职工档案转移争议与仲裁申诉时效，本文主要内容关键词为：时效论文,职工论文,档案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职工档案转移争议是指管理档案的原用人单位在与劳动者终止或解除劳动关系后，未按规定将劳动者档案转交新单位或交由可保管该档案的部门接收，因而与劳动者之间发生的争议。由于转档争议发生时，用人单位与劳动者之间的劳动关系处于已经或正在解除状态，其仲裁申诉时效涉及的情况更为复杂，认定难度也更大。在此，笔者就转档争议及与之相关的仲裁申诉时效问题作一探讨。
一、申诉时效的起点
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动部关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》（劳部发[1995]309）（下称《意见》）第85条进一步明确：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
在转档争议中，“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，应是当事人知道或者应当知道档案应转移而未转移之日。《企业职工档案管理工作规定》（劳力字[1992]33号）规定：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”即职工档案应在劳动合同关系终止或解除事实发生之日起一个月内办理转移手续，逾期仍未办理，即可视为“权利被侵害”事实已经发生。因此，从理论上讲，转档争议申诉时效应从劳动合同终止或解除一个月后的次日开始起算。
应当注意的是，转档争议往往并非单纯由转档过程本身的技术问题（如时间延误、资料遗缺、登录内容错误等）所引起，更多的是因劳动合同履行过程中的其他争议附带引发，如用人单位以扣留档案的方式迫使与其解除劳动关系的职工就未了争议作出让步，因而同时引发转档争议；此外，劳动合同履行期间若未完善合同手续、未办理劳动及养老保险，也可能导致劳动合同解除后转档困难，从而引发转档争议。在此类复合型转档争议中，实际并存着两个既有联系，又相互区别的劳动争议——不适当履行劳动合同争议及由此引发的转档争议。两争议分别发生于劳动合同解除前及解除后，因而两者仲裁申诉时效的起点也分别存在于劳动合同履行期间和合同解除一个月后，应分别加以认定，不能混淆。
二、申诉时效的中止
《企业劳动争议处理条例》（国务院令[1993]117号）（下称《条例》）第23条第2款规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”笔者认为，上述规定虽未明确提及“时效中止”一词，但以当事人意志以外原因造成时效的耽误作为适用条件，完全符合时效中止的基本特征，因此，应理解为是对申诉时效中止的规定。此外，《意见》第89条规定：自劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会提出调解申请之日起，仲裁申诉时效中止。
在转档争议中，正确区分复合型转档争议中的不当履行合同争议与转档争议在时效中止问题上的界限十分重要。实践中，因将两者混淆，或无原则地以其中之一作为认定两者统一中止的依据而损害一方当事人利益的情况屡见不鲜。笔者认为，应对两者在时效中止问题上的相互关系设定明确的适用原则：
1.不当履行合同争议的时效中止事实可同时成为该案中转档争议时效中止的事实。因为在两者相互关系中，前者不仅在时间上具有前置性，而且往往是使后者得以确定的前提。从逻辑上讲，通常不会出现在不当履行合同争议尚未解决的情况下，争议双方却已就档案转移（须以已经终止或解除劳动合同为前提）达成一致的情况。
2.转档争议中的申诉时效中止事实不能同时成为该案中不当履行合同争议时效中止的事实。在不当履行合同争议申诉时效已经超过的情况下，不能因转档争议申诉时效尚未超过或存在中止事由而对已过时效的不适当履行合同争议再作一并处理。
在复合型转档争议中，若不当履行合同争议系源于对档案转移构成直接影响的不当履行合同行为（如用人单位未为职工办理失业及养老保险而致劳动合同解除后无法转移档案），则此类行为因实际发生于劳动合同解除前，合同解除时才因影响转档而引发争议，实属行为的持续状态延续至劳动合同解除之日，因而其仲裁申诉时效起点应始于劳动合同解除之日，且作为引发转档争议的实质原因，其时效中止的事实更应同时具有对转档争议申诉时效产生中止效果的法律意义。
三、申诉时效的中断
《劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）中指出：“当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”该规定实际确认了当事人以申请仲裁的方式主张权利的行为是引起申诉时效中断的法定事由。
转档争议中的撤诉因涉及国家的企业职工档案管理制度，故更不能无原则地适用当事人意思自治原则，而应加强监督和指导，在可能对劳动用工秩序及档案管理秩序造成损害的情况下，应以裁定不许撤诉的方式规范当事人的行为。
四、最长申诉时效及时效延长制度
《劳动法》及《意见》对最长申诉时效问题均未作规定。最长时效应具有客观性和不变性，且既不宜过短，以免损害确有无辜原因不知或不应知其权利被侵害的当事人利益；也不应过长，以免对劳动用工秩序的稳定构成损害。对此，已有地方法规作出尝试，如《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定；超过仲裁申诉时效，“经仲裁委员会认定因不可抗力或者有其他正当理由的，应当受理。但从劳动争议发生之日起超过一年的，仲裁委员会不予受理。”
就劳动合同解除与职工档案转移的关系而言，通常不存在转档权利受损害不知道或不应知道的问题，因而单纯的转档争议缺乏适用最长申诉时效的基础。从维护社会劳动用工秩序的稳定及国家档案管理制度的严肃性出发，既便确实存在不能归咎于当事人的导致申诉时效逾期的情况，对最长申诉时效期间的规定及适用也应作严格的控制。
对于确实已逾申诉时效的转档争议，由于国家档案管理法规对职工转档有着明确规定，且档案的转移与职工再就业及社会保险利益的享受密切相关，因而仍须予以法律救济。此时，就法律性质而言，转档争议已不属劳动争议仲裁程序处理的对象，不能再依《劳动法》追究妨碍转档行为的责任，但当事人依据档案管理法规应当承担的转档责任却并未就此免除。若劳动者于此时提出转档要求而原单位仍坚持拒绝态度，便构成对劳动者转档权利及与之相关的其他权利（如享受失业救济、重新就业等权利）的侵害，并由此构成一新的妨害转档的侵权行为争议，应适用民法有关侵权纠纷的处理原则直接以诉讼方式加以解决。在此类诉讼中，原用人单位应向劳动者承担赔偿责任的时间起点应以其对劳动者转档要求仍予拒绝的行为发生之日为准；其赔偿责任范围也应以其对劳动者转档要求仍予拒绝的行为发生后所致劳动者经济损失为限，而不能包括此前延迟转档行为给劳动者造成的社会保障福利及再就业利益的损失。
对于劳动仲裁申诉时效制度中应否设立时效延长制度，笔者持否定态度。因为，就本质而言，设立时效延长制度即意味着可以存在由主观意志决定的对时效中止、中断及最长时效进行变通的可能性，这在建立明确而合理的时效中止、中断和最长时效制度的情况下既无必要，也容易造成具体适用中的失控，使本应通过完善申诉时效制度加以规范和稳定的社会劳动用工秩序反而因此增加困扰。就转档争议而言，设立申诉时效延长制度，与职工档案管理法规有关用人单位应于劳动合同终止或解除后一个月内转移职工档案的规定精神明显相悖，因而更加缺乏法律上的协调性，实不可取。