摘要：随着科学技术的飞速发展，知识经济正深刻地影响着人们的生活和社会发展。在知识经济的背景下,本文简要分析了电力企业人力资源管理的现状,然后提出了一些有针对性的战略人力资源管理在电力企业在这一点上和社会实践为基础,希望促进人力资源管理的发展和进步
关键词：知识经济；电力企业；人力资源管理；策略
企业之间的竞争最终是人才的竞争。人才是企业的生命，如何管理、利用、培养和留住人才成为企业可持续发展的关键。
一、人力资源管理的意义
人力资源的开发和利用对企业的发展至关重要。人力资源是企业发展的不竭动力，企业必须特别重视人力资源，为企业带来实实在在的、长期的利益。
1.企业走上可持续发展的道路。与有形资源的可见性相比，人力资源可以被认为是无形的资源，如果企业要取得更好的经济成果，人力资源是必不可少的。今天，如果企业要实现可持续发展，就必须把人力资源管理放在重要的战略位置。只有对人力资源进行有效的管理，才能充分利用人力资源，更好地为企业服务，从而促进企业的发展。
2.有利于企业形成良好的工作作风。目前，我国各部门都在倡导纠正工作作风，营造严谨有序的工作氛围。人力资源管理是实现这一目标的一项重要举措。促进人力资源管理制度的优化，有助于改进传统的业务工作设计，促进人力资源的合理配置，促进员工之间的协调与合作，发展良好的工作作风。
3.有助于培养员工的价值观。随着社会经济的不断进步，人们的意识形态也在不断发展和变化。企业要有清新的氛围和不断的动力，需要企业员工能够有全新、变革的理念。提高电力企业的人力资源管理,帮助员工接触新事物,积极引导他们有利于帮助员工建立正确的工作理念和价值观更符合时代的潮流,促进员工发展新思想,不断提高自己的工作能力和效率,更好地服务于企业的发展。
二、电力企业人力资源管理现状
1.就业人数过多，劳动生产率较低。目前，我国电力企业继续采用传统的人力资源管理模式显然，传统的人力资源管理模式已不能满足今天的需要。由于电气公司是由劳动密集型企业的性质以及它们不断发展和成长,随着我们国家经济发展的,一个不合理的人力资源管理公司电气并不高产,这在某种程度上,已经产生负面影响,对他们未来的发展。
2.员工的整体文化素质较低。在知识经济发展较快的今天，电力企业要在市场上获得有利的竞争优势，就必须改变现行的结构制度。然而，由于种种原因，目前电力公司员工的总体知识水平较低。
3.激励机制不健全。良好的激励机制可以通过鼓励电力企业员工的工作积极性，使他们充分参与企业的生产和管理，为企业的经济发展作出有效贡献。然而，目前我国大多数电力企业缺乏激励机制，严重影响了它们的发展。例如，绩效管理体系无法激励公司内部的员工，员工晋升机制不足，阻碍了员工的积极性和对公司未来发展的坚定信念。因此，缺乏有效的激励导致公司员工缺乏积极性，主动性和积极性逐渐丧失，企业发展缺乏活力。
三、知识经济对电力企业人力资源管理提出的要求
1.先进的人力资源管理理念。在知识经济背景下，人力资源既是人力资源管理的职能单位，又是电力企业的创新和利润中心。其内容不仅限于与绩效薪酬、保险相关的人力资源管理，还承担着重任，提供高质量的人员培训和全方位的电器各项功能，帮助企业实现企业目标。
2.多层次的人力资源管理系统。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆人力资源的性质不同，电力企业的不同职能之间存在着差异，电力企业必须建立多层次的人力资源管理系统来满足不同单位人力资源管理的需要。与此同时，需要在人力资源管理方面有更大的灵活性，以确保人力资源开发不受与程序和程序有关的陈规定性观念的影响。
3.网络管理。由于不同电厂与电力公司子公司之间的业务关系将分散在不同的区域，因此有必要建立一个人力资源管理平台体系，使人力资源管理更加科学化、网络化。各子公司可以在网上平台上下载自己的招聘需求、培训计划等数据和信息。人力资源管理部门可以通过汇总和分析数据，制定合理的人力资源管理计划。
四、知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析
1..完善企业人力资源管理制度。健全的管理制度是企业可持续发展的重要保证。因此，在人力资源管理体系建设中，应把握四个方面:首先,企业管理者正确对待员工的损失,现在社会竞争压力,如果员工可以更好的实现自己的价值,这诚然不是离开,但是当有一个优秀员工,企业管理者不能睁一只眼闭一只眼,但它应该调整加薪或保留它,并调查员工选择离职的原因,认为对后续人力资源提供整改意见，避免或减少人才流失的客观原因。第二,建立人才约束机制,如高端人才签订长期劳动合同,保密协议、竞业禁止协议,和违约金等,在某种程度上,经济和法律有效约束员工的行为,提高人员的离职成本,可有效降低电力企业的人才流失。其次，要不断完善招聘制度，引进电力企业急需的关键人才。在招聘的路上,电力企业面临着广泛的社会招聘,除了关注考试的知识和技能应用人才,但也需要责任感,职业道德,忠诚调查,为了提高人才招聘的有效性。最后，对于老员工，电力企业应该定期组织培训，一方面帮助老员工不断更新专业知识和操作技能，另一方面鼓励老员工自学提高自身的学历、职称和专业资格水平，为电力企业后续发展提供充足的人才储备。
2.制定科学的薪酬管理体系。薪酬主要是由企业向员工所支付的酬劳，比如工资、福利待遇、保险和奖金等。要想使得电力企业的薪酬管理具备竞争力，就需要做到以下几点：第一，以固定工资为基础，通过奖金和福利待遇间的差异性来构建浮动薪酬管理，以进一步激发员工的工作积极性，比如基层员工的总体薪酬水平较低，并且大多需要依靠固定工资来提供生活保障，因此可适当提高固定工资比例，对中高层管理人员而言，这部分人的总体薪酬水平较高，则可以放宽浮动薪酬的上下线，以确保其可以更好实现监督管理职能，进一步优化电力企业内部的管理。第二，电力企业的工资分配应当遵循按劳分配原则，以在企业内部构建“同工同酬”的公平待遇，但这种公平并非绝地平均，为了避免陷入“大锅饭”的通病，电力企业在制度薪酬管理制度时，还应该充分考虑到岗位环境、劳动强度、工作职责、风险和技术等原因，以减少编内外员工工资收入的差距，缓
解企业内部的矛盾。
3.加强企业文化建设。在施行电力企业内部管理的工作中，需要相关人员能够开展丰富多彩的文化活动，以此来构建企业文化，进而能够有效增强电力企业的内部凝聚力和员工的向心力。而企业文化是看不见摸不着的，但是其又是实实在在存在的，所以企业文化建设需要具备相应的载体，以让员工可以形象直观感受到企业文化的影响力。
知识经济对传统的电力企业人力资源管理提出了挑战，电力企业要想在知识经济时代赢得更好的发展，必须对人力资源管理进行创新。结合知识经济的特征，电力企业应当从人员招聘、员工培训、激励机制和绩效考核等方面改进人力资源管理工作，为电力企业的发展提供优秀的人力资源支持。
参考文献：
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［2］龚丽．知识经济背景下电力企业人力资源薪酬管理策略探析［J］．科技视界，2016(27)
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［4］马小婷.谈谈知识经济条件下的企业人力资源管理[J].首都经济,2017.
论文作者:李维秋
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第11期
论文发表时间:2019/10/17
标签：人力资源管理论文; 电力企业论文; 员工论文; 企业论文; 知识经济论文; 人力资源论文; 薪酬论文; 《当代电力文化》2019年第11期论文;