133-06 随着市场竞争的日益激烈，员工敬业度在企业竞争优势培养中的作用越来越重要，挖掘员工工作潜能，提高员工敬业度是企业人力资源管理面临的挑战性问题。目前的研究主要集中于敬业度界定、[1]构成维度及分类、影响因素及测量、作用机制、满意度和忠诚度，以及满意度、忠诚度和敬业度与组织绩效的关系；工作资源对敬业度的影响；[2]个体因素、[3]家庭、[4-5]社会活动参与度[6-8]等对敬业度的影响；工作要求、心理超然和心理幸福感与工作敬业度的关系，[9]工作特性、需求满意度和工作倦怠、敬业度关系，[10]护士、[11]学生[12]敬业度对绩效的影响。年龄是否会影响员工敬业度并没有达成统一共识，随着年龄的增加，员工是否变得更加敬业？不同年龄段员工的敬业度是否存在差异？在文献研究和员工敬业度实地调研的基础上，研究年龄对员工敬业度的影响，既拓展敬业度研究深度，又为企业制定合理的人力资源管理政策提供依据。 二、问题的提出与研究假设 行为科学理论通过对人产生各种行为的主观动机和客观原因的研究，揭示人的各种行为的规律性，并认为人的行为是由多种因素促成的，而且不同行为会产生不同的结果。美国盖洛普公司建立的“盖洛普路径”模型描述了员工个人表现与公司最终业绩、公司整体增值之间的路径关系，表明企业实际利润的增长与员工个体行为有着很大关联，因此员工敬业度作为对企业经营产生正面影响的一系列行为对企业经营绩效的作用不容忽视。盖洛普首次在商业单位水平上探索员工敬业度与生产力和利润等之间的关系，发现员工敬业度与组织效益之间存在广泛的联系。[13]盖洛普公司运用统计分析方法测量敬业度发现，员工敬业度对组织的效率、利润等关键经营业绩指标有直接影响，敬业度越高的员工对企业效益贡献也越大，他们对企业经营利润的增长提供了强有力的支持。翰威特咨询公司在全球范围内的调研证明：由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间有高度的相关性，而且提高员工敬业度也对提高股东回报、顾客满意度等方面有积极作用。[14] 个体行为及绩效的差异会引起企业绩效的不同，而个体行为又因个体因素不同而产生差异。[15]组织行为学的经典理论研究了影响个体行为的个体因素，提出个体行为模型。认为个体的认知、能力、价值观等共同影响着个体行为。个体因素包括个人的生理特质和心理特质，生理特质包括年龄、性别、身体状况等，心理特质有智商、情商、价值观、敬业度等。生理特质差异导致个体行为及绩效差异，如性别差异会影响美国老年人的社会参与度，[16]高水平的社会参与度伴随着良好的身体状况与更长的寿命；[17]工作倦怠和工作敬业度都与人的身体健康状况紧密相关，[18]身体健康程度的恶化，如颈椎、肩膀、后背等重复性劳损会强化工作倦怠，降低工作敬业度，因而需要制定针对不同受损部位改善工作行为进而提高工作敬业度的措施和办法。[19]同时，个体行为及绩效也因受年龄的影响，如在企业没有建立公平公正的奖惩制度前提下，年轻员工更容易产生工作倦怠；[20]与中年员工相比，年轻员工和年老员工对工作环境的卫生状况更为关注，[21]不同年龄段的人群在休闲选择、医疗选择等方面上也呈现出差异性。 心理特质差异也对个体行为及绩效产生影响。如个体对待工作和生活的态度与个体心理健康程度紧密相关，良好的心理健康状况可以减小个体行为的压力，促使个体在工作和生活中产生积极的行为；[18]工作性质差异会造成工作责任不同，员工在心理上承受该责任的能力会影响员工的个体绩效，较高的心理承受能力引发较高的工作付出，进而产生较高的工作绩效.[22]个体选择行为受到个体认知过程的影响，[23]如顾客是否忠于特定的品牌与顾客对该品牌的认识与满意程度、心理链接等息息相关。[24]同时，个体绩效也因敬业度不同而产生差异，为工作付出更多努力(敬业度越高)的员工往往会产生更大的工作动力，取得更高的工作成绩，也会对其他员工的敬业度产生积极的影响，如教师的教学成果与敬业程度正相关、[25]与高度敬业的医师一起工作的新护士其敬业度水平也普遍较高。[11] 尽管文献研究表明年龄的差异会导致个体行为的不同结果，而员工个体行为又会受到敬业度的影响，但年龄差异是否影响员工敬业度？因此，我们提出假设一： H1：年龄对员工敬业度存在影响作用 企业人力资源管理中不可避免地会涉及到年龄问题，不同年龄段的员工因其生理素质存在差异，在工作中的表现也存在区别。如上市公司CEO的年龄与研发能力呈现倒U型关系，且不同年龄层次的CEO，其任期与研发能力的关系存在显著差异：年龄小于45岁的CEO，其任期与研发能力显著正相关，年龄大于等于45岁的CEO，其任期与研发能力显著负相关；[26]在员工方面，员工心理资本在年龄段上呈现出先增加后减少、再增加再减少趋势。[27]一项针对泰国的反复迁移现象调查显示，年龄与反复迁移现象呈倒U型关系，随着年龄增加，反复迁移现象逐渐增多，40岁人群的反复迁移率最高，此后反复迁移现象逐渐减少。[28]个体对待生活的满意程度与年龄却呈现出正U型关系，[29]幸福感与年龄之间也呈现出弱U型关系，中年时期是个体幸福感最弱的时期。[30] 由此可以看出，因年龄差异，个体的心理资本、幸福感、满意度等心理特征产生了倒U型和正U型两种截然相反的变化趋势，年龄与敬业度究竟存在何种关系？我们提出假设二和假设三： H2：随着年龄的增长，员工敬业度呈现出倒U型变化趋势 H3：随着年龄的增长，员工敬业度呈现出正U型变化趋势 三、研究方法 (一)控制变量选取 年龄与敬业度的关系也受到其他因素的影响，因此需要考虑如下因素： 1.工作年限。工作年限对企业人力资源管理者职业高原整体状态存在显著性影响，人力资源管理者工作年限越长，对职业高原的感受越强烈。[31]在对成年人社会参与程度、不同年龄人员在信息试验中的行为及员工行为预测机制等研究中，工作年限都是重要的影响因素，因此本文选取工作年限作为年龄与员工敬业度研究的影响因素。[31-33] 2.学历。在社会活动中，随着个体学历的提高，高层次的社会参与和学术参与次数也随之增加，[12]学生积极参与社会活动的持久性与学生的学术水平是相关的，[34]学术水平低的学生参与学术活动的持久性较低，学术水平中等的学生更容易坚持参加低层次的学术活动，高层次学术水平或社交活动广泛的学生则更容易参加高层次的社会活动和高层次的学术活动，[35]因此，本文选取学历作为研究的一个影响因子。 3.职位。建立合理的员工晋升渠道是企业人力资源激励的有效措施，也是员工职业生涯规划的重要环节，升职是企业对员工工作努力的认可，职位的不同必然造成员工对工作敬业水平的差异。[1][3]敬业的员工往往会采取积极的行动提升自己在企业中的价值，这种价值观的外在薪给表现为对公司战略政策的支持，内在薪给表现为对更高职位所愿意付出的努力以及自我完善。[36]所以本文选取职位作为敬业度研究的控制变量。 4.月平均收入。员工月平均收入水平直接影响员工与最低薪酬和最高薪酬之间的差距，同时，通过加薪提高员工收入的方式作为最直接的激励手段会对员工工作的积极性产生很大的影响。 (二)问卷设计 根据选取的控制变量并借鉴已有的研究成果，设计了《员工敬业度调查问卷》，具体如下： 1.年龄：因25岁以下，上学者居多，故设定18岁以下，18-25岁两个年龄段，其余平均每五年为一个年龄段。18岁以下=1，18-25岁=2，26-30岁=3，31-35岁=4，36-40岁=5，41-45岁=6，46-50岁=7，51-55岁=8，55岁以上=9，其中18岁以下、18-35岁为年轻员工，36-50岁为中年员工，50岁以上为年长员工； 2.性别：男=1，女=2； 3.学历：按照我国现有学历体制设置。高中以下=1，高中=2，专科=3，本科=4，硕士=5，博士=6； 4.职位：根据企业通用的职位等级设置。技工=1，专业技术人员=2，初级管理人员/初级专业人员=3，中级管理人员/中级专业人员=4，高级管理人员/高级专业人员=5，董事长/总经理=6； 5.工作年限：根据普通企业人员流动年限设置，员工入职前五年流动性较大，故设三个年限等级，其余每五年为一个年限等级。未满一年=1，1-2年=2，3-5年=3，6-10年=4，11-15年=5，16-20年=6，21-25年=7，26-30年=8，30年以上=9； 6.月平均收入：根据劳动力平均收入设置，未考虑股权收入。1500元以下=2，1501-3000元=4，3001-4500元=6，4501-6000元=8，6001-7500元=10，7501-9000元=12，9001-12000元=16，12001-15000元=20，15001-20000元=28，20000元以上=40； 7.《员工敬业度行为量表》：借鉴咨询公司行为量表并根据研究需要进行了修改，按照完成工作的主动性和积极性具体度量：
