关键词：华为集团；激励机制；企业管理；人力资源
引言
企业的发展说到底还是人的发展。人力资源是一个企业发展必备的战略资源。激励应当是在人的需求基础上的激发措施，只有抓到人的需要点或动机，才可以给人所想，激发其工作热情。在人力资源构成中，激励是主要内容，针对员工需求，用有效的措施激发其工作热情和创造性，让员工主动努力完成任务，达到企业既定目标。激励可以开发员工潜力，创造更多的价值。对企业而言，能够吸引并留住一大批人才，对公司发展也很有利。华为集团取得的成绩我们有目共睹，在全球也享有盛誉，这种成功很大一部分来源于奖励机制。
1华为集团概况
华为集团是一家全球靠前的信息和通信技术的供应商，主要经营数据电信类的产品，给全球170多个国家的用户提供网络设备和服务。华为集团从1987年在深圳成立起，经过约30年的改革发展，一步步成为内部管理高效，对外风险较小的集团企业。2017年，华为集团跻身世界500强第83位，实现了全球销售收入6036亿元人民币，净利润达到475亿元，员工总数超过17万。华为集团放眼未来，积极制定长远的发展战略，同时将长远的战略在短期内细分为一个个具体绩效目标，再根据内部管理分层对员工进行绩效审核和绩效承诺，从而落实集团、部门和个人在战略实施过程中职责，提升激励措施效果。这一层层相连运营模式和激励机制就是华为集团制胜法宝。
2华为激励机制在内部管理中的具体应用
2.1物质激励
物质激励应该是被认为最广泛也是最有效激励手段，物质需求是人们最基本、最关乎生存的需要。现在激励机制较好企业，一般采用薪资奖励和股权分红物质激励模式。在华为集团，薪资和股权等方面的物质激励实施得较完美，对其他企业可有借鉴意义。
2.1.1 直接的薪资激励
华为员工薪资收入主要由基础薪资、加班费和其他奖金构成。华为集团能够保证在经济良好时，员工薪资收入超过地区行业最高收入水平。华为集团也被叫作“三高”企业，高于其他企业收入、效率和工作压力。任正非相信，员工高收入才是企业发展的最大推动力，因此华为薪资待遇堪比外企，也是其他公司不能达到的。
华为实物收入奖励与分配形式分为：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利。其中工资收入采取职能工资制，多劳多得；奖金提取和集团利润有关，分配方式是依据责任和贡献；退休金依据工作态度；医疗保险根据贡献大小；股金根据责任、贡献与时间。员工所获薪资奖励直接与其责任、贡献和努力挂钩。并且华为采取按劳分配与按资分配相结合分配方式，始终认为劳动、知识、企业家和资本共同创造公司全部价值。在具体物质奖励中，华为坚持踏实做事作风，既保证短期激励，也要保证长期激励，真正把激励落到实处。当然，华为薪资激励不是单单突显高收入，更多的是“合理公平”，这才是华为薪资激励核心。
2.1.2 股票期权激励机制
华为一贯重视员工福利保障，在为员工创建安全健康工作环境外，同时推行股票期权激励机制的员工激励政策，使奋斗员工得到合理及时回报。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆华为是100%由员工持有的民营企业，根据华为官方发布2015年可持续发展报告中显示，公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工。员工持股计划将公司长远发展和员工个人贡献有机结合在一起，形成长远共同奋斗、分享机制。为对员工保障，华为同年投入超过14亿美元。
2.2精神激励
精神激励是企业或领导对员工的内在激励，包含对员工工作表扬，授权升职，给予学习进步机会及文化层面建设参与等。精神激励细腻、无形，却能增强员工归属感和工作积极主动性，使员工更好融入企业。就华为集团来说，荣誉激励和职权晋升激励是明显手段。华为集团设有自己荣誉部门，负责给先进部门颁发荣誉证书和宣传英雄事迹。同时，在华为内部有明确职权晋升渠道，从基层人员到骨干，层层晋升，只要足够优秀，就能往更高层次发展，并且华为晋升机制是不分技术和管理岗位的，各种人员都拥有平等晋升机会，这种晋升激励能够调动基层员工工作积极性和上进性。不同于物质直接受益，精神激励在无形中使得个人或组织价值被更多人看到并且得到认可，更符合人精神层次需求。价值体现、给予认可、精神鼓励更能留住人心，这也是企业内部发展活力源泉。
3.1 优势分析
效果显著。华为集团奖惩制度调动了员工工作主动和积极性，尤其技术研发部门和市场销售团队，培养具有华为精神人才。高端人才是企业核心竞争力，是华为突破技术限制，领先世界市场关键。对工作热爱，事业信心，未来期望不断让华为员工勇于尝试创新，充满生命活力。
理念先进科学。公平薪资激励，科学股权长期激励，合理收入分配，以结果为参照，能力为标准，付出看得到，奉献有回报，可以激发员工工作积极性。精神激励，带给员工“家”的感觉，使员工更好融入企业，获得价值的认可和他人尊重。完善内部管理制度能减少内耗，提高公司效率，增强公司对外竞争力。
晋升体制透明。职权激励，让公司每一个员工都有相等公平晋升机会。唯一考核就是业绩能力，相对简单透明，让员工直接看到目标，有更大动力去完成工作，甚至做到最好。而且，这种从基层晋升机制，管理层有较强群众基础，对基层员工有较深认知，因而管理不会脱离实际，员工也很配合，管理高效。
3.2劣势分析
绩效考核不全面。当前大部分企业都是所有权和经营管理相分离，这种委托代理关系会由于经营者和所有者利益目标不一致而导致公司收益分配问题。华为对经营者绩效考核不全面，产生一定利益分配问题。所以，全面考核评价体系可以避免这种利益冲突，激励员工同时，也限制所有者。
晋升激励在岗位管理中存在缺陷。2016年华为人才结构中，研发和开发人员占46%，市场营销服务人员占33%，管理人员占9%，生产人员只占12%，意味着华为人才是以知识型人员为主。而华为集团的晋升激励不分技术与管理岗位，导致一些技术出身管理层不懂管理，管理出身高层不了解基本技术，导致一些技术人员与管理人员产生被淘汰危机感。
高压工作影响。华为是出名“三高”企业，高收入、高压力、高效率。在华为强大物质激励机制下，华为员工为获得丰厚物质报酬，长期处于高压力工作状态下，员工缺乏精神放松，疲惫于工作，据数据显示华为每年离职率近30%，就长期看，这种激励机制会造成人才流失，不利于企业稳定发展。
4小结
现代企业要想发展，就离不开人才，良好激励制度就不能缺少。华为集团取得的成绩都说明其激励措施的有效，但不可否认也存在弊端。因此创新激励制度，充分发挥激励机制效果，使企业上下一心，全力发展。
参考文献
[1]夏承禹.1998,试论国兴科教[J].科技进步和对策，2008（6）.
[2]陈明，封智勇，余来文.华为是如何有效激励人才[J].化工管理，2006（3）.
作者简介：简心怡（1997-），女，汉族，广东省佛山人，本科学历，广东省广州市华南师范大学，经济学专业大学生。
论文作者:简心怡
论文发表刊物:《科技新时代》2018年3期
论文发表时间:2018/6/6
标签：华为论文; 员工论文; 集团论文; 激励机制论文; 薪资论文; 企业论文; 工作论文; 《科技新时代》2018年3期论文;