摘要：近几年，我国经济市场迅速发展，各领域企业的数量都大幅增加，其中型企业数量的增长速度更是成倍增加。但是，随着型企业的不断发展，也逐渐暴露出一些问题，劳动关系争议处理就是影响企业运行的重要环节。因此，本文对型企业劳动争议处理环节中存在的问题进行了探讨，并通过大量实践，分析了解决企业劳动争议的相关对策。希望通过本文的论述，能够为维持稳定的型企业劳动关系提供有价值的参考。
关键词：企业；劳动关系；劳动争议
从近几年的劳动争议处理的实践来看，现行体制尤其是仲裁前置原则的适用对发挥劳动争议仲裁机关的作用，减轻人民法院的压力，保护当事人的合法权益发挥了重要作用。大量的劳动争议案件通过仲裁程序得到了解决，没有进入诉讼程序。“所以，有的学者认为，在处理劳动争议时一方面要分清是非，另一方面又不能过于强调是非，关键是引导双方当事人互谅互让，促进劳动关系的和谐发展，而要做到这一点，仲裁比诉讼更合适。”但是，我们也应该看到现行体制在运行中存在明显的缺陷。
1 企业劳动争议处理环节中存在的问题
1.1 员工与企业的劳动关系不和谐
由于当前企业中工作岗位的技术含量及员工的薪资待遇都相对较低，致使劳动者与企业之间很难形成长期的合作关系，人员流动性大是企业发展过程中主要特点之一。在此基础上，型企业雇用的劳动者自身并不具备较高的专业素质和过硬的技术能力，当企业在劳务市场上招人时，就会尽量压低劳动者的薪资待遇，再加上企业为了创造更多的经济效益，工作时间一般都比较长，使员工在高强度的工作中压力较大，很难和企业形成长时间的劳务关系。此外，型企业为了实现自身的灵活发展，一般其用工方式上也比较灵活，在与劳动者签订合同时，时间都比较短，这使得很多劳务者对企业的忠诚度并不高，导致人员流失严重。而在这一过程中，就极有可能出现一些矛盾。
1.2 劳动合同管理方面不够规范
经大量调查表明，引起劳动争议的原因还在于企业中缺乏相应的劳动合同管理规范。劳动合同的管理应分为不同的管理阶段，包括签订合同阶段、变更合同阶段以及解除合同阶段，针对以上不同的管理阶段，企业一般都没有进行过多地考虑。由于企业的经济效益比较低，企业不愿在劳动合同的管理过程中投入更多的精力，其管理理念也比较落后。同时，很多型企业并没有聘用专门的管理人员对劳动合同管理工作进行管理，使整个管理过程的质量很难保证。
1.3 工会组织制度不健全
在企业与劳动者履行双方义务的过程中，应有工会作为最基础的支持助力，工会在劳动争议处理过程中发挥着非常重要的作用。但是，在目前我国型企业的实际运营中，一般都没有建立相应的工会组织机构，企业为了减少运营成本，同时也考虑到工会对企业日常管理带来的影响，很多企业并没有组建工会或者建立相应的管理制度。
2 预防劳动争议的措施
2.1 完善规章制度，增加制度执行力
规章制度是企业的“内部法”。通过制定规章制度，对劳动者行为进行规范，告知员工该做什么，不该做什么，怎样做，明确工作行为、薪酬福利待遇的形式，实现人力资源的录用、培训、考核及解除等目标。同时，建立和完善规章制度，有利于克服企业管理随意性，约束企业行为，促进企业自律，是劳动者合法权益的保护伞，有利于维护企业生产经营的正常秩序，保障企业合法有序地运作，提高劳动效率；建立统一的企业劳动条件，有利于明确劳动条件与行为规范，有利于企业有效地进行人力资源管理工作，预防和减少劳动争议。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆推行集体协商和集体合同制度，健全内部民主协商的形式和程序，加大参与民主决策和民主管理的力度，发挥工会、职代会的作用。通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，并对集体协商（谈判）签订集体合同的具体程序、主体、范围、管理和争议处理等做出较完整的规定。集体合同有利于从整体上维护企业职工的合法权益，预防和减少劳动争议的发生。而规章制度的真正有效，必须依靠高效的执行力。“按程序办事，按制度办事，按客观规律办事”。执行力是决定企业管理成败的重要因素，也是企业核心竞争力的关键。
2.2 健全调解组织，建立预警机制
分层级建立劳动争议调解组织，由行政方与工会方联合，建立一支懂法律、业务精、素质高、有能力、办事公道、热心为职工服务的调解队伍；形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解组织网络。同时，规范调解工作的各类文件制度，制订和补充完善调解工作的基本制度，加强劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，形成一套“有章可循、有章必遵、违章必究”的行之有效的管理制度。建立和完善劳动关系预警机制，把企业改革、减员增效、破产关闭等影响劳动关系重大变化的问题作为预警的重点，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头；建立舆情月报制度，对个别单位出现的争议性事件进行督导解决，将劳动争议化解在萌芽状态。
2.3 加强人员培训，积极稳妥预防
加强人力资源管理人员、劳动争议调解员的培训，是预防劳资冲突、提升调解成功率的决定性因素。人力资源管理人员应全面掌握《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，并能熟练应用于实际工作中。把公道正派、能联系群众、热心于调解工作且具有一定法律知识、政策水平和文化水平的人员，充实到劳动争议调解员队伍中来，为做好劳动争议调解工作提供有力支持和保障。对于企业中容易出现劳动争议的事件要警觉，并及时查阅相关法律、法规，评估事件的风险。对没有把握的问题，要及时向相关法律专家咨询，了解处理程序，努力做到对事件的有效把控。
2.4 注重调解方法，加强部门联动
在调解中，坚持“情、诚、事、理、和”的五字工作法——疏导情绪、待人诚挚、弄清事情原委、严明法理、弥合分歧，并注重通过调解方式的创新来提高调解效率。各级劳动争议调解组织要充分发挥职能作用，积极主动地站到调解工作第一线，做好劳动争议调解的各项工作。深入基层、深入现场、深入职工当中，与职工交流感情，了解职工思想动态，把握职工思想脉搏，及时发现可能影响劳动关系稳定的隐患和苗头，主动靠前做好工作，及时化解矛盾，将争议消灭在萌芽状态、消除在发生之前，努力从源头构筑避免劳动争议发生的重要防线。各相关部门要相互配合、密切协作，形成统一领导、部门协调、各负其责、齐抓共管的工会劳动争议调解工作新格局。
结束语：总之，为了稳定企业的发展与运营，应对企业运营管理中存在的问题进行全面的分析。其中，关于劳动争议的处理就是企业发展过程中的重要环节，希望今后企业能够结合自身情况和国家相关法律规范，进一步完善劳动争议处理的相关措施，促进型企业的发展，促进社会经济的发展与建设。
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论文作者:陈平
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/12
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