工作价值观与工作投入的关系--基于工作监督的调节效应_工作价值观论文

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       一、引言

       近年来，越来越多的学者和管理者发现工作投入的重要性。因为研究表明，工作投入不但影响着员工的角色内、外行为(Halbesleben & Wheeler,2008)和工作绩效(Rich等，2010)，而且影响着团队表现(Haner,Schmidt & Hayes,2002)以及客户的满意度(Salanova,Agut & Peiró,2005)。现有的研究主要从个体、组织、家庭(曹威麟等，2013)和匹配(Leiter & Maslach,2005)的视角来研究工作投入的前因变量，而很少有研究关注工作价值观对工作投入的影响。工作价值观是整个价值观系统的一部分，它具有价值观的持久性和不易改变的特点(Meglino & Ravlin,1998)，并且还是影响着员工工作态度与工作行为的关键因素(Kirkman & Shapiro,2001)，而且工作投入综合模型(Rabinowitz & Hall,1977)也指出，工作价值观会对工作投入产生影响。因此，研究工作价值观对工作投入的影响，尤其是在中西方存在着文化差异的情况下，针对我国的情境进行研究，显得更具有理论与现实的必要性。另外，特质激活理论指出，特质的表达会受到情境的影响，并且情境起到放大或减弱特质对行为的影响作用(Tett & Burnett,2003)。同时，工作投入综合模型也指出，个体特质与情境因素的交互作用影响着工作投入。因此，本研究认为，工作监督作为一个重要的情境因素，其对工作价值观这一个体特质与工作投入之间的关系可能存在着调节效应。尤其是在我国，电子监督、工作汇报等多种监督手段并用的情况下来研究工作监督的作用具有重要的现实意义。借鉴以往的研究，本研究基于工作投入综合模型和特质激活理论，在我国的情境下，来研究工作价值观、工作监督与工作投入的关系，以期丰富和发展工作投入理论，并对企业的管理实践起到指导和借鉴作用。

       二、文献回顾与研究假设

       1.概念界定

       (1)工作价值观及其结构。西方对工作价值观的研究已经持续几十年，但是，到目前还没有对工作价值观定义的界定取得一致，但其中有一些具有代表性的定义，例如Super(1970)认为，工作价值观是员工在工作中为了满足需要而追求的目标，包括工作的特质或属性；Elizur(1984)认为，工作价值观是员工对工作结果重要性的评价标准；Dose(1997)认为，工作价值观就是那些与工作本身及工作环境有关的评价标准，人们就是通过这个标准来区分对错、评价偏好；Roe(1999)则认为，工作价值观就是人们从某种工作中所能取得的终极状态或行为方式的信念。通过对以上代表性的定义进行总结，可以将工作价值观的定义分为两大类：一类是从需求的角度来界定工作价值观；另一类是从评价标准的角度来界定工作价值观。本研究认为，在我国目前的管理情境中，员工主要是从评价与判断的视角来看待工作行为与结果，因此，本研究认为，工作价值观就是员工对工作行为和结果重要性的评价标准，而且这也得到国内学者的认同(黄希庭，1994；凌文辁等，1999)。另外，关于工作价值观结构维度的划分，目前存在多种划分方法。Manhardt(1972)认为，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度构成；Super(1980)将工作价值观分为内在价值观、外在价值观和外在报酬；Elizur(1984)运用层面理论，从“价值形态”、“聚集度”和“生活领域”三个层面对工作价值观进行定义；Lyons等(2010)运用验证性最小空间分析法将工作价值观分为价值形态、成长导向和聚焦水平三个维度。我国学者(窦运来等，2012；李燕萍等，2012)也对企业员工和新生代员工的工作价值观的结构维度进行了研究。本研究采用Manhardt的三维度划分方法，将工作价值观划分为舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度，因为该划分方法适合我国当前的管理情境，并且得到我国学者实证研究的验证(秦启文等，2007；陈东健等，2009；梁巧转等，2012)。同时，本研究在测量时使用相应的测量工具。

       (2)工作投入。工作投入是积极心理学领域的研究重点问题之一。1965年，Lodahl & Kejner第一次从心理学角度对工作投入进行定义，他们认为，工作投入是个体认同其工作或工作在其心目中的重要性。在此后的半个世纪中，国内外学者对工作投入进行了广泛、深入的研究，并且研究者从不同的视角对工作投入的定义进行了界定。其中，Kahn(1990)认为，工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，分为生理、认知和情绪三个维度，并且认为工作投入主要受到心理意义感、心理安全感以及心理可获得性三种心理状态的影响；Schaufeli等(2002)指出，工作投入是与工作相关的积极完满的情绪和认知状态，具有持久性和弥散性的特点，包括活力、奉献和专注三个维度；Maslach(2001)等人则认为，工作投入和工作倦怠是两种截然相反的状态，并将工作投入和工作倦怠看作是一个连续体的两个端点；Schaufeli对工作投入的界定得到了学者广泛的认同，并且本文认为Schaufeli对工作投入的界定更加准确和全面，因此，本研究中也采用Schaufeli的观点来界定工作投入，在此基础上开展研究，并采用其开发的测量量表对工作投入进行测量。

       (3)工作监督。工作监督是管理情境中一个重要的变量，并且随着科技的发展和在管理领域中的应用，工作监督的方式、内涵和作用也在发生着变化。Larson & Callahan(1990)认为，工作监督是指通过观察员工的工作行为、检查工作产出、员工的口头工作进展报告，或者通过总结报告中的关键绩效指标来获得关于个体、团队或工作部门的工作效率和生产率相关的信息；Niehoff & Moorman(1993)认为，工作监督就是在工作场所中，采用一系列的方法来获取有关员工工作表现的信息；Stanton(2000)认为，工作监督是指在工作场所中，运用多种方法，包括传统的和现代的技术手段与方法，来收集员工工作表现的数据。由于在现代的工作场所中，电子设备等现代技术手段得到广泛应用，并且传统的方法也依然被采用，因此，本文认同Stanton的定义，并以此来界定本研究中的工作监督行为，使用相应的测量工具。

       2.研究假设与研究模型

       (1)工作价值观与工作投入的关系。首先，工作投入综合模型指出，影响个人工作投入的因素分为个人特质、工作情境和个人特质与工作情境互动三类(Rabinowitz & Hall,1977)。Rabinowitz & Hall认为，个人特质影响着工作投入，并且他们进一步将这些影响工作投入的个人特质进行总结，具体包括性别、受教育程度、年龄、工作年限、性格类型、工作价值观等。因此，本文推测工作价值观影响着工作投入；其次，实证研究也发现，工作价值观影响着工作投入。例如，Locke & Henne(1986)指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现；Kirkman & Shapiro(2001)通过研究发现，工作价值观是影响员工与工作有关的态度和行为的关键因素。这些研究表明，工作价值观影响着员工的工作意愿与工作行为。而Shapira & Griffith(1990)通过对管理人员和工程师的实证研究发现，工作价值观与工作绩效密切相关。我国学者胥兴春和张大均(2011)通过对教师的研究发现，教师的工作价值观与工作绩效之间显著相关，并能在一定的程度上预测其工作绩效。这些研究表明，工作价值观影响着员工的绩效，而工作绩效又是以工作投入为前提的，所以，员工的工作价值观影响着工作投入。因此，本文提出如下假设：

      

：工作价值观对工作投入具有显著影响。

       Rokeach(1973)认为，价值观是一般性的信念，它具有动机功能，是行动的指导；O'Reilly、Chatman & Caldwell(1991)也认为，价值观是个体内在的判断标准，并且影响着个体的行为反应。所以，本文也认为，工作价值观作为员工内在的关于工作行为和结果重要性的判断标准，也必然会影响着员工的工作行为，包括工作投入，并且不同类型的工作价值观会对工作投入具有不同的影响。本文分析认为，舒适与安全型工作价值观注重工作本身带来的安逸和稳定，所以，该类型的工作价值观倾向于减少工作投入。能力与成长型工作价值观注重发展，地位与独立型工作价值观注重被尊重感与自主性，这两种工作价值观所注重的方面都是由于工作投入而带来的结果。因此，这两种类型的工作价值观都倾向于增加工作投入。因此，本文提出如下假设：

      

：舒适与安全对工作投入具有显著的负向影响。

      

：能力与成长对工作投入具有显著的正向影响。

      

：地位与独立对工作投入具有显著的正向影响。

       (2)工作监督的调节效应。首先，特质激活理论(Tett & Burnett,2003)认为，特质能否有效地表达，还要依赖于支持该特质表达的情境，并且如果特质相关情境提供了与特质一致或相反的条件，会影响着特质与行为的关系。这说明，作为一个重要情景变量——工作监督可能会影响工作价值观和工作投入之间的关系；其次，工作投入综合模型指出，个人特质与工作情境的互动作用影响着工作投入(Rabinowitz & Hall,1977)。所以，本文推测工作监督与工作价值观的交互作用可能会影响工作投入；最后，现有研究也表明，工作监督对工作价值观与工作投入的关系起到调节效应。例如，Larson & Callahan(1990)通过实验研究发现，工作监督影响着工作结果认知与工作表现之间的关系；Weick(1996)指出，在“弱”环境中，即在结构化程度低和目标模糊的工作环境中，工作价值观对工作行为产生重要的影响；相反，在“强”环境中，环境因素就会产生重要的影响，而工作价值观的作用就会在一定程度上被削弱。基于以上的研究，本文推测工作监督会影响工作价值观和工作投入之间的关系。因此，本文提出如下假设：

      

：工作监督对工作价值观和工作投入之间的关系具有显著的调节效应。

       但是，本文也认为，工作监督对不同类型的工作价值观与工作投入之间的关系会起到不同的调节效应，其主要原因还是由于员工对工作行为和结果价值判断的差异。例如，舒适与安全型工作价值观追求工作中的安逸和稳定，所以，拥有该类型工作价值观的员工的工作投入就会相对较少，但是，如果工作监督程度较高，那么虽然员工追求舒适与安全，但也会相应地增加其工作投入。如果相反，员工的工作投入就会相对更低。能力与成长型工作价值观追求自我发展，所以，拥有该类型工作价值观的员工倾向于通过工作实践获得自身的提升，工作投入相对较高，并且工作投入是自发自愿的投入。因此，拥有该类型工作价值观的员工不会因为是否存在工作监督而影响其工作投入。地位与独立型工作价值观追求工作中的被尊重感和自主性，如果监督程度较高，就会减弱其被尊重感和自主性，引起内心的抵触，从而减少工作的投入，相反，工作投入就会相对更高。因此，本文提出如下假设：

      

：工作监督对舒适与安全和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应。

      

：工作监督对能力与成长和工作投入之间的关系不具有显著的调节效应。

      

：工作监督对地位与独立和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应。

       基于以上研究基础和研究假设，本文建立如图1所示的概念模型。

      

       图1 本研究的概念模型

       三、研究设计

       1.研究样本

       本研究采用问卷调查的方法，通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式，对北京、成都、重庆、兰州、南京、杭州、上海、绍兴、沈阳、烟台、无锡、镇江等12个城市的22家企业进行调查。本研究的调查分两次进行，被试者为匿名，但要求提供“出生日”、“身高三位数的加和”和“生肖属相”，以匹配前后两次问卷的数据。第一轮调查变量为工作价值观和人口统计学变量，第二轮调查变量为工作监督和工作投入。第一轮调查发放问卷522份，回收442份，回收率85％；第二轮调查发放问卷522份，回收392份，回收率75.1％，前后两次调查间隔3～6周。经逐一核对匹配，最终共有352人前后两次问卷匹配成功，匹配率84.4％，其中，符合本研究的有效问卷245份。

       2.测量工具

       本研究中所使用的测量量表是基于研究目的，采用国外成熟的量表，同时考虑到我国的研究情境，并对其中的用词进行了一定的修订。

       (1)工作价值观：工作价值观的测量采用Meyer(1998)对Manhardt(1972)的工作价值观调查量表修订之后的量表。该量表包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度，每个维度的测量项目分别为5、9和7。在本次测量中，采用李克特五点量表进行测量，其中三个维度的克伦巴赫系数(Cronbach α)依次为0.826，0.877和0.768，整个量表的克伦巴赫系数(Cronbach α)为0.757。

       (2)工作监督：工作监督的测量采用Smithikrai(2008)开发的工作监督量表，该量表共5个测量项目。在本次测量中，采用李克特五点量表进行测量，量表的克伦巴赫系数(Cronbach α)为0.814。

       (3)工作投入：工作投入的测量采用Schaufeli等(2002)人开发的工作投入量表，该量表共17个测量项目。在本次测量中，采用李克特五点量表进行测量，量表的克伦巴赫系数(Cronbach α)为0.937。

       (4)控制变量：在工作投入的以往研究中，员工的性别、年龄、教育程度、工作时间和职位都作为重要的控制变量，因此，在本研究中，也选取这些变量作为控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，女性为“0”(100人，占44.1％)，男性为“1”(137人，占55.9％)；年龄分为七个等级：18～23(34人，占13.9％)、24～28(87人，占35.5％)、29～33(63人，占25.7％)、34～37(24人，占9.8％)、38～43(20人，占8.2％)、44～53(9人，占3.7％)、54～60(8人，占3.3％)；教育程度分为五个等级：大专以下(24人，占9.8％)、大专(含高职)(55人，占22.4％)、大学本科(123人，占50.2％)、硕士研究生(37人，占15.1％)、博士研究生(6人，占2.4％)；职位分为七个类别：生产技术(42人，占17.1％)、研发设计(36人，占14.7％)、管理(69人，占28.2％)、销售(25人，占10.2％)、售后服务(17人，占6.9％)、文员(46人，占18.8％)、其他(10人，占4.1％)；工作时间以年数来测量。

       四、数据分析结果

       1.同源方差的控制及检验

       由于本研究中所涉及的变量均由同一名被试者填写，可能会导致同源方差的问题。因此，本研究在问卷的设计、调查的程序等环节上对同源方差进行控制。首先，在问卷的设计上，采用匿名作答方式，并隐匿题项意义；其次，在调查的程序上采用两个时点调查，即第一次调查自变量，第二次调查因变量和调节变量。另外，本文采用哈曼单因素检测法，对同源方差的严重程度进行检验，发现第一个主成分占总方差的27.581％，并没有占到多数，所以，同源方差问题并不严重，基本不影响结论的可靠性。

       2.变量区分效度的验证性因子分析

       本研究采用LISREL8.70软件进行验证性因子分析，并根据Steiger(1990)的研究，采用

/df、RMSEA、CFI和NNFI四个拟合指标判断模型的拟合效果。结果显示，五因子模型拟合效果最好(如表l所示)，这说明本研究的五个变量之间具备良好的区分效度。

      

       3.描述性统计分析

       表2给出了10个变量的均值、标准差及相关系数。可以看出，工作价值观的三个维度都与工作投入相关，其中，舒适与安全和工作投入是负相关(r=-0.576，p＜0.01)，能力与成长和工作投入正相关(r=0.419，p＜0.01)，地位与独立和工作投入正相关(r=0.401，p＜0.01)。工作监督和工作投入不相关，和舒适与安全正相关(r=0.340，p＜0.01)，和能力与成长不相关，和地位与独立正相关(r=0.413，p＜0.01)。

      

       4.假设检验

       (1)工作价值观对工作投入的影响。工作价值观对工作投入的回归分析结果，如表3所示。可以看出，工作价值观的三个因子都进入了对工作投入的回归方程。其中，舒适与安全的标准回归系数为－0.506，t值为－10.530，p＜0.001，这说明，舒适与安全对工作投入具有显著的负向影响，假设

得到了验证；能力与成长的标准回归系数为0.180，t值为3.383，p＜0.01，这说明，能力与成长对工作投入具有显著的正向影响，假设

得到了验证；地位与独立的标准回归系数为0.271，t值为5.227，p＜0.001，这说明，地位与独立对工作投入具有显著的正向影响，假设

也得到了验证。

      

       (2)调节效应检验。本研究采用层次回归分析法检验工作监督的调节效应，使用三个模型来分析数据。在进行检验之前，对自变量和调节变量的交互项进行中心化处理，以降低多重共线性的影响，并同时进行多重共线性的检验。在对假设

、假设

和假设

进行检验时，将工作投入作为因变量，进行了三步回归：首先，将控制变量(性别、教育程度、年龄、职位、工作时间)引入回归方程，得到模型1；接着，将自变量(舒适与安全、能力与成长、地位与独立)、控制变量(工作监督)引入回归方程，得到模型2；最后，将交互项(舒适与安全×工作监督、能力与成长×工作监督、地位与独立×工作监督)引入回归方程，得到模型3。从模型3的结果来看，三个交互项都是显著的，并且比模型2对工作投入的解释能力增加了6.2％(ΔF=11.214，p＜0.001)，这有力地证明了调节效应的存在，具体分析结果如表4所示。另外，本研究采用Cohen(1983)提出的方法，画出相应的调节效应图，如图2、图3和图4所示。

      

       从模型3的结果可见，假设

得到了支持，即工作监督对舒适与安全和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应(β=-0.144，p＜0.001)。工作监督越高，舒适与安全对工作投入的影响越弱；工作监督越低，舒适与安全对工作投入的影响越强，如图2所示。

      

       图2 工作监督对舒适与安全和工作投入之间关系的调节效应

       假设

没有得到支持，从分析结果看，工作监督对能力与成长和工作投入之间的关系具有显著的正向调节效应(β=0.144，p＜0.001)。工作监督越高，能力与成长对工作投入的影响越强；工作监督越低，能力与成长对工作投入的影响越弱，如图3所示。

      

       图3 工作监督对能力与成长和工作投入之间关系的调节效应

       另外，假设

得到了支持，即工作监督对地位与独立和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应(β=-0.196，p＜0.001)。工作监督越高，地位与独立对工作投入的影响越弱；工作监督越低，地位与独立对工作投入的影响越强，如图4所示。

      

       图4 工作监督对地位与独立和工作投入之间关系的调节效应

       五、结论与讨论

       1.本研究的主要结论

       本研究为了探讨工作价值观、工作监督和工作投入之间的关系，共做了两个方面的工作：检验工作价值观的不同维度对工作投入的影响；检验工作监督对工作价值观与工作投入关系的调节效应。本研究的主要结论如下：

       (1)工作价值观对工作投入具有显著的影响。通过研究发现，工作价值观对工作投入具有显著影响，其中，舒适与安全对工作投入具有显著的负向影响，能力与成长对工作投入具有显著的正向影响，地位与独立对工作投入具有显著的正向影响。

       (2)工作监督对工作价值观和工作投入之间的关系具有显著的调节效应。具体而言，工作监督对舒适与安全和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应，对能力与成长和工作投入之间的关系具有显著的正向调节效应，对地位与独立和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应。

       2.对结论的讨论

       (1)关于工作价值观对工作投入影响的讨论。工作投入是员工的一种工作行为，一般情况下，它会受到员工内在工作价值观的影响，本研究也得到了相同的结论。舒适与安全型工作价值观追求一种安逸和稳定，而工作投入必然会打破工作的安逸和稳定，所以，拥有舒适与安全型工作价值观的员工在工作中会倾向于少投入。本研究发现，舒适与安全对工作投入具有显著的负向影响的结论也是符合预期的。另外，能力与成长型工作价值观追求的是个人的成长，地位与独立型工作价值观追求的是被尊重感和自主性，而这些往往都需要通过工作投入来获得。因此，拥有这两种类型工作价值观的员工在工作中会倾向于多投入，以此来获得所期望的结果，而本研究也发现，能力与成长、地位与独立都对工作投入具有显著的正向影响，该结论也是合理的。

       (2)关于工作监督调节效应的讨论。首先，本研究发现，工作监督对舒适与安全和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应。这是因为，拥有舒适与安全型工作价值观的员工会倾向于尽可能少的工作投入，尤其是在工作监督程度很低，或没有工作监督的情况下，员工的工作行为不易被发现，此时，舒适与安全和工作投入之间就会存在较强的负向相关关系。相反，在工作监督程度比较高的情况下，即使员工本不愿意投入，但是，迫于监督的压力也要进行一定程度的工作投入。因此，工作监督对舒适与安全和工作投入的关系起到负向调节效应；其次，本研究也发现，工作监督对地位与独立和工作投入之间的关系具有显著的负向调节效应，这也符合研究预期。因为拥有地位与独立型工作价值观的员工，在工作中追求的是被尊重感和自主性，而工作监督却在一定程度上限制了员工的自主性、减弱了被尊重感，而且还会营造一种不信任的氛围(Alder & Ambrose,2005)。所以，工作监督程度越高，拥有地位与独立型工作价值观的员工内在的抵触情绪会越高，工作投入会减少，相反，工作投入会增加。最后，本研究还发现了与预期不相符的结论，即工作监督对能力与成长和工作投入之间的关系具有显著的正向调节效应。经过讨论和分析，本文认为，可能原因在于，一定程度的工作监督对员工起到一种积极的信息反馈作用(Michael等，2010)，帮助员工及时了解自己工作投入所带来的结果，这也对拥有能力与成长型工作价值观的员工起到一定的激励作用，促使其增加工作投入。因此，虽然该研究结论与之前的研究假设不一致，但也是合理的。

       3.本研究的理论与实践意义

       本研究的理论意义在于：首先，本研究发现了工作投入新的前因变量。虽然不少学者从个体、组织、家庭以及匹配的角度对工作投入行为的影响因素进行了相关研究，发现意志、情商、主管支持、组织支持、婚姻与子女状况、个人与组织匹配等都会影响员工的工作投入，但是，这些研究忽略了工作价值观对工作投入的影响；其次，研究识别了工作监督这一调节变量，深化了工作价值观如何影响工作投入的认识。

       本研究的实践意义在于：(1)企业要建立科学的甄别机制。本研究的结果表明，工作价值观影响着工作投入，但是，不同类型的工作价值观对工作投入的影响是有差异的。因此，企业在员工招聘、晋升选拔等管理活动中，建立科学的甄别机制，注重对员工工作价值观的测评，从而保证员工表现出更多的工作投入行为；(2)企业要构建合理的监督体系。本研究发现，工作监督在一定程度上调节着工作价值观和工作投入的关系，但研究结果也发现，工作监督对不同类型的工作价值观和工作投入关系的调节效应存在差异性。这说明，企业在构建监督体系时要充分地重视工作监督调节效应的差异性，要针对拥有不同类型工作价值观的员工采用不同的监督策略，以保证工作监督的作用最大化，同时，降低工作监督带来的成本；(3)培育企业文化，促进员工工作价值观转型。虽然工作价值观具有稳定性的特征，但在企业文化持续和持久的影响下，其会发生一定程度的改变。所以，企业要在尊重员工工作价值观的前提下，注重企业文化的培育，促使员工工作价值观的转型，尤其是让员工更加注重自身的能力和成长，使员工在工作中得到发展，快乐工作，同时又能够提升工作投入，实现员工与企业的双赢。

       4.进一步研究的方向

       本研究存在一定的局限性，在未来的研究中需要从以下三个方面进行改进：第一，取样的局限性。本研究选取的企业都是通过同学、朋友的介绍，并未实现真正意义上的随机取样，由此也可能带来研究结论具有一定的局限性。因此，在未来的研究中要尽可能地实现样本选取的随机性；第二，同源偏差和共同方法偏差问题。本研究采用两阶段问卷调查的方式，对同一被试者进行调查，虽然大大降低了同源偏差和共同方法偏差问题，不会对研究结果的解释带来严重的威胁，但依然存在一定的影响。在未来的研究中，可以尝试采用配对调查、纵向数据等方法来克服此问题；第三，由于工作内容和性质，工作监督对不同的工作岗位具有不同的效果，在未来的研究中可以进一步探讨工作监督对不同工作岗位所带来的影响差异。

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