摘要：电力系统与人们的日常生活密切相关，电力的正常供应不仅能够提高我国的经济水平，而且能够提高人民生活水平。由于电网行业发展的历史遗留和自身垄断地位的相对封闭，使得企业在选人、用人和留住人才方面都存在诸多问题，人力资源的有效管理成为了电网企业发展的重要影响因素。电力系统高效、安全运行，需要设备资源和人力资源的保障，而人力资源属于第一资源，是企业发展动力，对其开发和利用非常重要。本研究通过电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了关于如何解决问题的应对措施。要科学地处理好人才的吸收、培养、运用等重要阶段与人力资源的发展融为一体，充分地发挥人力资源在电力企业的发展中所起到的作用。
关键词：电力系统；人力资源管理；对策研究
引言
伴随经济、技术的不断发展，对于电力系统的人才要求也越来越高。由于电力系统工作的特点与性质，无论是对社会型服务的电力人才管理还是专业型电力人才的管理，都要结合人力资源管理的理论与人才能力的培养和挖掘，合理利用将人才发挥到极致。
一、电力企业人力资源管理中的重要意义
电力企业发展离不开人才对于企业发展重要作用，妥善处理好人才管理与企业其他管理方面的关系，可以将企业的综合实力提升到一定的战略高度。企业的发展要处理好人才管理问题的同时，要充分发挥人才的凝聚力以及人才的创新力。企业的方针政策以及经营战略的制定，也要充分利用人力资源中存在的巨大潜力。将企业管理中的方方面面与人力资源管理工作相联系，妥善处理两者之间的关系。发挥人才资源的潜能，推动企业向着人才型的经营模式转变，更好推动企业的发展。
（一）人力资源管理是电力系统的一个重要部分
电力系统发展的外部环境不可控，所以内部的人力资源的调控尤为关键。学习并且灵活地运用人力资源管理理论对于整个电力系统地运作显得极为重要。
（二）电力系统的人力资源管理确实存在很多问题
电力系统人力资源确实存在很多的问题。合理调配人力就能充分利用人才，做到人尽其用。反之会造成吃“大锅饭”的现象，相互扯皮、消极怠工也会造成电力系统的资源浪费。
（三）人力资源管理是一种很重要的技能
无论是在国有企业还是民营企业，人力资源管理都是一个必不可少的项目。良好地使用人力资源管理的技能，会使得系统的运作更流畅，资源配备更合理，更有竞争力。
二、电力系统人力资源开发中的问题
（一）人力资源在管理理念方面欠缺
目前电力系统人力资源的管理理念方面不够科学、不够全面、不够系统化、太过传统化，依靠的还是传统的招聘模式、考勤模式、薪资模式、考核模式等，这些虽然都与员工相关，但是需要耗费很多的精力在这些工作上，一成不变的传统模式没有随着社会的进步而创新，也没有想到把公司的未来、公司的发展战略和市场变化进行人力资源进行改变，对于公司的壮大人力资源管理没有提前做好应对规划，只是面对问题才进行调整，有时会陷入打乱仗的现象，而人力资源管理业没有起到应有的作用。
（二）员工培训力度不足
员工培训就是电力系统人力资源管理的关键部分和重要环节，但也存在很大的问题。一是实用性不强，很多培训内容都有管理层制定，不实际，所以造成理论多于实际，一番培训之后员工大多浪费时间与精力，没有实际提高自身技能与修养。二是培训形式过于老套，以座谈会、演讲会、动员会居多，员工大多被动参加，起不到主人翁的效果，无法调动员工培训的积极性。
（三）思想认识上的误差
企业的发展的过程中，很多企业管理者在管理的过程中并没有对人力资源管理上升到一定的认识高度，仅仅停留在人员在工作中的考勤、工资福利待遇的浮动变化、人事档案信息的采集保存等比较传统的管理方式，并没有形成一个可靠科学的管理系统。人力资源在电力企业的发展中应有的作用并没有得到充分的发挥，削弱了人力资源在电力企业管理中的重要作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆管理者的管理思想没有得到充分的解放，并没有认识到科学调配可以对企业的管理工作起到重大的积极效应，导致人力资源管理工作从制度的混乱到管理手段的不科学，没有发挥人力资源综合能效。
（四）缺乏公平合理的绩效考核机制
对员工绩效的考核不够重视，缺乏公平合理的考核机制。表现为：
（1）没有明确职位说明书。
（2）缺乏明确考核标准，考核标准过于宽泛。
（3）缺乏专业考核队伍，往往是一言堂，由某个部门的领导一人所决定，缺乏科学和民主。
（4）考核结果是流于形式，未能与员工的奖金和薪酬挂钩，不能起到真正的考核作用。
三、人力资源管理问题的对策
（一）人力资源实行战略规划管理
对人力资源的管理一定要脱离陈旧思想，片面通过招纳新人来解决人力资源问题。要通过人力资源的战略规划系统开展人力资源管理，盘点现有人力资源情况，对企业的人力资源需求情况进行合理预测，制定具体的人力资源战略实施规划，监控与评估企业的人力资源战略规划落实情况。将人力资源管理提升到战略高度来实施，对于电网企业的中高层管理人员可能还需要有一段认同过程，主要因为一是中高层管理人员多数由计划时期和快速扩张时期走过来的，难以认识到人力资源竞争力在企业发展中的作用；二是电网企业的现有条件对于一般人才的吸引力还比较大。作为电网企业的顶层管理人员一般对于这个问题有比较前瞻性的认识，所以在实际应用中制定战略规划并不是难题，难题是如何将战略落地。
（二）强化员工的培训
（1）深入调查员工实际需要，深入群众，立足于基层员工，不搞不实际的培训内容，让员工增长实战的技能。
（2）丰富员工培训课程项目和内容，以此来吸引员工接受培训的兴趣，间接提高技能。
（三）思想是行动的先导，要提高思想转变对陈旧观念的认识
思想认识的转变是对陈旧观念的转变。如今的社会是人才的天下，而公司在这个竞争力激励的社会中要想赢得更多的人才，就需要转变对传统陈旧观念的认识，必须认清当前的人力资源管理的观念。公司未来的发展要以人才为本，重视人才的综合素质，比如品德、文化、业务能力和技能等综合素质，并严格的按照吸引、选拔、严格考评、培训通过、入职任用和员工保障等招纳贤才的方式，重点注意人才的吸引、开发培养、合理安排等这类管理人才的有效方法，逐步建立人力资源管理信息库，进而建立有利于公司长期人力资源制度。
（四）强化员工绩效考核
（1）建立科学合理的绩效考核的指标体系，根据员工工作性质和工作岗位的不同来设计相应的绩效考核指标。
（2）绩效考核一定要坚持自我考核和领导考核相结合。
（3）突出绩效考核结果的激励功能。而对于绩效考核成绩差的员工，应该给予适当的惩罚。将绩效考核的结果与工资等环节挂钩，才能发挥考核的作用，既让员工认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励作用。
结束语
总而言之，人才和人力资源是二十一世纪发展繁荣的一个不变的话题，对于电力系统的发展也同样至关重要。积极学习人力资源管理理论，灵活运用在电力系统人力资源管理问题对策探究中，找出问题，解决问题，合理规划和配置人才，形成一个稳定的电力系统的内部环境，充分调动员工积极性，建设更加美好的电力系统。
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论文作者:祁晨
论文发表刊物:《电力设备》2019年第12期
论文发表时间:2019/10/28
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