中国电建集团国际工程有限公司 北京
摘要：“沙化”是沙特政府为了保障其国民就业，解决系列社会问题而要求在私营企业提高沙特籍用工比例的政策。本文从“沙化”政策的出台背景及历史发展展开论述，分析政策内容，结合在沙建设项目执行“沙化”要求的实践经验，针对“沙化”员工招聘难、工作效率低及用工成本高等问题，分析问题原因并提出建设性意见，以期为中资企业在沙经营提供参考。
关键词：沙化；沙特；外籍劳工；人力资源
引言
沙特是中东地区最大的工程承包市场，据统计，目前沙特待发包项目规模高达2500亿美元，占海湾市场的近4成[1],但其国内市场受石油价格影响出现整体萎缩，面对其市场变化，做好现有项目履约，对进一步深度开拓市场尤为重要。“沙化”作为沙特政府保证其国民就业的一项政策，同时也对在沙企业产生重要影响，据驻沙特经参处报道，由于无法满足“沙化”指标要求，近来有超过13万家企业退出沙特工程承包市场。所以，研究在沙工程建设中如何执行好“沙化”政策是一项重要课题。
1“沙化”政策的社会背景和概念
上世纪70年代始，沙特石油工业的迅速崛起促进了其国内经济全面发展。但沙特地广人稀，人力资源匮乏，无法满足其经济快速发展所带来的劳动力需求[2]。
为此，沙特将其劳力需求转向外籍劳工。据统计，2011年沙特境内仅私营企业的劳工有690万，而沙特籍劳工仅72.4万[3]。2016年沙特外籍劳工更是超越千万大关，而沙特籍员工仅306万[4]。大量外籍劳工的涌入，同时也衍生出诸如外汇不断流失，医疗卫生、交通运输等基础设施被过度使用，文化和宗教冲突，犯罪率不断上升等问题[5]。
沙特政府为了治理随之产生的社会问题，规范外籍劳工管理，推行的“沙化”政策成为其一项重要措施，主要是以被外籍劳工大量占据人力市场的私营企业为重点，用一定比例沙特居民代替外籍劳工，不断控制和削减外籍劳工比例[6]。
2“沙化”政策的发展历程与最新政策内容
随着沙特国内的社会与经济发展，“沙化”政策实施方式的不断改革，其内涵也在不断变化。
沙特政府自1980-1984年第三个五年发展计划起，将人力资源发展定为三大关键性目标之一[7]。第六个五年发展计划正式将“沙化”政策付诸实施[8]。1995年，其政府内阁颁布了具有“沙化”政策基石作用的“50号”法令[9]。第七个五年发展计划提出20人以上的单位需有30%当地人的更加具体化政策[10]。2005和2006年，沙特政府分别颁布“劳动法”和制定“外籍劳工在沙务工指南”。2011年，沙特劳工部出台了2000年以来对劳动力沙特化最具影响力的Nitaqat“分级”计划[11]，该政策根据企业的经营种类和规模大小对其做不同要求的“沙化”配额，并对企业做动态评估[12]。下面对最新“沙化”政策做一简单介绍。
首先，政府确定了农牧、油气炼化、建筑材料与施工等52种行业类别；针对不同行业和企业人数规模，劳工部制定相对应的“沙化”评级标准，并根据评分对企业划分了白金、高绿、中绿、低绿、黄色和红色六个等级[13]。表1是建筑材料与施工类企业的“沙化”等级与分值对应表。
其次，新政策将企业“沙化”员工的女性比例、平均合同年限及薪酬等因素对企业进行综合考核，计分标准见表2。政府据此对企业进行管理限制，如，白金和绿色评级企业，可在线获取工作签证，可直接从红、黄评级企业招收工人；黄色评级企业只能给在沙工作6年内的员工更新工作签，且只有在两名外籍员工永久离开公司后，才能获得1个新的签证；红色评级企业不能雇用新的外籍员工、不能更新工作签、在沙特境内不允许注册新公司或分公司等[14]。
从表2可以看出，计分满分为1540分，其中“沙化”比例指数、女性“沙化”员工比例、“沙化”员工平均工资项权重较大，分别占总分的65%、13%、18%。
“沙化”比例指数，是以“沙化”员工进入公司后的时长计算，逐步递增，一名普通“沙化”员工需要半年时间才能以全职员工身份计算“沙化”比例。它在得分计算中响应效果也最为明显，每1%对应10分，且与“沙化”员工人数正相关，所以“沙化”员工的招收数量对企业“沙化”评级具有决定性影响。同时，劳工部规定雇用一个无就业能力的沙特人员等同于雇用4个普通“沙化”员工，雇用一个学生等同于0.5个普通“沙化”员工，这样政府不仅为其国民提供了生活保障，也为企业提高“沙化”比例提供了一种途径。
“沙化”员工平均工资在得分计算中权重排在第二位，根据规定，虽然每1000里亚尔对应6分，但是平均工资在高于3000、2700-3000、2100-2700、1500-2100和低于1500里亚尔/月时，其计算系数分别为1、0.9、0.7、0.5、0。所以为了保证一定的计算系数，“沙化”员工的工资不能过低。
女性“沙化”员工，往往由于其出行不便、招收困难、项目建设实际情况不允许等客观原因导致其比例通常较小。而员工的平均合同年限往往也是根据实际项目建设周期而定，较为固定。
3“沙化”执行过程中的困难及解决方法
中资企业在沙特正常运营除了要满足当地政府的“沙化”要求，项目建设期间往往还要遵守商务合同里更加具体的“沙化”规定。如对管理人员、技工等不同类型员工的比例要求、“沙化”水平的更加具体计算方法、社保、出勤和培训要求等。在沙工程建设中除了上述分析中提到的难点，以下也是常见的几点困难。
3.1“沙化”员工工作积极性差
相对于中国及其他外籍员工，“沙化”员工普遍表现得工作兴趣低，工作技能不强。究其原因，一是由于沙特人口密度小，员工招收可选择性少；二是当地政府出台了一系列就业、福利政策，给沙特公民造成有国家养、有企业养的错误心理。这样的社会环境导致“沙化”员工工作积极性低，主动学习的意识不强等。
针对“沙化”员工工作兴趣低问题，招收“沙化”员工时要严把招聘关，综合考虑员工个人能力、专业技能、社会关系等，选择工作能力强，踏实肯干的员工。既便于员工后期管理，提高生产效率，也符合我们提质增效的要求。
“沙化”员工进入企业后，要将培训落实到位，让员工在培训中能真的学技能，锻炼意志，培训后有能力参与项目建设；另外，对“沙化”员工要据其所能安排工作；同时为了便于管理，也尽量避免沙特人员扎堆工作。
3.2“沙化”员工用工困难与风险
沙特地广人稀，招收当地员工困难。尤其在大型项目，其“沙化”人数要求更高，难度更大。对于“沙化”员工的使用，劳工部规定其在公司工作满半年后才能以全职工人身份计算积分。另外，沙特政府规定，企业中某些岗位，如人事、出纳、保安等，必须是沙特员工，这无疑也增加了中资企业在沙的用工风险。
解决“沙化”员工招聘难，一是要充分利用现有“沙化”员工的社会关系，增加招聘来源，同时也便于项目后期人员的陆续解聘。二是积极与当地人力资源组织合作，进行“沙化”员工招聘、培训和管理。比如在沙特吉赞项目，项目部委托合作单位沙特吉赞培训与就业承包商联盟JCC，招收、培训了255名沙特员工，顺利完成合同要求的9个月培训计划及现场锻炼，并在培训后给这些“沙化”员工合理安排了工作岗位。另外，对于政府硬性规定的工作岗位，可以在满足要求的前提下通过灵活安排工作内容规避风险。
3.3“沙化”指标带来施工成本增加
“沙化”政策具有强制性，中资企业在沙特境内进行项目履约，执行“沙化”要求，在以下几方面带来不同程度的额外成本，分析其原因：
①为了照顾“沙化”员工的出行安全，其工作时长通常相对较短，加之“沙化”员工工作效率本身较低，出勤率也难以保证，这相对增加了项目的人工成本。
②“沙化”员工的管理能力或工作技能普遍不高，为了提高其生产效率，必须花费额外的人力、物力进行更多的员工培训。
③“沙化”员工薪资与企业的“沙化”评级计分挂钩，所以“沙化”员工的薪酬相对较高；
④“沙化”员工都是穆斯林，有每天5次祈祷的宗教习惯，每年也有为期一月的斋月假期，为了尊重对方宗教信仰、遵守合同条款，需要为“沙化”员工提供必要的宗教信仰支持，如为其建设祈祷室、给“沙化”员工放斋月假等，这将带来额外费用及工作效率的降低。
针对以上问题，以就近原则招聘“沙化”员工，既便于员工的日常管理，也能保证稳定的出勤率；通过培训及现场教学等多种方式结合提高“沙化”人员的工作技能；以合理的薪酬制度管理“沙化”人员，争取获得优秀的“沙化”评级，满足一定要求后，与沙特人力资源发展基金组织（Human Resources Development Fund）合作，该组织能为“沙化”员工提供两年或更长时间的50%的薪水，大大减轻企业执行“沙化”的经济负担；在工程项目建设前期，统筹安排，避免因“沙化”人员工作效率低而耽误工期，给项目和企业带来风险。
结束语
沙特政府根据其国情发展不断调整、强化劳动力“沙化”政策，在沙的中资企业在未来项目履约中，为了满足“沙化”政策要求，需要全面了解“沙化”政策的内涵和特点，掌握政策变化内容及其今后发展趋势；及时获取沙特人力资源市场信息，做到相时而动，在应对“沙化”政策中掌握主动权；不断提高我方管理人员及工人素质，适应沙特人文环境，更好管理“沙化”员工，提高生产效率。
参考文献
[1]商务部网站.MEED:沙特承包市场基本面已发生重大变化[N].2017, http://www.mofcom.gov.cn/article/i/jyjl/k/201706/20170602596727.shtml.
[2]韩晓婷.论沙特阿拉伯的劳工“沙特化”政策[J].西北大学学报,2013,43(5):81-87.
[3]General Authority for Statics. Labour Force Survey[N]. 2011, https://www.stats.gov.sa/en.
[4]General Authority for Statics. Labour Force Survey[N]. 2017, https://www.stats.gov.sa/en.
[5]Adel S. Aldosary, Syed Masiur Rahman. Localization in Saudi Arabia[M]. Social and Economical Perspectives, 2011．
[6]R. Looney. Can Saudi Arabia reform its Economy in Time to Head Off Disater?[J]. Strategic Insights, 2004, 3.
[7]Saudi Arabia’s Third National Development Plan (1400-1404, 1980-1985). Highlights released by Ministry of Planning, Riyadh. Also See MEED [J]. 1980 (45).
[8]Ministry of Economy and Planning, Kingdom of Saudi Arabia, The Sixth Development Plan[R]. Riyadh, 1995.
[9]Steffen Hertog, Princes, Brokers, and Bureaucrats. Oil and the state in Saudi Arabia[M]. Cornell University Press, 2010.
[10]Ministry of Economy and Planning, Kingdom of Saudi Arabia, The Seventh Development Plan[R]. Riyadh, 2000.
[11]A. S. Al-Dosary and S. M. Rahman. Saudization(Location)–A critical review[J]. Human Resource Development International, 2005, 8:495-502.
[12]Rita O. koyame-Marsh. Saudization and the Nitaqat Programs: Overview and Performance[J]. Journal of Accounting, Finance and Economics, 2016, 6(2):36-48.
[13]Labor and Nitaqat Program: Effect on Saudi Arabian Economy, Kingdom of Saudi Arabia[J/OL]. Saudi Hollandi Capital. 2012.
[14]Nawaf Alshanbri, Dr Malik Khalfan, Dr Tayab Maqsood. Nitaqat Program in Saudi Arabia[J]. International Journal of Innovative Research in Advanced Engineering, 2014, 1(10): 357-366.
论文作者:叶珺
论文发表刊物:《基层建设》2018年第13期
论文发表时间:2018/7/9
标签：沙特论文; 员工论文; 政策论文; 企业论文; 劳工论文; 外籍论文; 政府论文; 《基层建设》2018年第13期论文;