摘要：在社会经济的迅速发展中，人力资源培训开发管理在电力企业越来越受重视。电力企业应当对人力资源培训开发管理当中存在的问题做出认真的分析，并针对这些问题制定出科学有效的应对策略，通过培训使其企业职工素质全面提升，从而使电力企业在日益激烈的市场竞争当中占据有利位置。
关键词：电厂；人力资源培训开发；问题对策
人才是企业发展的后劲推动力，尤其是对于技术密集型的电厂企业来说，高精尖的人才更是电厂企业的渴求。所以人力资源部门就肩负着为电厂企业招聘、选拨、培训和管理各方面人才的重任，要制定出符合企业发展需求的人才策略，不仅要在培养员工的各方面素质上投入成本，而且还要适时的挖掘员工的各方面能力，这对于企业来说，就是一项长期而又巨大的投资，需要人力资源部门高度重视，从而使员工更好的为企业的发展做出贡献。
1 人力资源培训的特点
电厂对人力资源进行培训是具有明显的特点的，这一特点主要表现为两个层面。首先，从周期性来说，电厂人力资源的培训周期是比较长的，这主要是由电厂不同专业的性质决定的。在电厂的各个专业中，不同的专业的运转以及维修都是有一定的差别的，所以，在训练员工的时候要注意到这一点，在这一点的培训时间也就会过长，所以，从整体上来讲，其培训的周期比较长。一般来说，一个刚进入电厂的新员工的培训时间为六个月，在这六个月的时间里，员工要能够适应培训中的各个程序，并且要能够在适应的基础上进行在各个程序上进行进一步的学习。在技能方面，电厂对员工的培训是要一次经过以下几个阶段的：首先是初级工、然后是中级工、高级工，最后是初级技师以及高级技师。除此之外，电厂对员工的培训并不是一次性的，而是根据社会科学的发展随时进行学习，也就是终身性的，也只有这样，才能够使得员工的专业素质和专业的技能与时俱进，才能够在新技能的基础上创造出更多的财富。其次，从专业的角度来书，各个专业也具有不同的特点。由于电厂所涉及到的专业比价多，所以，就专业的角度来说，不同的专业所需要的员工是不一样的，其专业的特点也是不尽相同的。一般来说，电厂的专业分为主要的专业和次要的专业，其中主要的专业分为括化学、电气、汽轮机、燃料和热控等；次要的专业主要电焊、企业管理、财务管理以及土建、人力资源管理等等。除此之外，在主专业中，其检修工作和运行工作在本质上是有着极大的区别的，所以，针对电厂的员工来说，掌握一个主专业的技能还是有一定的难度的，有的学员在工作的一生中也没有掌握一门，可见电厂主专业的的难度有多大。而且，每个主专业之间也存在这一定的区别，每一个专业所需要的基础都不一样，所以，在电厂对学员进行培训的时候必须要有一定的基础分类，因为只有这样才能够使得员工学有所长，才能够将一个专业尽可能地熟练掌握。
2 电厂在人力资源培训开发管理过程当中存在的问题
2.1 师资力量较为缺乏
在实际的人力资源培训的过程当中，由于相关的培训师缺乏爱岗敬业的职业精神，同时也没有较高的职业水平和素质，因此，不能够很好的完成每一个阶段的人力资源培训工作。另外，电厂本身属于一种密集型的产业，想要全面的提升人力资源培训效率，就必须要定期的安排工作人员进行专业化的培训。在这个过程当中，人力资源培训师必须要能够掌握先进的人力资源管理方法和培训方法，并且要对电厂的先进科技，以及市场发展动态有一定程度的掌握，这样才能够有目的性地对人力资源培训方案进行优化调整。然而，电厂这部分的人力资源培训师数量相对较少，相关的工作人员也没有根据实际的要求引进具有较高素质的人力资源培训师，这就使得电厂的人力资源培训师资水平相对较差，不能够满足电厂人力资源培训开发管理的要求。
2.2 培训中的员工缺乏积极性和主动性
培训中的员工缺乏极度的积极性和主动性，从本质上来说，这是由于培训的制度不够完善，培训的结果也不能够进行正确的评估，所以，不能够与其绩效挂钩，进而员工对于培训的内容也就不积极的上进，致使在培训的过程中缺乏积极性和主动性。一般而言，一个培训计划的合理完整性是建立在一定的模式上的，就电厂在人力资源上的培训来说，就必须得具有有关培训的调研、计划的制定以及对培训课程的研究及准备等等，这些都是在正式上课之前就要拟定好的而这些过程的实施与实践就是一种特定的模式，所以在这种比较完善的模式下，其培训的效果就会有所映现，那么，对于参与培训的员工的绩效来说，也可以与之进行挂钩，这样就可以提高学员在培训期间的积极性和主动性，从而使得培训具有更优的效果。但是，就目前的情况而言，对于员工的培训的考察只仅限于单纯的笔试，没有对实际操作的考察，所以，这就是员工不积极对待的原因。
2.3 电厂企业高层对培训的不重视
就企业的体制而言，越高层的领导就越需要进行正规的培训，这主要是因为一个企业的高层领导所代表的是一个企业的形象，所以从领导的本身而言，就必须具有过硬的相关的理论知识和熟练的操作过程，所以在电厂企业的高层必须接受正规的培训。但是就目前的情况而言，我国大多数的电厂企业领导对于这一培训的态度表现的极其不屑，他们都会片面的认为这种培训只需要对普通的员工进行，所以他们对自身的培训以及对自身专业知识的补充和更新就不能够与时俱进，所以在对电厂各方面的相关的设备就不能够及时的了解和掌握，从这一层面上来讲，对于电厂设备的更新不能够与时俱进，就不能够为电厂节约资金，减少成本，对电厂未来的发展产生了阻力。除此之外，由于电厂高层领导自身对培训的不重视，所以就可能会导致电厂领导在培训这方面的投资不够，从这方面上来说，投资的经费不足也是造成企业发展困难的一个原因。
2.4 培训的目标和内容不合理
一是电厂培训目标与组织的长远目标存在差距，没有结合到位。一个电厂，如果想实现组织战略目标并保持强大的核心竞争力，员工的培训在这个时候就显得尤为重要。因此，培训工作一定要紧密联系电厂的业务内容、战略目标和经营策略，只有这样，才能充分发挥组织的宏观策略，才能充分发挥组织对员工培训的作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然而，现在的大多数电厂在实际操作的过程中并没有能够做到这一点。电厂应该根据组织战略目标和中短期目标对员工定制合理的培训计划，以此可以确保组织业务的顺利进行，进而推动企业的整体发展。二是电厂培训内容过于形式化，存在不合理性。当前的大部分电厂在进行培训时，往往是忽略了员工的实际需求来组织培训，而主要是为了迎合上层领导的要求和指示来完成培训任务。这就使得电厂培训太过于形式化，导致了很多培训内容早己不符合当前时代的发展趋势，并且也没有形成一套系统的培训体系，要么沿用老一套的培训方式和内容，要么就照搬照抄国外先进的培训模式和方法，由于缺少了结合自身的消化吸收和在创新的过程，使得结果差强人意，最终不但消耗了可贵的资源还没有达到令人满意的培训效果。
3 解决电厂人力资源培训开发管理问题的应对策略
3.1 建立较为健全的培训体系
为了最大限度地提升人力资源培训的整体效果，不断的提高电厂人力资源的管理水平，工作人员必须要根据实际的情况建立较为健全的培训体系。在这个过程当中，工作人员需要对培训过程当中的一系列困难和问题进行深入的研究和分析，然后结合市场的发展情况和社会对于新型人才的要求，有目的性地展开一系列专业化培训。在培训的过程当中，不仅要致力于全面地提升专业人员的整体水平，同时也要提升培训师的整体培训能力和管理能力。对于在培训过程当中表现较为良好的工作人员，相关的管理人员可以为这部分的工作人员安排强化培训，从根本上的提升电厂工作人员的专业素质和专业能力。电厂还可以不断的增加招聘一些具有较强培训能力的培训师，然后以新进培训师的力量带动原有的培训师，这样能够有效地提升电厂的人力资源整体培训水平和管理能力。
3.2 结合实际的情况进行培训
在培训的过程当中，培训师对不同专业、不同部门、不同水平的工作人员情况进行详细的分析，然后根据工作人员的专业特点，有目的性的安排具有较强针对性的培训。除此之外，为了能够最大限度的提升工作人员的培训积极性和热情，相关的管理人员还必须要将工作人员在人力资源培训过程当中的表现情况纳入绩效考评范围，并且将绩效考评与工作人员的薪资福利挂钩。对于在培训过程当中表现相对较差的工作人员要给予一定的程度的处罚，而对于表现相对较好的工作人员，则需要适当的给予工作人员精神奖励和物质奖励。
3.3 全面地加强对培训的管理
电厂在安排工作人员进行培训的过程当中，也要有针对性地安排管理阶层的领导人员进行专业的培训，不断地提升管理人员的管理水平和领导能力。这样才能够保证在电厂的发展过程当中，相关的领导人员能够根据实际的情况做出正确的决策，从而为电厂的全面发展提供良好的保障。另外，电厂在进行培训知识和设备的管理过程当中，必须要与时俱进地对培训知识进行更新，不断的提升知识的完整性和系统性。另外，能够有效地提升电厂工作人员的实际操作能力和水平，相关的工作人员还必须要对培训过程当中使用到的各种仪器和设备进行更新和升级，然后安排专业的培训师对工作人员进行全面的指导。这样不仅能够最大限度的提升工作人员的知识水平和操作能力，同时还能最大限度的提升人力资源培训管理的科学性、规范性、有效性。
3.4 对人力资源管理理念不断深化
开展人力资源管理工作的前提是正确人力资源管理理念的树立。人是生产要素中最活跃的因素。生产力的发展水平是人决定的。在人力资源管理方面要树立人是第一资源的观念，对人本理念要重视，对人才要尊重和重视。在开展电厂工作方面，对人才资源的重要性有一个充分的认识，营造一种知人善用的环境。同时管理理念要更新，保证管理理念的科学性，充分把握单位内的人力资源状况。做好人力资源规划，在人力资源管理方面要有计划，要细化管理，防止不确定性影响人力资源管理质量。对不同领域的人才队伍建设规划要高度重视，加强开发和培养优秀专业技术人才，做好人才队伍建设和管理工作。
3.5 对绩效考核要科学定位，选择有效的激励方式
国有电厂除了重视绩效结果与薪酬奖励挂钩的的绩效方式，还要对其他激励方式有所重视。主要包括语言激励，情感激励、工作激励和目标激励。语言激励包括对员工的赞美和批评，可以激励员工工作更努力，但是批评语言要把握适度原则。情感激励能够增强同事之间的凝聚力，相对于物质激励，情感激励效果更好。工作激励是一种内在激励，精神激励的花费代价不高，作用持久，受到国外电厂管理重视。目标激励是通过对员工确定目标，通过目标的诱因使员工工作更努力，为电厂创造更多利润。
3.6 人才引进和内部人才培养并重
首先，电厂应该合理的配置人力资源，加强人力资源队伍的建设，避免出现人才的短缺现象发生。其次，要采取各种有效措施引进高端人才，同时要注意留住有用人才，积极推行能者上、庸者下的用人机制，把电厂与个人的目标联系起来，使员工通过电厂的发展壮来实现其自身的价值。
结束语：
我国电厂企业在适应时代进步而不断发展中，各个方面有出现新的问题，但就电厂人力资源的培训开发和管理方面遇到的问题，本文做出了论述，并且提出解决这些问题的相应对策，在实际工作中，人力资源的管理工作要全面深入繁荣了解电厂新的变化情况，及时的更新培训方式和课程体系，以满足电厂发展对人才的需求，使电厂企业不断地突破发展瓶颈，取得更好地业绩。
参考文献：
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[3]王娟.浅谈电力企业如何进行人力资源培训策略[J].中国高新区.2017(19)
论文作者:冯志栋
论文发表刊物:《电力设备》2018年第27期
论文发表时间:2019/3/12
标签：电厂论文; 人力资源论文; 员工论文; 专业论文; 工作人员论文; 过程论文; 培训师论文; 《电力设备》2018年第27期论文;