残途同归——关于管理心理学几个激励理论流派的启示，本文主要内容关键词为：几个论文,管理心理学论文,流派论文,启示论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在纷繁复杂的管理活动中，最核心同时难度也最大的就是对人的管理。这是管理理论发展到今天，无论是理论工作者还是实践工作者普遍的共识。如何提高对人的管理的科学性，体现管理工作在这方面的艺术特色已成为管理理论在其探索和发展道路上的一个关键性课题。在这方面，管理心理学的有关激励的理论给我们提供了比较充分的思考及行动的方向和依据。
作为心理学的一个分支学科，管理心理学试图通过研究组织系统中人的心理活动规律，探索一条科学管理的途径，从而达到充分调动人的积极性的这一主体目标。其中，关于激励的理论尤其集中地表现了它的理论内涵和实际价值。
激励指激发人的行为动机的心理过程。在管理中，也就是通常所说的调动积极性的问题。根据管理心理学理论观点，动机是一个人行为的内在的直接的动力。没有动机也就不可能产生实际的行为。从这个意义上讲，管理工作要促使职工表现出良好的工作行为其实际也就在于激发一个人的行为动机。基于这样一种认识，在管理心理学理论研究中，专门把研究激发动机的激励问题放到一个显著的位置上来也就是十分自然的事情了。
在激励理论看来，人的行为是循着这样一个模式在运行的，即：需要→动机→行为→目标。这其中，“动机”显而易见是探讨的核心问题，而“需要”、“行为”、“目标”诸要素在动机的激发过程中都具有至关重要的作用。在这种思路的引导下，迄今，关于激励已形成了许多不同的理论流派。各个流派从需要、行为、目标等不同的研究侧面和角度，针对动机的激发这一共同目标展开了系统而深刻的论述，构成了一幅生动、丰富的理论画卷。经过实践证明，各个流派的理论都有其充满教益的一面，作为一个管理工作者，全面、系统地研究这些理论，协调各理论在实践活动中的具体运用，对于提高自己的管理层次和水平无疑是有积极意义的。本文拟以激励理论的内容特点、相互关系及其实际运用几方面谈一些体会和认识，与大家一起探讨。
一、几个典型性激励理论的内容特点分析
在激励理论的几个流派中，首先值得提出的是需要激励理论也即内容型激励理论。当美国心理学家马斯洛在本世纪40年代提出需要层次论后，相继涌现了一批专门以人的需要内容为研究方向的代表性理论，诸如赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、奥尔德弗的生存、关系、成长理论等等。这些理论在探索动机的激发问题时，首先考虑的就是人的需要。据他们看来，在现实生活中，正是每个人不同的需要刺激了动机的产生。需要是动机的源泉。因此，从需要着手来研究探求激励，是符合心理规律的有效途径。作为一个管理者，应该认识到一个人工作、生活的积极精神表现取决于其需要所具有的不同特点及其满足程度。正如麦克利兰所论证的那样，一个人如果具有象成就需要这样的高层次需要，那么他就会以一种饱满的热情投入到工作之中，从而创造出优异的成就来。因此，要想使自己职工的工作动机更加积极地表现，其工作侧重点就在于研究其职工的需要特点和层次，加强针对性管理。
在激励理论中，另一个具有典型意义的理论流派是过程型激励理论。该理论站在与需要理论不同的角度上探讨动机问题。着眼于研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这一理论流派认为一个人动机的真正实现依赖于人的心理认识特点。这其中，行为所指向的目标对一个人的心理认识起着至关重要的作用。外在目标的合理性、科学性能使人形成良好而积极的心理认识，从而刺激行为动机产生并导致实际的工作行为。如果说，需要理论是从满足人们生理和心理上的需要方面来激励职工，那么过程型激励理论则是以“外在目标”去激励职工。该理论也形成了自己的许多具体的理论派别。诸如：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和海特等人的归因理论等。不同的理论提出了各自具体的方针和建议。其中，如期望理论对目标设置作了总体的思考，提出了原则性建议，它要求管理工作者在设置行为目标时应充分考虑到职工对该目标的心理认识水平，只有当目标既切近于其心理的需要又使其感到具有实现的可能性时才具有激励的作用。另外象公平理论则更具体地探索了人的工作行为的目标之一——报酬的问题，论证了公平、合理的报酬在一个人健康、积极的心理培养中所具有的重要意义。
在激励理论流派中，行为修正激励理论也同样具有其特殊的研究视角。该理论集中探讨了行为调节对动机激发的作用。相对于需要理论与过程理论而言，更加深入而具体地就管理工作中的行为调控手段问题进行了探讨。奖励、惩罚的问题在行为激励理论的研究中变得更加清晰了，管理工作者运用这种理论对职工的行为进行修正，同时更重要的是通过行为的调节，形成职工健康的心理状态和良好的工作结果，从而进一步调动其工作的积极性。
综上所述，我们通过对几个具有典型意义的激励理论流派观点的分析，可以得出这样一个结论：即各理论尽管研究角度各有差异，但其针对的目标是一致的，即动机激发，调动人的积极性问题。而正由于这种差异性，各理论着重于挖掘自己研究范围内的科学性、规律性的因素，才使得关于动机激发这一对人的管理中最关键、最棘手的课题研究呈现出丰富多彩的特点。管理工作者可以从几个方向上去思考自己的工作手段，如奖金，这是一个被频繁用来作为调动职工积极性的手段。那么如何使用才更有效更合理呢？各流派可谓是仁者见仁、智者见智。如需要理论中的双因素课论提出了奖金的因素类别问题，提出只有当奖金与职工的工作本身密切结合时，它才能真正满足职工的内心需要，从而产生激励作用。进而解释了为什么平均形式的奖金不能发挥其激励作用的原因。而过程型激励理论中的期望理论则从奖金的设置手段入手研究，提出了奖金在职工的心理作用方面应考虑的两个问题：奖金的心理认同程度，即职工是否对奖金感兴趣。以及对与奖金挂钩的工作目标的心理承受程度，即职工是否具有成功的信心。两个问题有一个出现偏差就会影响奖金作为一个激励手段的实际功效。至于行为修正激励理论在研究奖金这一问题时则从行为强化的角度出发，根据心理学的观点，对奖金的具体发放的手段进行了阐述。
正是由于上述这种不同角度的理论研究提供了管理者更加广阔的工作视野。但同时也派生出了一个问题，即如何在实践中从工作的整体性出发，协调地运用各种激励理论的研究成果呢？这也是实际的管理工作必然要涉及的课题。对于这个问题，也许可以从几个激励理论流派的相互关系入手加以思考。
二、流派间的关系及其启示
如前所述，激励理论流派间呈现出争奇斗艳的格局。但仔细研究，即可发现各个流派内容尽管差异很大，但它们之间也存在一种割不断的联系，作为管理工作者在实际运用时就应该充分关注这种联系，避免孤立、静止地看待各个理论模式。
关系一：相互依存，构成整体
需要理论、过程理论、行为修正理论是在对人的行为过程模式形成一致认识的前提下，依据不同的视角提出的。这样，在一个过程模式的约束下，各理论就必然表现出一种互相依存，互相制约的关系。需要理论尽管是研究人的需要内容，但无疑的，在相当多的情况下，组织系统的目标对一个人的需要就会构成重要影响。管理工作者有意识地营造一种工作氛围，制定一个具有积极意义的目标，这一切对于提高职工的需要层次是十分有帮助的。正如麦克利兰所研究的那样，一个具有挑战性、进取性的目标能激发一个人的成就需要的形成。因此，在运用需要理论进行管理时，管理工作充分利用目标设置在这方面的意义，这对于使管理更具主动性，避免纯粹的被动应付，无疑是十分必要的。另一方面，目标的动机激发力量在某种程度上也受到人的需要层次的制约，需要层次越高的人对目标前瞻性的承受力越大，反之则越小。因此，目标的设置也应与职工的需要特点相吻合，避免工作的盲目性。而行为理论的运用则应在充分考虑需要特点和目标要求的前提下进行，使行为的调控更具方向性，同时产生积极的心态。
由此可见，激励理论的各流派由于基于一个行为过程模式的考虑，所以各理论之间相互依存、制约，明显构成了一个完整的系统。作为一个管理工作者就应该从一种整体、系统的原则出发，来构建自己的管理模式，协调各理论的手段，使之形成一种合力。如果割裂地看待一个理论并运用它，难免使管理工作或陷入消极被动局面，或具有盲目冒进色彩，对于整体工作无疑是不利的。
在当前的管理实践中，目标管理作为一种管理模式已受到越来越多的管理工作者的推崇。在这一管理模式中，我们可以看到这种整体、系统的印记。首先，目标管理要求全体职工共同参与组织系统的总的工作目标的确立，而总目标的设置一方面是依据组织系统发展的客观要求，另一方面则由职工的心理需求决定的。这里面体现了目标设置既考虑到需要特点这一制约因素，也充分认识到了目标在需求发展中的积极价值。其次，目标管理提出总目标的分解，而各个分目标的建立也体现了上述的思考，从而使职工在分目标的实施过程中能发挥出积极、主动的精神。第三，目标管理极为强调过程的反馈与调控，这种实际上的行为修正，无疑能促使系统总目标的达成和职工需求的满足，进而调动其今后的工作积极性。最后，目标管理采取一种新颖的考核模式，既通过外部评价，体现组织系统目标的要求，也强调通过自我评价来使考核更加客观、公正。这里面，目标与需要的结合也是十分细致的。
从上面几方面可以发现，目标管理在需要、目标和行为几个要素的相互关系方面构思完整，考虑周到，使需要理论，过程理论，行为理论的运用相互配合，协调一致，构成了一个完整的过程和网络。这也许是目标管理在调动人的积极性方面卓有成效的一个原因吧？
关系二，各有千秋，针对性强
事实上，各流派间除了相互制约，相互依存的整体关系外，也确实显著地表现出其不同的针对性指导的意义。在管理实践中，充分考虑到行为模式各要素的重要性，体察各个激励流派的针对性，对于提高管理水平和层次也是有重要意义的，当需要、目标、行为诸要素出现不平衡时，针对性管理是十分必要的。
对职工需要的漠视会导致严重的后果。这已成为中外管理工作者共同的认识。日本的管理人士认为照顾一个人的整个生活是他们的责任，而不要推给其它机构。他们认为，只有个人的需要能在企业内得到满足，才能努力于生产工作。这种观点被认为是日本企业在调动员工积极性方面成功的一个重要的前提。所以，在我们现在改革开放的浪潮下，伴随着各种管理体制的变化，在需要管理方面，作为一个管理工作者有必要加以认真的研究。
另外，如行为偏差的修正也同样体现了这种针对性特点。在实际工作中，我们很难找到绝对不要制度与纪律约束的范例。而制度与纪律在某种意义上讲也就是行为修正的具体手段。在运用行为修正的手段进行激励时针对性的问题恐怕就是与目标，与需要的结合。而当前值得研究的问题恐怕就是职工内心需要在行为调整中的体现。日本松下电气公司的人的管理工作体现了深刻的艺术性，令许多管理工作者叹服。为什么管理者的批评会被职工认为是“训练”？为什么公司可以把表现不佳的职工调职而得到好评，并不会打击士气？这其中，松下所倡导的企业精神成为每个员工的内心信条是它管理的一个重要基础。松下幸之助曾说过一句名言“如果你犯了诚实的错误，公司会非常宽大。把错误当作训练费用，从中学习。但是，如果你违反公司的基本原则，就会受到严重的处罚。（解释：解雇）每个员工不止一次地聆听这样的教育，通过自我反省，将自我的追求纳入到企业精神之中，这样，制度、纪律的贯彻似乎也就是可以理解和接受的事情了。
上面，大家不难发现，本文在分析各激励理论的关系在管理工作中对我们的启示的过程中，尽管从两个不同的关系层进行了探讨，但事实上，其观点的共同色彩是明显的，即各个理论的运用是密切结合，相互制约的，即使是考虑针对性问题，也同样摆脱不了这种特点。这也正说明了，由于各理论内涵的立论基础的一致性，所以在实际管理工作中一种截然分割式的运用是不可能的。
总之，在综合考虑了管理心理学各个激励理论内容特点及其关系的基础上，我们有理由认为作为一个管理工作者在实际工作中，运用整体系统的原则，改变非此即彼的传统思维模式，是十分重要的。
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