中高级人才背景调查，本文主要内容关键词为：背景论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、背景调查的原因及内容
对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。
进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：(1)是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；(2)前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；(3)教育背景；(4)身份确认。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：(1)尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；(2)应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；(3)设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去。如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；(4)设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
二、背景调查的方式
进行背景调查，主要方式有四种：(1)电话调查；(2)正式商业发信；(3)传真发信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面地了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。
1.电话调查
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：(1)在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单。通过设计结构性调查清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；(2)应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；(3)如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者；(4)最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；(5)进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。
在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下：
(1)我希望能证实A君在贵公司的任职期限。
(2)A君的职位是什么？
(3)A君的直线上司是谁？
(4)A君管理的下属有哪些？
(5)A君工作的主要内容包括哪些？
(6)A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？
(7)请问A君在哪些方面最能帮助上司？
(8)A君离职的主要原因是什么？
(9)如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？
(10)请问A君的强项是哪些？
(11)请问A君需要加强或提高的地方是哪些？
(12)请问A君与同事相处得如何？
(13)你是否乐意谈一谈A君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的行为？
2.商业发信调查
在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式大致如下：
A君现正申请／已被录用为我公司的＿＿职位，在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下。我们已得到
君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：
（请检查是否相符，如不符，请予以修正）
任职日期：
职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用（如否，请注明原因）：
另外，如能在以下空白处提供对A君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密，承诺决不泄露相关信息。多谢你的支持和合作。
三、背景调查应注意的问题
1.与应聘者签署诚信调查授权声明
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：
我在此声明，以上我所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。
2.充分考虑背景调查可信度的影响因素
在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：(1)应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；(2)证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；(3)证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；(4)证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；(5)前雇主拒绝提供有关证明信息。
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