摘要：人力资源部作为企业重要的窗口部门，如何处理好管理与服务的关系，做到管理与服务并重，将是今后努力的重点。这也将对企业在以后日益激烈的市场竞争中立于不败之地，起到不可忽视的关键作用。
关键词：人力资源；管理；服务；关系
在管理学中，管理是指在特定的环境条件下，以人为中心，通过对组织所拥有的资源进行有效的计划、决策、组织、沟通、领导、控制，以实现既定组织目标的过程。管理具有动态性、科学性、艺术性、创造性；服务在一定意义上可以理解为一种“商品”，是为了满足他人需要而提供的一种有形或无形的人类所能支配的活动。在服务学中，服务是指现代专业劳动分工的背景下提供信息和劳动的产业。管理咨询是中小企业提高经济效益的有效途径。通过管理咨询，中小企业可以在咨询顾问的帮助下，找到适合自身发展的解决方案。比如：管理咨询中的财务管理可以提升企业价值。中小企业以市场为导向，以销售为龙头，以产定销的财务管理，是连接市场企业的纽带和桥梁。企业在实现理财目标的过程中，要解决的关键问题是把市场需求与企业内部的资源有机地结合起来。通过财务管理，可以合理配置企业内部资源，以保证最大限度满足市场需求，长期在市场上获得最大收益。在市场销售一定、销售价格一定的情况下，降低成本费用是提高经济效益的关键。在财务管理过程中，在对外扩大销售的基础上，企业始终坚持以成本费用控制为重点，从而为直接提高企业经济效益奠定了坚实的基础。
人力资源部门作为企业的“总后勤”，不仅承担着招聘培训、人才调配、人才发展规划、薪酬福利、考勤考核、退休职工等工作的管理职能，同时也兼顾着为单位其他部门和广大员工提供保障服务，解决后顾之忧，保证单位正常运行的职责。作为人力资源管理部门，如果重管理轻服务，必然会给其他部门人员留下衙门作风的印象，从而脱离群众；重服务轻管理，也会给人留下没有威严、没有权力的后勤服务部门的印象。因此，作为人力资源管理人员，应如何正确认识及合理处置管理与服务的关系，显得尤为重要。
一、管理与服务的关系
管理和服务是一个问题的两个方面，二者相辅相成，属于不可分割的有机统一体。第一，管理包含着服务，管理也是更深层次的服务。作为管理种类之一的人力资源管理就是很好地运用了现代化的科学方法，通过充分调动起人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，为更好实现组织目标而服务。人力资源部门作为单位的重要管理部门，承担着对职工的招聘、薪酬、培训、考核等重要的管理职能，这些管理工作职能本身就是服务于单位相关业务的拓展及单位的快速稳定发展，从而也为全体职工提供更加广阔的发展平台。实践证明，对职工的管理职能发挥的越好，对单位的稳定发展的服务效果就会越好。所以，人力资源部门的工作是“寓管理于服务之中”的，管理本身就是服务；第二，服务之中蕴含管理，而且是全面细致的管理。人事部门的很大一部分工作就是负责对每位职工的薪酬福利的计算及发放，按月及时将工资发放到每位职工手中，并按时缴纳和职工生活息息相关的养老医疗等相关福利，细致认真做好职工的后勤保障工作，更有利于激发职工对工作的热情，全身心地投入到生产工作中，从而推动企业的良性循环，保证企业快速稳定发展；第三，管理和服务不可分割。服务是管理的目的，管理是服务的手段。人力资源部门的大部分工作本身就是服务于生产部门，为生产部门更加高效地工作提供相关服务，通过严格有效的管理手段达到更好的服务目的。作为勘察设计行业的专业技术人员，只有通过不断地学习和培训，才能适应现代交通快速发展的现状，跟上与时俱进的步伐，因此，人力资源部门每年根据时代发展的需要及企业发展规划的安排，都会结合企业的实际需求安排一些必要且有价值的培训，在组织职工参加培训的同时，运用管理手段，从而达到为企业培养适合型人才的目的。离开服务的管理必然无的放矢，没有目标，离开管理的服务也只能会流于形式。
二、人力资源管理部门的现状及存在问题
目前，在企业人力资源部门管理工作中，普遍存在着两种片面倾向：一是只知道部门所具有的管理职能而忽视了其本身就应该提供相关服务的应有职责；二是过于强调服务意识而放松了其具备的正常管理权职能。
受传统人事管理模式的影响，现在很多企业人力资源部门只简单的注重到管理的职能而忽视了应该具有的服务意识，人力资源部门主要职责就是管理好资源、设备和人员。虽然承担着企业的人员招聘、工作调配、职工培训、干部选拔以及薪酬管理等方面的重要工作，却没有以服务企业总体发展战略为前提，没有以实现企业的总体发展规划为目标，往往是为了管理而管理，随便安排一些家属，甚至是一些没有什么工作责任心的人员，因人设岗。受此影响，很多人力资源部门的工作人员也都以管理人员自居，高高在上，认为自己的工作就是管理企业内部人员的，权力很大，以致于人力资源部门往往给人一种“门难进、脸难看、话难听、事难办”衙门作风的印象，甚至影响到企业人力资源效能的有效发挥。
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在管理层次上，有很多企业的人力资源部门整体定位比较低，往往只是决策层的具体执行部门，很少参与企业上层决策，从而不能为企业的整体发展规划方面提供必要的人力资源支持；在管理形式上主要是静态管理，多数是以具体事务为中心，主要工作就是管理档案、职务职称变动、通知发布、工资调整、社保缴纳、开具证明等等具体的事务性、服务性工作，成为事实上的企业一个服务部门了，企业忽略了人力资源应该具有的重要管理职责。
出现上述片面倾向的原因是多方面的，首先，作为企业人力资源部门本身，从认识上就没有能够弄清楚管理与服务两者的辩证关系，割裂了管理与服务的联系，使之成了“两张皮”。更有甚者把管理与服务对立起来，认为要么是管理，要么是服务，二者不可兼顾；也有一些混淆了管理与服务的不同要求，简单地用服务代替管理或者用管理代替服务；其次，人力资源部门管理理念的陈旧和落后已经完全不能适应现代企业的快速发展对人才资本的需求，更不利于企业具有的人才优势快速有效地转化为企业的经济效益；最后，人力资源发展规划与企业长期发展战略相脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制及人才开发培训体系等，没有建立起适合市场经济的现代人力资源管理体制。
三、人力资源部门应处理好管理和服务的关系，推动企业良性发展
（一）树立管理与服务并重的理念
人力资源管理与服务是相互联系、相互依存和相互促进的关系，只有牢固树立管理与服务并重的理念，坚持以管理带服务、以服务促管理，寓管理于服务之中，在服务中体现管理，才能推动人力资源管理与服务工作不断完善和深化，才能真正发挥人力资源在企业中的战略作用。
（二）完善管理与服务并重的机制
在企业人力资源部门内部实行竞争上岗的用人机制。明确人力资源部门各个岗位的具体职责、任期时间和工作目标，并匹配与岗位相配套的权利和奖惩标准，真正做到责权利相统一。竞争上岗会给在岗职工一种无形的压力，使之更加珍惜现有的工作岗位，由此提高在岗工作人员的竞争意识和服务意识，更充分调动在岗职工在工作中的积极性和主动性，从而实现人尽其才、才尽其用，真正发挥出人力资源本身应有的人才优势。
建立奖罚分明的薪酬激励机制。薪酬机制是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。人力资源部门也应该建立激励性的薪酬管理体系：以具体岗位设计和岗位职责为基础，与工作业绩挂钩，结合个人工作绩效考核，将每位员工的收入与他们的工作业绩、工作效率、工作质量及工作态度紧密联系在一起。压力和激励并存，激发职工工作的创造性，杜绝人浮于事，做到管理与服务并重，形成人力资源价值的良性循环。
（三）强化管理与服务并重的保障
在人力资源部门内部建立有效的培训体系，包括确认岗位培训需求、制定培训计划、培训的实施、培训效果评估等等。培训是一项能给企业带来更大回报的投资，应引起企业领导足够的重视。同样，在人力资源部门内部，员工的培训同样重要，系统及规范化的培训能为企业培养适应国际竞争的高级人力资源管理人才，才能更好发挥企业人才资源优势，使企业在以后靠人才竞争的未来发展中立于不败之地。
塑造良好的企业文化，良好的企业文化有利于企业长远目标的实现。企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。把企业文化的建设贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中，使人力资源员工形成对企业文化高度的认同感，增强其对企业的忠诚度和使命感，从而增强广大员工的凝聚力，使员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来，最终实现企业长远健康稳定发展。管理咨询总体上就是一种为企业服务的机构，它是对于企业进行分析规划的一种有效的工具，它的咨询范围涉及企业的各个环节，这是一个服务性行业，是掌握扎实的管理知识基础和丰富的实际管理经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的智力密集型的服务行业。它的前景有目共睹，它的未来无可限量，它的作用不可比拟。
参考文献
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作者简介：李美燕（1987.11-），女，四川省三台县人，2010年本科毕业于成都理工大学，现居苏州，在职研究生，专业是企业管理（人力资源方向）。
论文作者:李美燕
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
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