提高领导干部竞争性选拔公信度的路径探析，本文主要内容关键词为：探析论文,竞争性论文,领导干部论文,路径论文,公信度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，公开选拔、竞争上岗、公推公选、双推双考（推荐报名和自荐提名、面试考评和组织考察）作为竞争性选拔领导干部的方式，其科学化和公信度问题备受领导干部和社会公众关注。在党的十七届四中全会要求“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”的新形势下，各级党委、政府必须回应人们对竞争性选拔领导干部的质疑，继续推动公开选拔、竞争上岗的科学化和规范化，切实提高以公开选拔、竞争上岗为主要形式的领导干部竞争性选拔的公信度。
一、正确回应对领导干部竞争性选拔公信度的质疑
近年来，考试选拔、竞争上岗、公推公选等领导干部竞争性选拔的范围越来越广，选拔的职务层级越来越高，参选的干部越来越多，方法和程序也越来越趋于规范。一大批通过竞争性选拔走上各级领导岗位的干部，在实践中经受了检验，展示了才华，做出了业绩。竞争性选拔干部制度赢得了干部的支持，获得了社会的肯定。但是，在竞争性选拔制度不断发展和完善的过程中，一些质疑也如影随形。客观地看，绝大多数质疑并不是要否定领导干部竞争性选拔，而是希望通过释疑解惑，克服竞争性选拔中的制度性缺陷，使竞争性选拔得到进一步完善。因此，提高领导干部竞争性选拔的公信度，就需要梳理社会上存在的各种质疑，辩证分析其观点，理性看待其批评，合理吸纳其意见，做出负责任的回应。
1.由竞争性选拔的职位引发的质疑。《公务员法》第四十五条规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”可是，在实际工作中，竞争性选拔的领导职位，县处级副职以下多，正职特别是厅局级领导职位少，办公室、组织、人事、财政等通常被视为关键部门的职位少，于是就有人认为竞争性选拔的领导干部数量少、层级低，是对外作秀、对上搪塞，是少数领导为了掩饰自己在干部选任方面的不正之风推出的“挡箭牌”。应该承认，公众的这种质疑基于许多事实，但这种现象是多种因素导致的竞争性选拔发展不平衡的结果。有的领导出于慎重，有的地方囿于财力，有的地方领导职位空缺少，也不排除有的领导存在本位主义，不愿让外地人获取本地有限的领导职务资源，于是就出现了竞争性选拔领导干部次数少、职数少、层级低、副职多的现象。今后，随着领导干部竞争性选拔的制度化、常态化，这种现象会逐步减少直至消除。
2.由报考条件引发的质疑。报考条件关系到领导干部能否公平地参加考试以及考试的竞争程度。造成公众质疑的原因，主要是在竞争选拔同一层级的领导干部时，各地对考生的年龄上限和下限、职级和任职年限、学历和地域等规定不尽一致。有的地方对考生资格或考试分数增加了特殊规定，如博士考县处级副职可免笔试，或任副处级职务一年即可越级报考副厅级职位。还有的规定女干部笔试成绩可加分，或某些职位只允许非党人员报考。这些规定引发出某些公选考试似乎是针对特定人员的质疑。其实，按照人力资源管理职位分析的要求，不同层级、不同职位的任职资格理应不同，关键是规定竞争资格时，根据要可靠，理由要充分，让竞争者和公众理解。公布报考条件时，说明要详尽，解释要到位，让竞争者和公众认同。
3.由竞争性选拔的考试内容引发的质疑。笔试和面试是竞争性选拔的关键环节，最为考生和社会所关注。笔试内容往往成为干部培训学习的导向，如果考试内容偏重记忆性的基本理论而弱化分析解决问题的能力素质，竞争中的优胜者就可能被质疑高分低能。结构化面试的答辩通常不超过20分钟，在较短时间内用设定的三五个问题判定一个人的能力高下，决定一个人可否重用，总有简单化、片面化的弱点。这是质疑竞争性选拔干部公信度的最主要原因，也是一些领导不大赞成干部公选、一些地方不愿把重要职位用于公选的理由。对此，要加强对竞争性选拔考试内容的研究，积极创新竞争性选拔的测试方法，进一步提高笔试测验的可靠性和面试选拔的有效性。
4.对竞争性选拔程序的质疑。虽然中组部对竞争性选拔领导干部的程序早有规定，但各地、各单位在竞争性选拔干部的实践中，程序差别太大，几乎可谓程序混乱。有的程序过简，有的程序缺失，会使人产生选拔者是否有意留下操作空间的联想，进而伤及领导干部竞争性选拔的公信度。阳光是治理假竞争、真“内定”的良药，只要抓住程序公开透明这个“纲”，程序方面的质疑就容易消弭。
5.对竞争性选拔结果和考试监督的质疑。按照规定，竞争性选拔结果应当公示。对公选出来的拟提拔干部，有的属于合理质疑；有的属于社会公众对我国的领导干部选拔任用制度不了解，于是对竞争性选拔结果的公正性表示怀疑；有的则是直接对借公选之名搞任人唯亲的做法予以揭露。组织人事或纪检部门要对公众质疑及时做出合理解释，不能搪塞掩饰。如果确实存在明显的瑕疵或产生了强烈的负面反响，就要敢于彻查，弄清真相，甚至不怕否定原来的结果。必要时，可由专家、学者等第三方权威人士独立调查，发表意见，做出解释和回应。
二、提高领导干部竞争性选拔公信度的思路
领导干部竞争性选拔公信度不单是选拔主体和对象的主观感受，还是基于考试内容科学、测试方法正确、选拔程序合理、选拔过程透明，包含“公”、“信”、“度”多个评价要素的客观结果。提高领导干部竞争性选拔公信度，要从完善竞争性选拔制度入手，提高制度科学性和制度执行力。提高竞争性选拔公信度，要按照竞争性选拔自身的特点和规律，从主观和客观、内容和程序、公众和社会、信度和效度、选拔过程和试用过程等多方面，围绕“公”、“信”、“度”三个方面提高竞争性选拔公信度。
（一）扩大领导干部竞争性选拔公信度的“公”
公信度即公众信任度，这里的“公”，应是认知公信度的公众主体。公众范围越大、人数越多，得到的公信度评价就越可靠。在领导干部竞争性选拔中，公众包括选拔者、竞争者、选拔单位的群众和所有知情的社会公众。竞争性选拔公信度不够高，往往就在于选拔者比较满意而选拔单位的群众不太满意，竞争中的优胜者基本满意而社会大众存疑多多。提高领导干部竞争性选拔公信度，就要扩展公信度评价主体的范围，注意了解和听取公众的意见和建议。要吸纳公众代表作为面试测评环节的选拔者，形成吸纳公众代表参与竞争性选拔的机制，让更多公众获得竞争性选拔的知情权和参与权。这样，才能使选拔者和竞争者满意，让选拔单位的群众和社会公众满意，实现竞争性选拔的共赢。2010年4月，四川省眉山市公选科级干部。面试前，有群众提出应设群众评委；体检前，有网民反映公选《简章》所说的体检标准不是最新标准。组织部门立即采纳这些正确意见。这次公选以极高的公信度得到了眉山市内外的充分肯定。扩大公众范围和公众参与，实质是扩大群众在领导干部竞争性选拔中的知情权、参与权、选择权和监督权，这样的竞争性选拔自然会有很高的公信度。
要让公众充分认知竞争性选拔的公信度。就要给公众提供了解或参与竞争性选拔的平台，而最佳的平台就是竞争性选拔过程的公开、公平、公正、公示。公开，就是要把竞争性选拔的全部信息面向社会公开，尤其是面向全省全国的竞争性选拔，要把选拔的时间、职位、数量、条件、程序在有影响的大众媒体予以公告，并以连续公告的形式让社会周知。公平，就是要按照职位分析、人事匹配的要求，合理规定报考条件，既不刻意抬高门槛阻挡某些人参与竞争，又不故意降低门槛照顾某些人。在报考条件上，要妥当处理好本地竞争者与外地竞争者的关系、党员竞争者与非党竞争者的关系、“海归”竞争者与本土竞争者的关系、刚从院校毕业不久的高学历竞争者与长期在基层一线工作的一般学历竞争者的关系。公正，就是要在报名方式、测查内容、竞争程序、考场设置等主要环节和重要细节方面，对内部和外部、本地和外地考生平等对待，一碗水端平，不变相歧视。公示，就是公示竞争性选拔各个环节的入围者，让公众对选拔过程进行监督；公示竞争性选拔出来的拟任人选，让公众对选拔结果进行监督。坚持公开、公平、公正、公示，是提高领导干部竞争性选拔公信度的可靠保证。
（二）确保领导干部竞争性选拔公信度的“信”
现阶段领导干部竞争性选拔主要通过笔试、面试进行，因此，笔试、面试的信度和效度直接影响着领导干部竞争性选拔的公信度。在笔试和面试的信度方面，曾经出现过重基础知识轻能力素质、重客观内容轻主观内容、重全国性普遍问题轻选拔单位所在行政区域性问题的情形，导致竞争性选拔出现高分低能现象，容易让“考试专业户”钻空子。中央政策研究室党建局局长江金权就曾直言：“选人用人的公信度不高，有不少通过公开选拔、竞争上岗等措施选拔出来的干部高分低能。”（江金权：《党建，不能不讲科学》，《北京日报》2010年6月28日）确保领导干部竞争性选拔公信度的“信”，就要以中组部干部考试测评中心修改公布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为依据，努力使考试的内容能够测出竞争者的德才表现和领导才能，使考试的题型更能反映出竞争者的能力素质和实际经验，使评分参考答案更能契合选拔职位的任职要求。
就笔试和面试的效度而言，由于曾经在较长时期采用单一的笔试和结构化面试，靠一张试卷和20多分钟即时答题来评价竞争者，束缚了考生的创新思维，难以发现最优秀的竞争者，考试的效度有限，引来不少对领导干部竞争性选拔的质疑乃至责难。确保领导干部竞争性选拔公信度的“信”，就要在竞争性选拔中不断探索能力测试的新形式，不妨像广东、四川、浙江、北京、上海等地公选领导干部那样，延长面试过程，增加新的环节，从个人演讲和结构化面试这两种形式增加到运用人机对话、情景模拟、视听传达、文件筐测验、无领导小组讨论、驻点考察调研等多种形式，多维度、多视角地观察和评价应试者的综合素质和领导能力，确保经过多轮淘汰后选拔出来的干部更符合竞争性选拔的初衷。
与平素领导干部选拔任用一样，如果没有完善的制度、正确的程序、有效的监督，领导干部竞争性选拔中也会出现用人腐败和不正之风。确保领导干部竞争性选拔公信度的“信”，就要在努力提高笔试和面试的信度和效度的同时，更加重视提高公众对竞争性选拔动机、选拔主体、选拔程序的信任程度。当人们耳闻目睹有些地方一次调整干部上百人，而拿出来用于竞争性选拔的职位数量仅仅三五个，当人们看到面向社会竞争性选拔的部门大多数是群团组织、事业单位、国有企业而且往往是副职时，当然会怀疑这样的竞争性选拔是否在作秀，其公信度自然不会高到哪里去。解除公众对竞争性选拔动机的怀疑，需要组织人事部门特别是地方的主要领导、单位的一把手解放思想、出以公心，敢于拿出较多的重要单位、关键部门的正职职位面向社会进行竞争性选拔。
目前，公众对竞争性选拔主体缺乏信任，主要是对面试考官的数量和身份有不同看法。多数竞争性选拔的面试评委由十几个考官组成，有些还以退居二线工作的人为主。这些考官通常只是在面试前接受简单培训，给分依据主要是自己的领导经验，而考生回答的问题却是专家精心设计的，二者之间必然存在着较大误差。改变面试中另一种形式的“少数人选人”，可以借鉴杭州、广东、湖北等地实行的“大评委制”的做法。广东的“大评委制”，有的环节达50多人，有的环节多达380多人，评委总数达到10000人，各方面评委都有，仅民主党派和无党派人士就有1000多人，所有临场评委均由电脑随机抽签确定。这种扩大选拔主体的“大评委制”，能够显著提升公众对选拔主体的信任度，进而有效提高竞争性选拔的公信度。
程序正义是保障竞争性选拔公信度不可或缺的要件。虽然在竞争性选拔中存在程序过简和程序缺失等现象，可能会给极少数人留下操作余地或腐败空间，但程序透明与否才是对公信度产生影响的根本原因。一方面，要科学设计竞争性选拔的程序，不使之过简或太繁甚至缺失重要步骤；另一方面，要尊重群众和竞争者的知情权，做到过程公开、程序透明，便于公众和媒体监督，不给人以走过场的口实，不给任何人留下暗箱操作的可能。
（三）准确把握领导干部竞争性选拔公信度的“度”
这里的“度”，就是竞争性选拔公信度的“量”的高低大小。
首先，要客观看待不同主体对竞争性选拔公信度评价的差异。由于与竞争性选拔的关联度不同，不同的评价主体对同一次竞争性选拔的公信度也会有不同的评判。组织人事部门作为竞争性选拔的组织者，开展竞争性选拔是其政绩表现形式之一，他们对竞争性选拔高度肯定、赞誉有加。竞争性选拔中的优胜者是竞争性选拔的直接受益者，在亲力亲为的参与中见证了竞争性选拔，虽然会指出一些不足，但总体上会充分肯定竞争性选拔的公信度。有些专家、学者是竞争性选拔工作的参与者，他们区别于组织者和竞争者，能够站在相对客观的立场，从理论和实践上评价竞争性选拔，既认可竞争性选拔的公信度，又敢于直面竞争性选拔中存在的问题。部分社会公众和竞争性选拔中的失利者，或因误解，或因失败心态所致，往往质疑竞争性选拔的公信度。因此，判断竞争性选拔公信度的高低，不能只看部分人的评价，必须综合组织人事部门、用人单位群众、竞争参与者、社会公众等不同主体的评价。
其次，要研究制定评价竞争性选拔公信度的常模。科学研究需要样本，分析测评需要常模，判断领导干部竞争性选拔的公信度，需要由组织人事部门和相关专家共同研究制定公信度的评价指标体系以及与之相匹配的分项评价标准（常模）。有了常模和评价指标体系，才能超越不同评价主体的自身局限，得出比较公允的结论。中共山西省委党校李高山主持完成的科研项目《选人用人公信度与干部公选量化指标体系研究》，为正确评价竞争性选拔公信度提供了定性和定量相结合的分析框架，是一种信度和效度均比较可靠的分析工具，在评价竞争性选拔公信度时具有较高的应用价值，可供各地评价竞争性选拔公信度时参照。
再次，要获取公众对竞争性选拔评价意见的不同样本。要准确把握并客观分析竞争性选拔的公信度，需要通过不同途径收集多种评价样本。一般可从以下途径获知对竞争性选拔公信度的评价：组织者的工作总结、参与者的亲身感受和评价、公共媒体的报道、网民的议论、有关专家的意见、选拔单位群众的看法、纪检监察部门收到的信息等。掌握了不同方面的评价信息，将其与评价常模比较，去伪存真，量化分析，就能对竞争性选拔的公信度做出与公论一致或接近的定性判断。
最后，要跟踪评价竞争性选拔的公信度。竞争性选拔公信度的高低是个至少为期一年的动态变化过程，不能把竞争性选拔结束后获得的公信度作为定论，检验竞争性选拔公信度，还要看竞争优胜者走上竞争职位后的领导实践。按照规定，竞争优胜者有一年的试用期，所以，只有当他们试用满期，在本单位述职后得到了所在单位群众的满意评价，经组织考察后通过了试用期考验，才能对一年前的竞争性选拔的公信度做出最准确的评价。这种制度设计意味着提高领导干部竞争性选拔公信度，不仅要重视考试过程，抓好每个环节，还要在竞争性选拔结束后，优胜者走上领导岗位、履行领导职责的试用期内，做好他们的任职培训，使他们尽快适应环境、进入角色，帮助他们解决问题，支持他们开展工作。只有他们在试用期内全部称职或优秀，才有充分理由说竞争性选拔公信度很高。
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