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中图分类号：G432 文献标识码：A 文章编号：1673-582X(2008)04-0024-04
我国的高校教师队伍一般由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成，不同的学校、不同的教育层次这两部分的比例及构成不尽相同。由于成人高等教育的培养目标、专业设置及教学要求的特殊性，在成人高等教育的教师队伍构成中，外聘教师占有很大的比例，据不完全统计，成人高等教育中55%的教学任务是由非本学院的兼职教师来完成的，而本学院的专职教师只完成45%的教学任务，可见外聘教师在成人高等教育过程中的作用和地位。近年来，随着成人高等教育的发展，外聘教师队伍也不断扩大。因此，如何正确认识外聘教师的积极意义，如何建设成人高校的教师队伍，如何完善外聘教师管理，以提高成人高校教师队伍的整体教学水平，促进成人高等教育的快速发展，是摆在成人高校面前的一个主要问题，对成人高校具有十分重要的现实意义，也是需要进一步研究并解决的难题。
一、成人高等教育的教学特点
成人高等教育与普通高等教育一样，同是高等教育的组成部分，二者的共性在于它们培养目标与培养规格的高教性。然而，由于教育对象的不同、学习形式的各异，成人高等教育的培养目标具有鲜明的自身特点，主要表现在以下几个方面：
(1)普通高等教育培养的是基础理论研究人员、高新科学技术研究、开发、设计人员，而成人高等教育培养的是生产、管理、服务等一线的高级应用型人才，他们的主要任务是将成熟的科学技术转化为生产力，应用于生产、管理中。我们可以将成人高等教育的培养目标描述为“培养现代化建设所需的德、智、体、美、劳全面发展的各种职业技术人才和管理人才”。职业型、应用型、实用型是成人高等教育培养目标的主要特点。
(2)成人高等教育是现代国民教育体系中最具活力和潜力的部分。成人教育具有终身性、开放性和自主性的学习特点。成人教育可以满足人们对各种学历层次的需求。
(3)成人教育是传统学校教育向终身教育发展的一种新型教育制度，是我国教育体系的重要组成部分。成人教育不仅是一种学历补偿，也是提高全民族科学文化水平的重要措施。
(4)成人高等教育不同于岗位培训。岗前培训是针对某一具体岗位所需的知识和技能作短期的学习和训练，内容单一，相关的知识不涉及或涉及很少，针对性强。而成人高等教育是综合素质和能力的教育，培养的学生不仅能胜任一个岗位的工作，而且应该有较强的适应性和综合、全面的知识和技术。
成人高等教育鲜明的、具有特色的培养目标决定了其专业设置的灵活性和对社会人才需求的敏捷性。成人高等教育的专业设置不是针对学科而是针对职业岗位或职业岗位群，学科相对稳定，而职业岗位千变万化、日新月异。成人高等教育不能像对普通高等教育一样，用专业目录去规范和限制成人高等教育的专业设置，而要结合这种变化灵活地设置专业，有需求就上，没有需求就下；同时，成人高等教育要对社会人才需求的变化作出敏捷、快速地反应，以最短的时间培养出社会急需的人才。这会给教学的管理组织工作带来很大的难度，特别是教师队伍建设，而外聘教师可以弥补师资数量的不足。
二、外聘教师队伍对成人高校发展的积极意义
1.有利于缓解师资数量不足，促进学校规模发展
教师数量不足已成为成人高校一个比较突出的问题，老教师已离开或即将离开教学岗位，中年教师为数不多，广大青年教师虽有较高的文化水平，思维敏捷，富有朝气，被推上了教学科研的前沿并成为中坚力量，但在当今各专业知识相互渗透、相互交叉现象日趋普遍的情况下，大多数青年教师专业知识的视野还不够开阔，跨学科、跨专业的知识掌握较少。因此，成人高校根据自身的办学条件和专业建设的需求，通过各种途径和形式向社会或其他成人院校、科研单位等聘请兼职教师，来缓解某些专业尤其是新专业教师缺乏的状况，有利于稳定学校的正常教学秩序，有利于促进学校的规模发展。
2.有利于优化师资队伍结构，提高教育教学质量
外聘教师的来源比较广，适当地聘请学术水平较高和实践经验比较丰富的教师，这样不仅可以缓解教师数量上的不足，而且可以优化学院的师资队伍结构，这对于改善教师结构、防止近亲繁殖，打破学院自我封闭、因循守旧的状态，促进学院的专业建设、专业改造和课程调整，拓宽专职教师的视野，提高专职教师的实践技能，活跃学术思想，促进技术交流，最终达到教学质量的提高，都是大有裨益的。
3.有利于激活竞争机制
建立各类学校之间专业人才的流通渠道，有助于建立起固定与流动相结合，校内与校外相结合，能满足成人高等教育要求的教师队伍结构。这种教师队伍宜于激励本学院的专任教师主动适应时代要求，努力提高自身竞争能力。因此，学校的师资使用效率和办学效益均可大大提高。
4.外聘教师使用方便，不受编制限制
外聘教师一般起点较高，直接从其他院校和生产、科研一线的具有较高学术水平和丰富实践经验的人员中聘用，这有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，以减少固定编制提高办学效益。
三、外聘教师的主要来源及管理中存在的问题
1.外聘教师的主要来源
外聘教师的来源大致可以分为以下几种类型（以下数据以我院为例）：
（1）其他学院的在职教师。目前65%的外聘教师是其他院校从事教学、科研的专职教师。他们一般具有中级以上职称，能胜任公共课、基础课、专业基础课、专业课、实践环节等课程的教学工作。
(2)退休人员。这一类型的外聘教师分两部分，一部分为本院退休教师，一部分为其他院校退休教师，这类人员一般占外聘教师的20%。他们都已经达到退休年龄，有丰富的专业实践经验和教学实践能力。
(3)各企事业、科研单位的专业人员。这类外聘教师在其他地方有非教学岗位的专职工作，一般来之于企事业、科研等单位从事专业技术和管理工作的人士，他们具有较高的业务水平和实训能力，这类人员一般占兼职教师的5%。目前这类外聘教师虽没有教师资格证书，但他们具有相当丰富的实践经验，学院采取试讲通过后的特批制允许这类外聘教师上讲台。
(4)青年学者。占外聘教师的10%，来自于正在攻读硕士、博士学位的硕士研究生和博士研究生，他们准备将来从事教育工作，并已经考取教师资格证书，目前通过利用余暇时间做兼职教师来积累社会经验并获取一定的收入。
2.外聘教师管理中存在的问题
(1)外聘教师队伍建设缺乏前瞻性。成人高校现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业、什么课程的兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧迫而只好“拉郎配”。
(2)招聘机制的人情化。外聘教师的关系招聘主要是通过同事、同行、朋友等介绍进行，有的则是通过现有外聘教师的关系引进。不可否认这些人情化的途径有它们的优点，比如客观上很多外聘教师都想把工作做好，以“对得起”介绍人；再有，介绍人一般也不会随便推荐，因此外聘教师的专业水平和职业道德等也比较有保证。但是既然是人情化，而且推荐人不一定是本专业行家，就不可避免地会出现一些名不副实的情况，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到择优聘用。
(3)学院重视外聘教师的任职资格而轻视教学能力。学院在选择外聘教师时，更多是考虑外聘教师的学历、学位、技术职称，较少考察其教学能力，从而导致某些教学效果不理想。
(4)外聘教师在时间和空间上具有很大的流动性。大部分外聘教师还承担其他工作，因此在学校的时间并不多，一般上完课就离开，学生下课后找他们也比较困难，师生间的交流少了，影响教学质量的提高。同时，在教学实施过程中，由于种种因素，外聘教师的请假调课非常多，这就影响了正常的教学秩序，造成教学秩序不稳定，也给教学管理带来不少困难。
(5)外聘教师有的缺乏“师范素质”，具体体现在责任心不强，只“授业”不“传道”。只注重传授知识和技能，而忽略了对学生的思想教育。
(6)大部分外聘教师的主要任务是上课，对专业设置、课程体系、课程建设、教学研究等方面的考虑比较少，同时，同一个专业不同课程的外聘教师之间的交流也不多，缺乏有效的沟通机制，影响了专业整体水平。
四、加强外聘教师管理的对策
1.规范聘任程序，严把资格审查关。对于外聘教师，要严格履行聘任手续，认真审查教师资格，从中选出有经验的教师任教；学院应与外聘教师签署聘任合同，对双方权利和义务进行约定，其内容应包括：外聘教师的教学任务、教学要求、考核办法和待遇、教学质量检查及奖惩办法，外聘教师因故中断或转停课后的补救办法等。该合同一经双方签订便具有法律效力。对个别水平低、教学效果差、不遵守教学纪律、无法履行职责的外聘教师要立即解聘，并记入“黑名单”，以后不予聘用。不能因照顾关系而犹豫不决，切实把教学质量和学校的声誉放在第一位。外聘教师的聘期一般为一学期，学期结束后该合同自动终止。如有新的需要，双方协商后也可续聘，但必须办理新的聘任手续。
2.加强制度建设，完善外聘教师管理。完善的制度可以发挥事半功倍的作用，使成人高校外聘教师的管理工作有章可循，按章办事，取得满意的效果。成人高校应该在建立健全外聘教师管理制度上下工夫，做好基础性工作。针对外聘教师的管理出台相关的文件，如：《外聘教师职业道德规范》、《外聘教师教学事故认定及处理办法》、《外聘教师课堂教学规范要求》等。同时还要建立公开课制度、干部听课制度、教研室教学研究制度、学生评教制度等，促进教学质量的提高。
3.加强对外聘教师的教学督导，对其教学质量进行评估。成人高校应设有教学督导机构，由学术水平高、责任心强、教学经验丰富的老教师和资深兼职教师组成教学督导队伍。其成员应经常深入教学一线，采用随机听课、问卷调查、学生座谈等各种形式检查和监督外聘教师的教学质量，通过合理的、科学的考核方法给外聘教师一个正确的评价。目前，很多成人高校虽有督导机构，但只对专职教师，而不对外聘教师，失去了它的另一半功能，致使外聘教师的管理处于“放任”状态。
4.加强教学质量评价系统和信息反馈系统的建设。建立科学、有效的教学质量评价体系，确立质量评价指标，以教学内容、教学方法、教学态度、教学效果为评价依据，对外聘教师作出客观公正的评价；为了及时、准确、全面地掌握外聘教师的教学动态和教学质量，各班信息员可以通过适当方式将外聘教师的教学情况和学员的反映反馈给教务处，以便保证教学质量。
5.加强对外聘教师的业务领导，建立健全教研室教学研究制度。鼓励并规定外聘教师积极进行教学研究、集体备课等，特别是要加强教学方法的研究，针对成人的特点授课，考虑到在职成人学生的需要，因人施教、因材施教。
6.要建立与外聘教师有效的沟通机制。很多外聘教师在被聘用后学院很少与他们座谈和沟通，因此与外聘教师之间缺乏相互的理解和信任，对外聘教师的要求、想法也不甚了解，而绝大部分外聘教师也是上课就来，下课就走。长此以往，无疑会对教学产生影响，由此会影响教学质量。建立与外聘教师的有效沟通机制，可以采用座谈会、意见或建议表、短信平台互动、QQ聊天室、电子信箱等形式。
7.建立外聘教师数据库。全面、准确的外聘教师数据是成人高校进行科学聘任的基础。在数据库中应按学科、专业、课程分门别类地记录外聘教师的姓名、单位、学历、职称、工作经历、教学科研等信息，根据每学期的聘任情况，对数据库内容进行修改、补充。外聘教师数据库能够为教学课程的合理安排提供强有力的保障。
8.学院领导和管理人员要尊重和关心外聘教师，使他们能够安心地从事教学工作。在教学过程中，要充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解，激发他们的潜力和工作积极性。另外，要有意识地培育外聘教师对受聘院校的感情认同，加强他们的主人翁意识，强化其工作责任心。
总之，外聘教师是成人高校教师队伍中的一个重要组成部分，随着我国成人高等教育事业的不断发展，外聘教师人数在不断地增加，研究和讨论外聘教师队伍建设问题，有利于加强成人高校师资队伍建设，促进成人高等教育人才培养目标的实现。目前，在外聘教师的聘任和管理中，还存在不少问题，值得我们不断地去探索，这也需要全社会建立教育资源共享机制，以利于科学地利用外聘师资资源。
收稿日期：2008-03-08