摘要：人才是社会以及企业渴求的重要资源。对于企业来讲，企业的发展需要人力、财力以及物力的支持，人力是最为难得的资源。也正是因为如此，人力资源部门就起到了关键性的作用。它可以掌控一些门槛，最终获取企业所需要的高质量高素质人才，通过培训使得人才可以在岗位上实现人才资源的价值，促进企业的长远发展。“人才是单位兴衰之根本”，用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者，进而促进企业的可持续发展。
关键词：人力资源管理；人才招聘；策略
引言
从哲学的角度来看，人具有主观能动性，能够主动的改造世界。也只有充分发挥人的主观能动性，才会创造奇迹。在如今科技发达、人才辈出的时代背景下，只有加大对人才的培养，充分利用人才资源，才能获得发展与进步。企业在国家发展中占据主要位置，只有企业发展的好，国家经济才会持续发展。企业的发展依靠人才，所以应当充分利用自身优势，吸引优秀人才，留住人才，让这些人才为企业出谋划策，从而走向世界。但是，一些企业只注重效益，忽略了人才资源，严重制约了企业的良好发展。本文分析了人力资源对企业发展的重要性以及企业人才招聘有效性的意义，同时剖析了人才招聘在人力资源管理上存在的问题，并提出了解决策略，希望能够给有关工作人员提供一些参考内容，以促进人力资源人才招聘工作的顺利开展。
1人力资源对企业发展的重要性分析
1.1提高企业经济效益
一个企业的最终经营目标就是创造更多利润，实现经济效益最大化。保障企业经营效益是推动企业长足发展的基石，而提高企业经济效益离不开人力资源的支持。人力资源对企业发展的重要性不言而喻，有了人力资源的支持，工作人员各司其职、充分发挥价值，才能够提高企业运作效率和管理质量。作为战略性资源，人在企业经营管理的各个层面中发挥着非常重要的作用，这就需要实现科学化人力资源管理、创新人才管理模式，发挥招聘、培训、使用等作用，全面发挥人才效益。
1.2推动企业的可持续发展
开展人力资源管理工作对于企业的可持续发展是十分有益的，这主要表现在以下几个方面：
（1）可以激发出员工工作的主动性。人是一种有思想、有感性、有尊严的动物，因此，企业就需要为员工创设好适宜的发展环境，让其能够全心全意地投入工作中，发挥出自身的潜力。因此，企业就需要制定好科学的奖励措施，将行为奖励、思想教育与物质奖励结合起来，充分地激发出员工工作的积极性与主动性。
（2）可以促进企业各项工作的顺利进行。人力资源、物质资源与财力资源并成为企业的三大资源，人力资源能够有效协调劳动资料、劳动对象的关系，充分利用其现有的生产资料，保障企业各项生产工作的顺利进行。
（3）可以建设科学的企业文化。企业文化是企业发展的精神动力，可以带领企业朝着正确的方向发展，开展科学合理的人力资源管理工作可以在企业内部形成一种积极向上的价值观，让员工更好地意识到企业的精神力量，塑造出科学的企业文化。
2企业人才招聘有效性的意义分析
随着社会的快速发展，企业的数量逐渐增多，各个企业的内部管理水平不断提高，业务量也在不断增多，业务范围在不断拓展，企业管理模式和理念也在不断更新，工作手段不断调整和创新，这对于企业员工的专业水平和综合素质也提出了较高的要求。虽然很多企业会在员工入职时开展员工培训，但是，受到多种因素的影响，很多企业的员工培训无法满足员工队伍建设的需求，企业必须不断从外部聘请专业人才，这样可以更直接地提升企业员工队伍的整体素质。除此之外，企业必须在员工内部建立优胜劣汰的选拔机制，让企业员工产生一定的危机感，促使企业员工不断学习，不断进步。企业必定是由无数人员组成的，企业处在不同发展时期对人才的要求也不相同，这就要求企业定期进行人力资源的调整和重新配置。当企业内部不断壮大需要更多优秀人才时，企业也需要从外部聘请能够满足企业发展需求的人才，人员的大量招聘要求企业必须加大企业人员招聘方面的资金投入，为企业人才招聘工作提供资金保障。
3人才招聘在人力资源管理中的问题分析
3.1企业信息传递不充分
（1）岗位信息传递不充分。部分企业招聘过程中仅简单地描述了招聘岗位及其学历、专业等方面的要求，没有进一步细化劳动技能、工作环境和工作时间等要求，应聘者无法根据信息明确判断自身条件能否满足岗位需求。
（2）薪酬福利待遇信息传递不充分，部分企业特别是中小型企业为弱化薪酬福利方面的弱势，采取了简单化处理，如提供富有竞争力的薪酬等描述方式，没有对薪酬福利进行量化，导致应聘者难以做出准确的判断。
（3）其他信息传递不充分，包括职工各种潜在的发展机会等，这些信息也将成为影响招聘成功与否的重要条件。
3.2人力资源缺乏科学规划
所谓的人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析，才能开展招聘工作。盲目的开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。无的放矢是大多企业的通病。很多企业没有真正意识到人才规划的作用，缺乏对人才的评定与分析，使得企业的招聘工作流于形式，增加了招聘人力资源的费用成本。此外，企业对于入职的人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使得人才配置无法稳定发展，对企业产生不利影响。
3.3招聘流程不具备科学性
企业人才招聘都有一定的流程，每一个企业人才招聘的基本流程大体相同，即用人部门提出用人需求，人力资源部门通过发布招聘广告进行招聘，组织与企业发展方向相关的人才招聘活动，最后通过筛选将适合岗位需求的人才安排到空缺岗位中去，人才招聘实际要求和考核标准有所不同。目前，企业人才招聘的关键阶段是前期准备工作，前期工作差会直接影响招聘结果，例如，一些企业在安排面试的时候，面试准备工作不充分，对于应聘者提出的问题，面试官无法给出正确的答复，这会让应聘者对企业的整体情况产生怀疑，或者面试官不具备科学的方法，不能根据工作实际需求对应聘者做出评价，以个人的喜好取舍应聘者，招聘工作存在严重的主观偏见问题，应聘者符合工作需求，无法完成工作任务，对企业的发展会产生极为不利的影响。
4人力资源在人才招聘中的策略
建立健全人力资源管理制度，在人力资源管理的框架下进行人才招聘，可以有效提高企业人才质量，充分发挥人才的潜力，为企业的发展建立高水平的人才队伍，为企业长远发展提供充分的保障。
4.1企业信息传递要充分
一方面，企业要明确岗位需求，即岗位需要应聘人员所必须具备的基础条件，另一方面，企业要明确其所能提供的待遇。
4.2科学合理的招聘规划
企业招聘人才目的是促进企业朝着健康方向发展，提高企业的经济效益。所以，企业在招聘人才时要有科学合理的招聘规划才能够实现这一目标。在人才招聘之前，企业人力资源部门要协同其他部门，比如财务部门、采购部门、管理部门等，将招聘计划、人数等形成报告与领导和各部门分管领导进行讨论，根据企业的实际情况，确定出哪些部门急需人才，需要什么类型、什么条件的人才，把要求仔细记录，探讨结束后，人力资源根据记录和各部门要求在本部门进行会议商讨，确定招聘计划，根据计划进行招聘工作，做到有的放矢，选出企业所需之人，节约企业成本。
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4.3多方畅通招聘渠道
在此过程中，常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、校园招聘、员工引荐、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
4.4改善企业内部环境
企业环境对留住人才而言具有关键作用。企业的环境包括硬件环境和软件环境两方面。硬件环境就是我们能够看到的企业整体外观形象、规模大小、发展前景、部门设置等等；软件方面则是指企业文化、人际关系等人文因素，一般人们都会比较关注企业的软件环境，期待能从中实现自我价值和对岗位的匹配度。良好的人际关系和企业文化能够激发人才工作积极性，为其创造良好的工作氛围，更有利于留住企业人才。因此，企业改善和加强软件环境，是对人才吸引力的有效途径。
4.5加强人才培训
招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。
4.6对人才的综合评价
每个应聘人员都想要实现自身的价值，一些有志之士还想要在企业学习到更多知识，这就需要制定新员工培训机制，并对人才展开综合评价。企业在招聘过程中往往都会设定试用期，并承诺对新员工进行培训。在企业招聘人才后需要展开培训教育，之后进入1-2个月的试用期，各阶段主要观察人才是否符合岗位要求，对人才的整合素质进行考察，包括岗位适应度、工作效率、工作态度、工作水平等。这阶段不仅是人才观察期，更是重要的潜力挖掘期，待到人才成功入职后，即可成为正式员工。展开综合评价能够改善人才的素养和能力，让员工全身心地投入到工作当中，实现自我价值。再者，企业可以在试用期间多招聘几位岗位人员，并在试用期过后淘汰能力较差的人员，这样可以保障人才招聘质量，但在试用期会提高企业成本（带薪培训薪资），但是从长远角度分析是可行的。在员工在企业工作一段时间之后，还需要将其工作表现与招聘能力测试情况进行对比，进行总结与提高，及时发现招聘工作中存在的不足，对招聘速度、部门经理满意度、招聘数量、人员流失情况进行全面的评价。
4.7创新人才招聘的方法，应用现代化信息技术
在全球化日益发展的今天，国有施工企业人才招聘工作就要紧跟时代步伐，充分吸收国内外先进的人才招聘经验，创新人才招聘方法，加大在此方面的资金、设备等投入，在工作中加强应用现代化信息技术，有效改善企业人才招聘环境。在企业人才招聘过程中，可以通过计算机、多媒体等现代信息技术，实现网络化管理，满足大量复杂的人力资源档案管理工作需要。另外，国有施工企业要加强人才招聘的网络安全建设，通过运用先进的计算机网络技术方法，提高人才招聘信息化水平，做好企业人力资源信息保管工作，防止违法乱纪的员工擅自破坏企业的人才招聘信息，给人才招聘工作带来严重的危害。
4.8构建专业的人才招聘管理队伍
国有施工企业人才招聘水平的高低关键在于企业人力资源管理工作人员对专业知识、技能等综合业务能力的掌握与运用，构建专业的人才招聘管理队伍是企业组织开展各项工作的有力保障。因此，企业加强对人才招聘工作人员在业务知识技巧、职业素养等方面的培训工作，严格监督人力资源管理工作人员的工作程序，约束工作人员的工作行为，设定人才招聘工作的各种指标和标准，加强对企业招聘管理人员监督，使其意识到自身工作的重要性，对于表现较好的员工给予精神和物质的鼓励与支持，对于表现较差的员工要予以及时指正，并实行淘汰机制，以此为企业选拔出优质的人才招聘工作者，使其可以提高自身的职业道德，端正工作态度，认真负责地对待工作，真正发挥人才招聘部门的积极作用，促进国有施工企业的健康发展。
4.9管理企业人力资源招聘风险
（1）在企业内部构建完善的人力资源招聘风险管理体制。机制建立完善的人力资源招聘风险管理体制机制，通常，一个完整的管理机制应该有风险识别、预估、检测以及管控四个部分共同组成，在各个部分设置相应的规章制度，提高工作的有效性，对人才招聘环节存在的风险进行全面的把控。对于识别系统而言，就需要在招聘人才时，对人才资源以及企业所需岗位的适配性进行比较，从而为之后的风险预估奠定基础。在此基础上，运用必要的定量定性研究方法，合理估算成本，为管控措施的设定打下基础。企业要严格遵循人力资源招聘风险管理体制机制，同时推动这一体制机制运作的周期化、常态化，确保能够及时的发现招聘过程中存在的风险，同时能够及时的采取必要的解决措施，不断降低企业人力资源人才招聘过程中的风险。
（2）严格按照法律办事。规避法律风险的最佳方法是企业要确保应聘者的知情权，要想营造更加和谐的用工环境，企业需要熟知并且熟练使用法律。一方面，企业在开展招聘活动的时候，要严格按照法定程序开展工作，使应聘者能够明确的熟知招聘的各个环节和流程。另一方面，再确定了合适的人才后，与其签订劳动合同时要向被雇佣人员详细的说明解释合同内容，对工作的基本情况如工作时间、是否需要加班、加班补助、职业性质等内容进行深入解释，避免之后出现不必要的劳动合同纠纷。同时，要加大对员工入职环节的管控，确保每个员工的劳动合同都是一式两份的形式，以留底确认。必要时，可以与其签订保证书，以确保员工所提供材料的真实性，由员工个人承担责任，同时也可以帮助企业减少不必要的损失。
5结语
总而言之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。科学合理的招聘工作对于企业的发展有着十分重要的作用，基于这一因素，企业必须要意识到人力资源的重要作用，制定好科学合理的招聘机制，挖掘出合理、优质的人力资源资本，保障人才的招聘质量，在员工进入企业后，应该做好培训与教育工作，让其能够为企业的发展贡献出更大的力量。
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作者简介：
王月朋（1990.08.25），性别：女，籍贯：辽宁省大连市，民族：满族，学历：本科，职称：企业人力资源管理师二级，职务：人力资源。
论文作者:王月朋
论文发表刊物:《基层建设》2019年第7期
论文发表时间:2019/6/25
标签：企业论文; 人才招聘论文; 人才论文; 工作论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 《基层建设》2019年第7期论文;