齐艳霞[1]2001年在《人力资源价值评估研究》文中指出人力资源作为唯一能动的、活的资源，在社会经济发展中发挥着重要作用。随着我国改革开放和对外交流的日益深入，人力资源的流动越来越频繁。人力资源入股等问题的大量涌现，对人力资源价值评估提出了新的要求，这对我国新兴的资产评估业来说，又是一个新课题。由于我国目前对人力资源价值评估理论与方法的研究几乎是一片空白，造成大多数企业在产权变动时，人力资源的价值没有得到体现，这不仅使人们难以看到人力资源价值的大小，而且造成了人力资源这种无形资产的大量流失，人力资源价值评估问题已经成为我国急待解决的理论和现实问题。本文针对我国人力资源的现状，对人力资源价值评估的理论与方法进行了有益的探索，旨在通过对人力资源价值评估的系统研究，填补我国人力资源价值评估理论研究的空白，同时为人力资源评估实践提供理论指导和方法依据。 本文运用比较分析方法，对人力资源进行了界定，澄清了人力资源与其相关概念的模糊认识；从理论与实务两个角度分析了人力资源价值评估的必要性和可行性，提出了无论是企业还是个人，在人才流动时应当对其价值进行评估的观点；在对人力资源价值构成及其影响因素进行深入剖析的基础上，运用系统分析的方法对人力资源的基本理论问题进行了研究：指出了人力资源价值评估的特殊性，把评估对象界定为企业内部人力资源，提出了人力资源价值评估的前提与假设，并对其评估原则进行了分析；借鉴资产评估的基本方法，对成本法和收益法在人力资源价值评估中的应用进行了研究，提出了人力资源价值评估的基本模式；运用实证研究方法，对人力资源的群体价值和个体价值评估进行研究，验证了人力资源评估基本模式的合理性和可操作性。本文的研究将对建立我国人力资源评估理论与方法体系提供重要参考。
聂会平[2]2004年在《企业人力资本评估研究》文中提出自从人力资本理论产生以来，教育的经济作用日益被人们所认识。通过教育，使人们的简单劳动变为复杂劳动，劳动的价值含量提高并极大地促进了经济与社会的发展。但是教育的经济作用效果如何却一直是困绕经济学家，管理学家的重要问题。作为社会经济活动的基本单位——企业，是人力资本发挥重要作用的重要场所。为了在市场竞争中立于不败之地，求得生存和发展，企业必须重视人力资本的开发与利用。而如何评估人力资本的经济价值，为企业进行人力资本管理和定价提供依据则是人力资本开发与利用的关键，这不仅影响到企业经济效益的提高，而且也成为评估教育经济作用的重要方法与手段。 本文从分析人力资本的评估现状出发，通过分析人力资本的内涵，表现形式及其价值构成来展开论述。首先系统论述了目前比较成熟的人力资本评估方法，并在结合企业特点和人力资本特点的基础上提出并论述了人力资本的叁种价值，即成本价值、内涵价值和新增价值。然后根据企业人力资本的评估目的构建了企业人力资本的评估模型并加以论述。最后分别论述了企业人力资本群体价值评估和个体价值评估，并结合企业人力资本定价实践提出了人力资本定价的制度设计。
王慧敏[3]2017年在《基于BS-D模型的人力资源价值评估研究》文中进行了进一步梳理本文基于国内外人力资源价值的评估方法和实物期权理论的研究,根据传统的两种人力资源价值评估方法:未来收益折现法确定人力资源创造的未来收益的价值,实物期权法确定人力资源中隐含的实物期权价值,创新构建BS-D模型。这两种方法为人力资源的价值评估提供坚实的方法基础。本文共有六章。第一章是绪论,说明本文的研究背景、意义及文献综述,并指出了本文的创新和不足之处。第二部分对人力资源价值评估的核心概念和理论基础进行了概述。对人力资源的基本问题进行了研究,弄清了人力资源的定义、特点和影响因素,主要介绍了人力资源价值评估的前提和理论依据。第叁部分对人力资源价值评估的现状、特点和发展趋势进行分析,引出创建适用于新时代背景下的未来收益折现理论和实物期权评估理论。第四部分是构建BS-D模型对人力资源价值进行评估,进行程序设计。对BS-D模型应用于人力资源价值评估进行可行性分析,构建期权定价模型并对相关参数说明,这部分是本文的创新之处。第五部分则是根据上一部分进行的实证检验,通过江苏联发纺织股份有限公司的案例计算证明BS-D模型的合理性与可操作性。第六部分是研究结论。将运用BS-D模型的计算结果与传统的未来收益折现法的评估结果对比,分析二者差异产生原因,总结BS-D定价模型的优点。本文在学习有关学者关于实物期权法的理论和应用研究的基础之上,改进现有的未来收益折现法,同时结合了实物期权模型对人力资源的价值进行了评估,对深入挖掘企业人力资源的投资价值具有重要的意义。本文结尾针对BS-D模型在企业价值评估中的应用进行了总结并提出几点建议,以期进一步改进BS-D模型并拓展它在资产评估实务当中的应用。
陈京民[4]2000年在《人力资源价值评估研究》文中研究指明人力资源价值在现代企业 ,尤其是知识型企业的管理中具有重要的作用 ,因此对人力资源价值的正确评估是现代经济 ,尤其是知识经济发展中必须解决的一个关键问题。要正确评估人力资源价值就需要正确对待影响企业人力资源价值评估的因素和人力资源价值评估特点 ,根据人力资源价值评估的假设和原则 ,使用正确的人力资源价值评估方法 ,并考虑人力资源的绩效、使用环境、价值构成变化、使用期限和人力资源效能发挥等问题对人力资源价值评估的影响
贺星源, 梅萌, 徐超[5]2017年在《物流企业人力资源价值评估研究》文中提出随着我国物流行业发展突飞猛进,物流企业可以借助人力资源价值评估方便管理层进行决策管理。基于此,集中阐述物流企业人力资源价值评估的概念及方法,并提出适宜物流企业人力资源价值评估的方法。
王红春[6]2014年在《衡阳紫金山林场森林资源价值评估研究》文中研究指明森林资源作为一项重要而特殊的自然资源，受到国家和社会各界的重点关注，加强森林资源的价值研究成为林业经济管理学科研究的热点之一，也是保障森林资源资产保值增值的基础环节，具有重要的理论和实践意义。本论文以紫金山林场森林资源为对象，在分析林场现有经营状况的基础上，采用森林资源资产评估成熟的理论和计算方法对林场存量资产、经济服务、生态服务及社会服务进行了价值评估研究。其目的是为构建适合地方特色的森林资源价值评估体系提供参考意见；为林场融资、入股及出让提供理论依据；为周边林场资产评估提供实践指导；为提高评估工作质量，加强森林资源价值评估管理，保护森林资源资产所有者、经营者和使用者的合法权益提供参考依据。研究结果表明：（1）依据论文建立的森林资源价值体系，计算得到紫金山林场森林资源各类价值为：林地资产价值为88.15万元，林木资产价值为3746.31万元，经济服务价值为125万元，生态服务价值为5094.34万元，社会服务价值为891.62万元。（2）将经济服务价值、生态服务价值和社会社会服务价值纳入日常核算，才能真正体现森林资源资产的价值。（3）紫金山林场的森林资源有巨大的投资价值，需加大各级财政投入。森林投资是长远大计，政策性扶持是主要资金来源，国家需加大财政投入。另外紫金山林场靠近南岳，交通方便地理位置优越，森林资源丰富，有巨大的投资价值。除国家投入外也欢迎外商和社会各界为林场建设添砖加瓦。通过研究对林场的经营发展提出了叁点讨论意见：（1）完善森林资源信息管理制度，科学建档，定期不断更新。（2）森林资源的保护是林场的重点。尽量以生态效益为主，不能追求短期利益，只有将森林资源保护好了，才能将依附在森林资源上的生态功能、社会效益和景观资产的功能发挥好。（3）加强全民森林保护意识，防止乱砍乱伐，乱葬乱挖。
司盛昌[7]2008年在《国内职业足球俱乐部商业价值评估研究》文中进行了进一步梳理随着我国体育竞赛表演业的逐步发展,作为竞赛表演业基本组成单位的职业体育俱乐部也获得了长足的发展,自1993年以足球改革为突破口,职业体育在中国开始起步,随后,各个项目也相继成立了职业体育俱乐部或半职业体育俱乐部。同时在世界范围内,整个体育产业,尤其是职业体育俱乐部成为商业资本追逐的新宠,美国和欧洲一些着名的评估公司也相应的给出欧洲着名足球俱乐部价值评估的排行榜,由此可见职业足球俱乐部价值评估问题已经成为全世界政府、企业和学者共同关注的重要课题。然而,国内体育产业本身起步较晚,各方面的研究相对滞后,研究成果较少。在这种形势下,如何对职业体育俱乐部,尤其是职业足球俱乐部的价值进行公允的评估,得出一个以市场价值为基础的国内职业足球俱乐部整体商业价值的问题已经十分紧迫。作好这方面的研究,可以为现有和潜在的投资者提供一个公允的、市场交易的价值依据,促进交易透明化,完善和活跃职业体育市场,调动各方面的积极性,形成职业体育市场的良性循环,推动国内职业足球产业的发展。本文正是基于这样一个环境来展开研究和探讨的,主要包括以下几部分:第一章:引言,说明本文研究背景,提出研究问题,研究目的和意义,制定研究架构,简述本文研究内容。第二章:国内外足球俱乐部现状分析,由职业足球俱乐部概念和经营特点入手,回顾国内外职业足球俱乐部发展现状和价值评估研究成果。第叁章:企业价值评估文献研究,由第二章结论出发,阐述作为企业的职业足球俱乐部价值评估理论和方法,作为第四章分析和讨论的基础。第四章:国内职业足球俱乐部价值评估分析和讨论,依据第四章的研究及探讨,确定职业足球俱乐部价值评估的前提与假设,关键价值驱动因素分析和评估方法选择,再分别就关键价值驱动因素(有形资产、收益性无形资产、运动员价值和商誉)展开分别讨论,其中重点是运动员价值的评估,并将所得结果予以讨论并提出合理解释。第五章:结论和展望,根据第叁章的分析结果,得出相对应的结论,最后说明本文在职业足球俱乐部价值评估研究中存在问题,并且对后续研究提出展望。
徐兰军[8]2003年在《耗竭性资源资产评估理论与方法研究》文中研究表明论文结合当前世界经济发展形势与我国国内经济发展动态，通过分析耗竭性资源在国民经济中的作用和地位以及开发利用中存在的问题，根据可持续发展的要求，提出了“耗竭性资源资产评估理论与方法研究”课题。该课题对认识耗竭性资源价值、推动和保证我国耗竭性资源资产化管理、合理高效开发利用耗竭性资源具有重要的现实意义。 在全面总结国内外研究成果的基础上，论文综合运用现代资产评估学、宏观经济学、微观经济学、产业经济学、产权经济学、新制度经济学、资源与环境经济学、数理与应用统计学、运筹学、哲学等科学，对耗竭性资源价值观(科学哲学层次)、耗竭性资源价值理论(基础科学层次)、耗竭性资源资产评估理论与方法(技术科学层次)及其应用(工程技术层次)进行了系统研究。 首先是对耗竭性资源资产评估系统进行了研究，对耗竭性资源、耗竭性资源资产的内涵与外延进行了分析与界定。认为耗竭性资源资产是指已查明的经济和边际经济的资源储量部分，其他资源量不作为耗竭性资源资产计量，但列为影响其价值量的重要因素。明确了耗竭性资源资产评估的概念、评估目的、评估对象等，比较了耗竭性资源资产评估与矿业权评估、矿床技术经济评价的联系与区别。 其次是对耗竭性资源产权制度进行了实证分析与规范分析。认为我国应该取消资源税和资源补偿费，取而代之的是耗竭性资源财产权利制度下的权利金与红利，或者是国有资产收益；再其次，论文运用马克思劳动价值理论、效用价值理论、稀缺性理论等价值理论基础，结合可持续发展理论，创造性的提出了耗竭性资源可持续利用价值理论。认为耗竭性资源可持续利用价值由自然价值、劳动价值与资本价值叁部分构成，其中劳动价值包括人力资源价值和人力资源补偿价值。将耗竭性资源可持续利用价值与权益价值进行了比较；认为耗竭性资源的价值不仅要考虑目前的经济价值，而且还要考虑耗竭性资源的可持续性价值。 最后，论文通过对现代资产评估方法以及西方矿产地评估方法的分析，选择收益现值法对耗竭性资源资产价值进行了评估。在建立评估模型时，运用收入分配理论中的边际生产力，对耗竭性资源开发利用中的生产要素定价进行了研究，认为各生产要素受相同的分配规律支配。运用外部性理论，对耗竭性资源开发利用中的外部经济性和外部不经济性问题进行了研究认为资源开发过程中，既要对矿业企业所产生的外部不经济性问题征收治理费用，更要对矿业企业所产生的外部经济性问题加以肯定，并进行财政补贴。在评估参数预测研究中，运用MTV模型、灰色波形预测模型，对矿产品价格进行了预测；利用GM(1，1)模型对耗竭性资源开发成本进行了预测；利用F线性规划对矿业企业年产量进行了优化。 论文通过上述研究，建立了耗竭性资源可持续利用价值理论框架，形成了一套具有较强操作性的耗竭性资源资产评估理论与方法。但由于耗竭性资源资产的特殊性和复杂性，使其价值评估成为世界尚未攻克的难题，这也决定了其评估理论和方法还需要广大专家、学者长时间的探索。
刘志雄[9]2011年在《基于实物期权的商业银行人力资源绩效评估研究》文中进行了进一步梳理作为人力资源管理的核心,绩效评估的有效实施为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整体激励等各方面提供支持。通过正确评价各级机构、部门和员工的绩效,并对取得不同绩效结果的组织单位和员工给予适当的激励,以促进组织和员工绩效水平的不断提高,从而不断提升核心竞争力,实现组织的总体战略目标,这正是当前我国商业银行亟待解决的问题。本文首先介绍了实物期权及其应用原理,并分析美国商业银行人力资源绩效评估管理模式。然后通过与内商业银行的人力资源绩效评估模式的对比,分析现行人力资源绩效评估存在的不足,提出了相应的优化措施,并论证实分析物期权在商业银行人力资源绩效评估中应用的可行性。以某商业银行为案例研究对象,通过理论与实践相结合的方法,系统地研究分析某商业银行建立在实物期权思想上的人力资源绩效评估体系,分析其在改进业绩、提高效率的优越性。最后分析仍存在的问题和问题原因,对完善该商业银行的人力资源绩效评估体系提出四个建议,包括员工考核制度、考核层次、薪酬激励调整以及运用实物期权定价模型的思想使得标准化的绩效考核与薪酬管理体系充分结合,以对我国国有银行绩效管理系统的改革提供一定的借鉴。
张玲[10]2006年在《人力资源价值评估问题研究》文中研究表明20世纪末期，席卷全球的高新技术革命的浪潮，促使人类社会在经过了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，顺利地迈入了以人力资源为主要支柱的第叁次产业革命—新技术革命，它的重要标志就是突破了传统的技术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：“一个国家国民生产总值的四分之叁靠人力资源，四分之一靠资本资源。国家、地区之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人才的竞争。”显然，人力资源已经成为一国发展与成功的关键。世界上许多国家经济发展成功的经验给我们一个重要启示：只有有效地开发人力资源，拥有高质量的人才，才能成为科技和经济强国，社会经济才会迅速发展，并在世界经济的角逐中获胜。 为适应时代要求，本文从资产评估的专业角度，对企业人力资源价值的评估问题进行理论分析和方法研究，力图客观地反映人力资源价值，以实现企业间公平地进行资产交换与重组，合理地按要素进行分配，避免人力资源的闲置和浪费。 本文借助劳动价值论、效用价值论、新古典经济学的价值论、生产要素分配理论、企业契约理论以及计量经济学、产权经济学、信息经济学和资产评估学中的相关理论分析人力资源及其价值的特征、构成要素、产权归属等问题，并借鉴国内外人力资源价值评估的研究成果，设计科学合理的人力资源价值评估模型及评估过程的操作要点。 本文注重定性和定量分析相结合，采用对比分析、统计分析以及计量分析等方法进行实证研究，使用的模型主要有：线性回归分析模型、层次分析模型、期权定价模型、模糊综合评价模型及柯布·道格拉斯生产函数等。 本文共分七章，逻辑层次为：第一章是概论，阐述了选题的目的意义及国内外研究动态、指导思想和研究思路。知识经济时代，人力资源成为一项最活跃、最宝贵的资源，人力资源价值评估也成为社会关注的焦点问题。第二章是关于人力资源的理论基础部分，通过介绍人力资本理论的发展演变历程，为知识经济时代的人力资源管理指出明确的研究方向，对人力资源价值的评估具有重要的指导意义。本章还研究了人力资源的产权归属问题，人力资源的产权问题是人力资源理论中的重要组成部分，也是人力资源价值评估的前提。第叁章是无形资产与人力资源。首先介绍了无形资产的基本理论知识及评估操作方法，然后从资产评估的角度对人力资源进行了界定，并提出了人力资源具有无形资产的特征，可以作为资产评估对象进行
参考文献：
[1]. 人力资源价值评估研究[D]. 齐艳霞. 河北农业大学. 2001
[2]. 企业人力资本评估研究[D]. 聂会平. 武汉理工大学. 2004
[3]. 基于BS-D模型的人力资源价值评估研究[D]. 王慧敏. 江西财经大学. 2017
[4]. 人力资源价值评估研究[J]. 陈京民. 学海. 2000
[5]. 物流企业人力资源价值评估研究[J]. 贺星源, 梅萌, 徐超. 中外企业家. 2017
[6]. 衡阳紫金山林场森林资源价值评估研究[D]. 王红春. 中国林业科学研究院. 2014
[7]. 国内职业足球俱乐部商业价值评估研究[D]. 司盛昌. 中央财经大学. 2008
[8]. 耗竭性资源资产评估理论与方法研究[D]. 徐兰军. 中南大学. 2003
[9]. 基于实物期权的商业银行人力资源绩效评估研究[D]. 刘志雄. 华南理工大学. 2011
[10]. 人力资源价值评估问题研究[D]. 张玲. 华中农业大学. 2006
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