人才磨损的七条对策，本文主要内容关键词为：磨损论文,对策论文,七条论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才磨损是指人才作为一种特殊的资源，在一定的经济和社会活动中的价值、作用与效用随时间变化而下降的现象。人才的有形磨损主要是指随着年龄和工作年限的增长，同人才的身体和心理状况有关的体力、进取心和合作性等因素水准的下降。生理型的体力磨损和心理型的脑力磨损是两种典型的人才有形磨损。人才的无形磨损主要是指由于人才的观念，知识及方法的相对落后所造成的人才使用价值的下降。观念滞后、知识陈旧和方法背时是三种典型的人才无形磨损。（详见《人才的有形磨损和无形磨损》，载本刊1996年第11期）减少、减缓和避免不必要的人才磨损是人力资源管理和开发的重要任务。以下，我们从一般意义上讨论人才磨损的七条对策。从技术和方法层面上看，这些对策应当成为人力资源管理和开发的常规工作。但是更重要的在于，这些对策所基于、所包含的理念，却完全是面向组织人才的发展与未来的。
一、创造和维护有利于人才发挥作用的组织环境。
现代人力资源管理和开发同传统的人事管理相比，前者更强调人才作为组织资源与组织资源开发者的双重角色、更强调和尊重人才资源的主体意识、更强调在为人才创造和提供良好工作与服务环境的基础上求得人才为组织的服务与贡献。这样的观念和认识无疑同传统的人事管理中所坚持的“人才是雇佣劳动者”的看法形成了鲜明的对比。现代“人才”同过去所说的“人才”相比，有两个非常重要的变化：第一，现代人才很少、也很难“单兵作战”，他们必须在一个组织环境中，通过彼此合作来发挥自己的作用、实现自己的价值。赖特兄弟可以独立设计和制造人类第一架飞机，但要设计和制造一架航天飞机，一百对赖特兄弟也不足以完成其工作的百分之一。四十年前，一位计算机专家或许能回答涉入计算机技术的多数问题，但今天任何一位计算机专家只敢说他懂“一点”计算机知识。第二，现代人才通常是抱着双重目的进入一个组织的，即他寻求的是生活质量加上工作质量。在重视组织和工作给予他良好经济报酬的同时，现代人才也重视组织工作的环境给予他在理解、尊重、荣誉等精神激励和享受方面的报酬。
创造和维护有利于人才工作和成长的组织环境，实际上是要求建设良好的组织文化。组织文化包括组织共享的思维习惯、价值观念、行为方式、运行规则、视觉特征等。其中，思维习惯和价值观念是属于基础性和核心层的内容。一个组织必须向它的成员明确，组织提倡什么、鼓励什么、反对什么；一个组织必须进一步通过管理实践向它的成员昭示，它所提倡的、鼓励的和反对的究竟是什么。人才的创造力和人才潜在的积极性的发挥，总是在一定的组织文化氛围中进行的。组织要尊重并发挥人才个人的能力，但更重要的是通过组织氛围发挥人才的群体效能。用系统观点看，人才的迭加、共事是一个非加和过程，即“1+1”可能等于2，也可能大于或小于2，组织的功能正是在于形成“1+1＞2”的效果。
二、建立并且积极贯彻执行奖惩分明的鞭策、激励机制。
在人力资源管理和开发实践中有一种片面的观点，即认为人才作为人力资源中的核心和精英要素，人才在其作用发挥过程中具有自觉意识。其实，人才是特别具有“比较”意识的。他们的行为方式和行为程度，往往同他们内心的“比较”过程有一定的联系。他们会在对自己才能的判断、对别人才能的判断、对别人和环境给予他们才能认识和承认、对作出劳动和贡献后所得到的反应等一系列因素之间，建立线性和非线性的“比较”关系。“比较”的结果将作为反馈，进而去影响人才下一步的行为。人才往往有其自己的“公平”意识。他们有自己的“耕耘”与“收获”的判断标准。我们曾经在多少年中所习惯的、貌似“公平”的“大锅饭”是影响人才成长、扼杀人才活力的极大不公平。在一个缺乏能力比较和贡献判断的组织中，人才通常只能有两个选择：要么意志消沉、随波逐流，要么不甘磨损、另辟蹊径。一个常见的问题在于，许多企业主管在分析人才精神方面的磨损时，往往过多地在人才的生理、心理条件和状况上找原因，而忽略或不愿承认组织环境对人才精神的影响。
建立人才鞭策和激励机制的一个基本理论依据，在于承认人才也是具有不同能耐和不同能级的，人才在不同时间和情景下对组织的贡献是不一样的。人才鞭策和激励机制的建立与实践，一方面符合“按劳分配”的思想，另一方面是保持人才活力的必然要求。在我们国家许多企事业单位中，职称评定主要是通过上级有关部门进行的。一旦获得了任职资格，几乎就等于接受职称聘任。这样的职称聘任制度对人才资源的开发和运用只能说是弊大于利。相反，也有一些国有企事业单位在实行岗位职称聘任时，采用了“低职高聘”和“高职低聘”等评聘分离的做法。这样的制度显然是有利于对人才实行鞭策和激励的。中国内衣业著名企业“三枪”集团，几年前就在企业内实行“高级职员”制度。对那些为数不多的技术和管理关键人物，给予享受副总经理的生活待遇。由于把握和激励了人才，三、四年内“三枪”内衣销售额从几千万猛增至十多亿，成为中国内衣第一名牌。
三、提倡和要求人才参加业务进修、接受“终身教育”。
知识陈旧是人才无形磨损的主要原因和表现之一。在一个工厂企业中，为了保持生产加工能力，必须对机器、厂房等一些资产作折旧处理。折旧处理的实质是补偿在生产过程中形成的损耗。在科学技术知识和手段飞速发展的今天，人才折旧也已在事实上放到了企业的面前。人才在过去所接受的知识和技能是同过去所进行的生产、经营与市场所匹配的。企业要发展自己的业务，必须有新的观念、新的知识、新的技术乃至新的人才的注入。而其中，主要还是依靠现有人才观念、知识与所运用技术的进步。由于科学技术知识和手段是在不断变化的，也由于企业发展是永无止境的，因此人才学习、补充和掌握新的知识和技术，也应当是不间断的。
应当说，人才具有参加进修学习的内在动力，从本质上讲，作为组织帮助其成员学习和补充新的知识也是企业发展的内在要求。我们不能要求在学习与进修问题上，人才个体与组织所考虑的基本出发点的完全一致性，但我们必须承认其在结果和效用上的相关性乃至趋同性。这里，关键是在于组织和领导者的主张与措施是否正确、是否到位。笔者在上海交通大学攻读博士学位，属在职博士研究生。在职博士生中有两种对比鲜明的不同情况：一类在职生属于“地下工作者”，他们多属经个人努力争取后获得攻博机会的，平时到校上课总是“小心翼翼”甚至是“偷偷摸摸”的，唯恐引起单位领导和同事的反感；另一类则是单位选派的，单位保证其学习时间，即使你想中途退学单位也不会轻易同意。两种境域反映了两种相去甚远的不同领导的人才和战略意识。可惜，目前各级领导层中建立人才进修长期化意识、乃至人才教育终身化观念的尚属少数。
四、关心人才身体健康、加强人才生理和心理的保健工作。
人们有把劳动者区分为“脑力”劳动者和“体力”劳动者的习惯，但是人们往往忽视脑力劳动者的体力要求。事实上，现代社会生活节奏不断加快，人们的生活和工作方式正在发生多种变化。有趣的是，所谓“体力”劳动者的体力要求由于机械化程度的提高而呈现下降的趋势，所谓“脑力”劳动者的体力要求却由于工作内容、节奏变化的加速和工作负荷的提高而呈现上升的趋势。对企业技术类人才来说，许多工艺和技术的攻关过程往往是持续性的；对企业管理类人才来说，一切管理最终都将转化为处理人与人之间的关系。要做好这些工作，意志固然起着中坚的作用，但意志力的保持必须以足够的体力作为保证。进一步讨论，现代医学的“健康”概念，已从传统的“生理”模式转变为“生理——心理——社会”模式，即认为人的健康是指人处于自身生理、心理和社会生活的良好状态之中。生理、心理和社会三因素不是互不相关的独立因素，它们之间有着相互影响和相互转化的联系。从这样的意义上说，人才的健康保健已不能是单纯的身体保健，而是应当同时包括生理和心理的保健。就目前普遍情况而言，人才所接受的生理保健是不够的；相对而言，心理关怀和保健要更缺乏一些。
人才磨损在生理和心理方面一个比较严重的表现被称为“疲劳综合症”。具体症状有：紧张、肠胃功能紊乱、血压升高、失眠、忧郁、对现状严重不满、对工作和事业的发展缺乏信心，内心充满烦恼并且不能很好地控制自己的情绪。“疲劳综合症”的出现是长期处于紧张工作之中、身体节律被打乱而又没有及时得到调适的结果。从对人才个人身心的影响角度看，“疲劳综合症”是极具危害的“慢性杀手”。“疲劳综合症”在日本的白领中表现得比较普遍。在我国，科学界人士“英年早逝”的消息也时有所闻。“英年早逝”中，有不少可以归之为“疲劳综合症”的极端后果。近几年来，“疲劳综合症”在我国医学界和工商业界也正在受到重视。解决人才“疲劳综合症”的有效方法，是定期或不定期地使人才获得在繁杂工作中短暂解脱、放松的机会。
五、建立人才阶梯、建设具有新陈代谢功能的人才群体。
对个体来说，无论采用何种对策，用长期观点来看，人才磨损是不可避免的；对人才群体来说，只要施以恰当的动态管理和开发，用综合系统的眼光来看，人才的磨损是可以防止的。这里有一个基本的人才学观点需要肯定，人才具有个体性和群体性两重性质，而对于组织来说，讨论人才的群体性具有更大的意义。
要在一个组织中构建具有新陈代谢机能的人才群体，一方面须保证组织内部纵向的人才代谢和补偿机制，另一方面须保证组织内外的横向代谢和交流机制。从组织内部纵向来看，新老人才在经验、创造性、内动力、突破能力等方面显然是有显著差异的。一旦建立了纵向的代谢和补偿机制，则个别人才的磨损因素可以由其他人才来抵补和克服。从组织内外交流关系来看，组织的自我封闭是组织内人才无形磨损的根本原因。唯有强调和保证经常性的内外思想、观念、知识和技术等方面的交流，人才群体才可能在总体上获得和保持工作能力、竞争能力。
组织内人才阶梯的建立，是基于承认人才个体的一些磨损是难以避免的，用人才不同人生阶段之“长”便可形成一个全新的人才群体。组织内外新陈代谢机制的建立，是基于承认人才的能力及其表现是有差异的，通过新陈代谢可以使人才的能力在总体上得到最优的发挥。人才新陈代谢的原则可以归结为：能者上，庸者让，劣者下。当然，我们在这里所说的“能”，包括人才的知识、技能、品德、进取心与合作性等。
六、注意人才的日常维护、防止或减缓人才磨损的加速化。
许多机器设备的使用寿命取决于日常维护。这些日常维护包括清洗、清扫、加油、控制载荷、控制环境等。当机器处于阻塞、润滑不足、过载等情况下，必须会发生额外和过度的磨损。有经验的机器使用和维护者往往会不断地监听机器的运转声音、观察机器的运转状态和加工产品的质量波动，并根据情况给予及时的调整和检修。其实，在这一点上人才同机器设备极有相似之处。人才的思想、观念、情绪、体力等生理和心理的机能是在不断变化的。其中，有些显示负向效应的变化可导致或直接成为人才的磨损。实际生活中，再好的组织环境和人才个体素质也无法完全避免人才的这些变化。问题在于，组织是否具有这样的意识和功能，即通过一定的措施尽可能地减少人才出现具有负向效应的变化，或者尽可能快地在人才出现负向变化时作出有利于解决问题的积极反应。比如，我们要避免在人才体衰力竭的时候才想到让他去疗休养。又比如，我们要避免在两个合作不顺利、不成功的合作者闹得不可开交的时候才想到怎样重新安置他们。
七、提高人才管理者素质、保证人才使用和维护工作的效率与质量。
人才管理者主要是指单位和部门的主管以及人事工作者。人才管理者是一种特殊的人才，其观念和方法所具有的水准决定了人才管理和开发的水准。必须指出的是，人才管理者并不总是在从事避免和减少人才磨损的工作。有时，恰恰是人才管理者本身，在有意或无意地起着制造和加速人才磨损的作用。把不合适的人安置在不合适的岗位上，就是一种典型的直接制造人才磨损行为。害怕承担责任、不敢给予人才以应有的鞭策和激励，其结果必然是人才磨损的出现和加剧。用对一般劳动力的标准去衡量、奖惩特殊人才，其结果必然是把特殊人才磨损为一般劳动力。这里，起关键作用的是单位的主管人士。他的观念发展到什么程度，他的素质具有怎样的水准，决定了各层次人才管理者的观念和行为水准。有一家大专建制的在职干部培训单位，连续近10年中未派送一位职工去进修本科和本科以上学业，而上级新调进一位主要领导后，一年内就在百来人的单位里送出两位职工攻读研究生、6位职工就读本科。这里有一个十分简单的原因是：新到的领导是毕业于名牌大学的研究生，他对在职进修的重要性和意义有切身的体会。