摘要：近几年，伴随着新能源汽车产业爆发热潮，根据新能源企业发展需要，大量的应届毕业生作为新生力量，不断充实到企业学习型人才队伍建设之中。如何成功引导新员工完成角色转变，快速成长，使其更好的适应企业发展，是企业管理者面临的一道难题。本文通过分析学习型组织建设中新员工培养的重要性，针对性地制定了新员工培养的具体方法和激励措施，同时结合新员工培养取得成效，全面阐述学习型新员工的培养和规划。
关键词：学习型组织；新员工；培养平台；驱动培养
一、学习型组织建设中新员工培养的重要意义
学习型组织作为帮助企业持续发展的系统化方法，不仅能帮助人们凝聚共识、塑造共同愿景和战略，而且可以激发创新、促进内部流程的改善，增强协同性，提升组织能力，也可以从人才培养、管理能力建设、企业文化与机制等方面为组织发展提供坚实支撑。
对于新能源A公司而言，具备市场新、技术新、设备新、人员新“四新”特点，同时面临更多创新和知识需求。如何更好地吸引、配置、调整和保持人力资本，成功实现“拉动式”激发新员工学习与创新，掌握新方法，提高学习能力，从而改善绩效，增强他们的热情和学习愿景，最终防止企业人员沉淀与老化，持续促进与保障学习型组织“滚雪球”建设过程中人才梯队构建、专家骨干培养尤为重要。笔者以新能源A公司研发部门新员工培养模式为例，全面剖析、系统阐述学习型组织建设过程中如何科学、合理开展新员工培养工作。
二、新员工培养的具体实施方法
（一）秉承“人才强企”理念，搭建新员工培养平台
近几年来，新能源A公司研发部门始终将人才队伍建设列为核心工作，秉承“人才强企”理念，建立健全各层次人才培养、选拨、考核、使用、激励相统一的长效机制。为了促使新员工尽快熟悉企业，主动适应研发新环境，为其成长搭建快车道，更为了向企业人才库注入新生力量，建立了新员工培养平台。新员工培养平台见图1。
图1 新员工培养平台.png)
（二）驱动培养，构建新员工培养体系
借助新员工培养平台，新能源A公司研发部门引入“文化驱动、实践驱动、师带徒驱动、团队驱动”四维驱动模式，合力作用，建立了系统化、规范化的培养体系。
1、文化驱动——企业文化熏陶与制度流程搭建双管齐下形成培养理念支撑
融入企业文化，明确培养目标，设置多样化培养方式，制定新员工培养课程大纲及培养工作流程、考核评价与激励措施、职业生涯规划与课程设计于一体的新员工培养机制；定制新员工入职后勤保障服务包，做好工作用品配备，为新员工提供人文关怀和帮助。
2、实践驱动——深入现场，系统学习
针对应届毕业生、有工作经验新员工以及不同岗位特定实习需求区别制定现场实践方案，按照现场实践与理论相结合实习要求，新员工在实习过程中要勤于思考，多问几个为什么，带着问题虚心向各生产工序操作能手学习技能知识；每天记录学习收获，并于实践结束后从“实习情况、实习的提升和成长方面、自身的不足和改进计划、对公司的建议及意见”四大方面编制实习总结报告；根据新员工实践结果开展考核评价，对于实践合格人员安排入岗培养，对于考核不达标人员继续开展实践培养。系统化的现场实习要求，避免了新员工走过场、雾里看花现象，为其今后岗位工作的开展积累丰富的实践经验。
3、师带徒驱动——因材施教，引入导师考核制
新员工现场实践合格后，进入岗位，根据新员工所学专业、兴趣爱好、岗位技能要求等情况，以月度为周期，“一对一”安排导师共同制定当月培养计划；将师带徒培养与现场实践有机结合，带着问题做到理论联系实际，有效落实在岗技能提升培养工作；引入导师考核制，对当月导师履职达成情况进行评估与考核。
此外，在各周期培养过程中，新员工和导师均有双向选择权利，以此达到因材施教，满足新员工职业发展需求的目的。
4、团队驱动——自学、互助、互提升
按照各研究领域发展需要，建立专项学习团队，采用自学+互助提升模式，通过网络学院、岗位交流、专题研讨、标杆学习等形式，引导新员工在团队活动中主动参与、积极总结与反思，培养新员工的主人翁意识；更大限度地激发新员工创新、创造的激情，促使团队成员的合作精神和协同能力提升，最终实现个人成长与企业发展共赢目标。
（三）加大资源储备与宣传，助力新员工培养再上新台阶
1、搭建共享知识库，实现知识显性化传播
通过对企业标准、技术规范、选型规范等文件的整合与修订，持续优化公司的技术和产品共享平台，通过PLM系统，实现内部知识显性共享；与高校建立数据库资源共享合作、设立技术专家咨询/诊断流程，丰富新员工学习渠道，确保外部知识有效共享。
同时，定期发布网络学院课程目录、图书和光盘资料动态借阅信息，为新员工学习提供资源保障。
2、培养标杆学习意识，激励新员工快速成长
对于进入工作岗位的新员工，A公司研发部门要求其履行的岗位职责之一就是要具有标杆学习意识，倡导新员工要善于从合作中学习，向竞争对手、本行业或其他行业优秀企业以及顾客学习，从同岗位人员过去的经验中学习，并广泛从外部各种渠道收集信息。
通过单位期刊、评比表彰等专项宣传与学习活动，大力宣传新员工培养过程中的优秀事迹和先进典范，成功营造出“比、学、赶、帮、超”的学习氛围。
3、建立新员工档案信息，为其培养方向提供参考依据
针对所有新员工，建立个人档案信息，涵盖毕业院校、所学专业、研究方向、毕业论文等学业信息；岗位职称、期望的职业发展方向、获得的所有成果及个人荣誉等工作信息。为培养后备干部，岗位人员调整和优化提供参考依据，以此不断提高新员工的适应性，锻炼才干。同时有助于发现新员工潜能，做到人尽其才，发挥每一位新员工的聪明才智。
4、制定新员工职业发展规划，为其提供努力的方向初入职场新员工大多为高校应届生，年轻化群体对自身期望值较高，同时希望在企业中有舒适工作环境、丰厚待遇或称心岗位。然而，由于企业实际条件限制，容易给新员工造成“事与愿违”极大心理落差。为此，该研发部门根据新员工入职档案信息，为其提供初定岗位；入岗工作后，通过当面访谈、侧面了解、岗位胜任能力分析等方式，指导新员工正确自我定位、发掘潜力，帮助新员工将个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值，进行再次岗位选择，实现“人岗匹配”最优化。
三、结论
在学习型组织建设工作的稳步推进下，经过近几年的探索和实践，该研发部门新员工培养取得显著成效。新员工对于从事岗位更加热爱和珍惜，技术上能够不断创新探索，对标研发，研发成果逐年递增；累计培养出各岗位专家人才4名，优秀学习带头人5名。同时，新员工培养平台的科学搭建、培养体系的有效运行，成功带动了团队和组织的学习借鉴氛围，激发了集体智慧和锐意创新精神，能够帮助企业敏锐地察觉客户需求、竞争对手的变化以及技术、社会环境的发展趋势。
培养学习型新员工，全面提升新员工综合素能这一长期工程，需要我们在深化学习型组织建设过程中不断完善新员工培养体系，精心落实、系统推进各项培养工作，时刻关注新员工成长动态，为企业高速发展提供人才力量储备。
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论文作者:王虹
论文发表刊物:《基层建设》2016年19期
论文发表时间:2016/11/28
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