“3+1”激活上海国资薪酬改革，本文主要内容关键词为：上海论文,薪酬论文,国资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
犹如深秋桂花逐渐飘香，棋到中盘的国企分配格局也在静静地变。
正在进行的上海老风祥有限公司（以下简称“老凤祥”）改制，国有股占到了30%左右，20%的股份给了公司里的自然人。
这些股份里面有张心一师傅的一份。张是老凤祥里的国家级工艺美术大师，是业内有名的工人发明家。老凤祥以每股1元的方式让张技术人股，他因此获得了老凤祥100万的股份。
此前8月初，宝钢集团下属企业宝钢建设改制，上海绿地集团受让宝钢建设60%的股份，其余40%股份也由原企业管理层收购。
迹象表明，上海市国资委酝酿已久的国企要素参与分配改革，正在中小企业艰难地演进。
国企期权躁动
要素参与分配改革，是上海市国资委成立以来力推的一项事务。
今年5月份的一个研讨会上，上海国资委主任凌宝亨说到上海国资国企改革存在的5个问题时，其中一个说的就是现有的国企分配机制不协调。
主任凌宝亨说到上海国资国企改革存在的5个问题时，其中一个说的就是现有的国企分配机制不协调。
凌宝亨说，“要体现人才是第一资源，就必须让劳动、资本、技术、管理等生产要素能够按贡献参与分配，只有承认这一点，才能最大限度地激发潜能，增加企业的内在动力，提高企业的创新能力。”
随后6月份的上海政协会上，国资委副主任王晓元吹风说，上海市将按照国际惯例设立各种形式的激励机制，培养大型企业忠实的产权代表和职业经理人。
其基本思路是，在全面实行契约管理和任期制的基础上，凡经营管理骨干和科技骨干在任期内对企业净资产增值有实际贡献的，应当在业绩考核及薪酬分配中予以充分体现和奖励。
“对上市公司经营者将尝试国际通行的期权奖励方式；对大型企业则设置各种形式的激励方式。”王晓元说。
按国际惯例对国企经营者进行激励，上海国企老总群体里早有呼声。还在2003年上海新的国资委刚组建不久、上海国资重组正风生水起的时候，上海市政府在香港的窗口公司、上海实业集团董事长蔡来兴在国资委作了一个报告，他说，“新一轮国资战略性重组的趋势之一，是国有资产的流动将会有一块流到国有资本的经营者和创新家手里。”
这位上海较早参与全球竞争的企业领袖说，现在人才价格平均化从世界扩张到中国，国企接下来最大的竞争，就是防止经营者流失。而全球五百强企业里，70%的财富分配给了经营者、创新者和知识拥有者。
蔡的大势研判，显然也为上海市所认可。今年年初的上海市人才工作会议上，上海市委书记陈良宇说，要阻断国企领导人进入政府的上升通道，培养上海的企业家。
在业内有一个铁律：上海一直只有优秀的白领，没有优秀的企业家。上海市显然要打破这个铁律。
其时，上海市委、市政府也出台了《关于改革本市国资营运机构领导人员管理的若干意见及配套制度》等5个文件，虽然文件内容不公开，其精神大致为：在全面推进任期制和契约管理的基础上，选择合适的企业，推进要素参与分配的试点。
同时，上海市规定了要素参与分配的三条政策底线：一、国有资产房屋和土地等自然增值部分属于国家所有不能参与国资改革的要素分配；二、上市公司增发、配股等产生的溢价部分不参与分配；三、国企领导在任造成的不实资产要扣除。
政策大框架已定，如何设计具体方案，是上海市国资委直面的一道难题。
“3+1”大薪酬体系
对国企领导人的激励显然是个非常麻烦的问题，国资委经济研究中心主任王忠明在接受采访时也这样说。
“你在这个企业工作，这个企业效益不错，你去那个企业时候可能负债累累，但是都非常努力，怎么来界定他们的人力资本呢？”王忠明问道。
在如何认定国企老总人力资本对企业的贡献上，上海正努力在技术上做出突破。他们委托专业咨询机构，设计了一套价值创造导向的国有企业绩效评价体系。
这套体系将国有企业管理层所创造的经济增加值分解为二块，一块是基于垄断地位或者政策优势而获得的经济增加值，另一块是基于管理层自身经济能力而获得的能力经济增加值。对前一部分经济增加值称为非能力性经济租金，后一部分称为能力性经济租金。
“我们注意到国有企业的绩效表现，除了企业管理层本身的经营能力外，还受制于许多其他因素，例如某些垄断程度比较高，收益也比较好的行业，管理层可能比较轻松地获得较好的赢利水平。”参与这套方案设计的亚商咨询有限公司总裁张琼说。
而能力性经济租金显然是企业绩效的主要评价指标。据透露，上海市国资委已经选定了10家大型国企，试算了这套考核体系。
在绩效考核上，据上海市国资委有关人士介绍，跟以往比起来，一个突出变化是体现出资人意图。
“在考核指标设计上分为共性指标和个性指标。共性指标内容有：战略规划和预算执行情况，国资保值增值、国资盘活收益、国资收益收缴等。在个性指标上更多地体现各集团公司的行业、产业特点。如属于发展中的制造业，强调对其自主知识产权能力的考核，如属于调整重组类的集团公司，则把如何妥善解决如历史遗留问题等作为个性化指标的重要内容。”上海市国资委上述人士说。
目前，在国有大企业上，上海市还没有实行期权等方面的激励。对国企老总实行的则是“3+1”薪酬体系，即岗位薪，绩效薪，福利和政府奖励。
岗位薪，俗称“出场费”，体现的是产权代表的经营者身份、人力资本价值，一般与其运作的资产规模和以往的经营业绩和能力相联系。绩效薪则是“进球费”，主要是按照任期经营业绩目标实现情况进行兑现。
除此之外，在激励上还有许多体现人性化的内容，作为一种福利，如出国深造，住房补贴，子女教育培训等。
有消息显示，“3+1”大薪酬模式从去年8月份开始推广，从今年开始，上海市国资委已经按照这一模式给归口管理企业的产权代表们发薪酬。
技术上突破
目前，在国有大企业上，上海市还没有实行期权等方面的激励。对国企老总实行的则是3+1薪酬体系，即岗位薪，绩效薪，福利和政府奖励。
然而，目前的这套薪酬模式远不是无懈可击。今年8月份的上海市政协会上，市政协委员、前上海市纪委副书记洪林珍提了一份《深化国企分配制度改革、规范职务消费的建议》的提案。
提案说，国企经营者职务消费因为范围和额度等缺乏严格的预算和规范，使经营者年薪制以外的非工资性收入有时处于“失控状态”。
“国企老总读个学位要单位花上十几万元，还有各种名目的高消费和补贴，如房补，车贴等等。”洪举例说。
作为上海国际集团有限公司监事会主席的洪林珍提此提案，绝非偶然。2003年的时候，上海市委组织部、市国资委和市纪委做了一个《国有企业经营者经营行为的规范及监督研究》课题，揭示了国企经营者行为存在四大问题：
一是经营决策行为的非理性。表现为盲目追求企业规模，投资决策失误严重。有的还表现为经营行为的短期化，对企业发展缺乏战略思考与规划。
二是利用职权行为的私利性。有四方面的表现：通过关联交易获利；通过兼职持股等手段，谋取个人利益；通过合法程序为个人提高收入；少数经营者“监守自盗”。
三是职务消费行为的过渡性。表现为消费行为的无序化；职务消费成为经营者的非货币化的待遇；职务消费出现失控的情况。
四是经营行为信息的虚伪性。如人为操纵经营业绩指标；隐瞒资产质量的真实情况等。
面对传统国企领导人管理的这种现状，上海市国资委要设计出一套各方都满意的激励奖惩机制显然困难重重，而要设计出一套进一步的期权激励制度，显然难上加难。
混合经济下出资人管理模式的研究，是上海市国资委正在研究的一项重要课题。
而当下还未结束的郎咸平提出的国资流失问题，又可能对上海国资改革的一些政策路径产生影响。国资委研究室9月29日在《人民日报》上撰文，就明确提出国有大企业不宜实施MBO。
文章认为，由于国有大企业资产总量较大，一般情况下，管理层自有的和可以规范筹集的奖金难以或无法达到控股所需资金的数额，脱离我国实际情况推行管理层收购，难以避免不规范的融资行为发生，很容易造成国有资产流失。在我国目前情况下，国有及国有控股的大企业不宜实施管理层收购并控股。
正是因为国资问题的复杂性和敏感性，上海市国资委一位人士说，国企的薪酬改革，造势造得多，实务操作得少。
这也是原上海市委组织部副部长周鹤龄一再拒绝记者采访的主要原因。这位长期分管上海国企人事工作的副部长的理由明显：在目前的体制下，国企人事管理问题能说的并不多。
这也就决定了在国企领导人没有市场化的情况下，上海市国资委一时更多地做些技术上的突破。