美国教师管理及其启示，本文主要内容关键词为：美国论文,启示论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
众所周知，教育改革是世界各国教育事业发展中的长久命题。为了使教师队伍建设状况符合教育改革的要求，政府和学校往往需要制定一系列教师管理的新政策和新措施，以提高教师队伍素质并激励教师积极投身于教育改革之中。同时，教师管理作为学校人力资源开发管理的核心内容，旨在提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，从而推动学校的改革和创新。在这方面，美国教师管理有其特色，值得我们在推行教师聘任制中加以借鉴。
一、加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理
美国当代著名法学家劳伦斯认为：“我们一直花费很多时间研究法律规则及其结构，但法律系统并非仅指规则及其结构。在任何法律系统中，决定性的因素是行为，即人们实际是在做什么。如果没有人的行为，规则不过是一堆词汇，而结构也不过是被遗忘的缺乏生命的空架子。”美国对教师实行合同管理(Contact Management)，它们对中小学教师的任用，既实行教师资格证书制度，又实行聘任制度；前者由联邦教委颁发，而后者是由学区行政当局负责。这样，教师雇佣合同借鉴了一般法律合同的要求。标准的雇佣合同包括四个要素：成为雇佣关系的当事人(Competent Persolls)、法律不禁止的事情（合法性）(1egal Subject Matter)、提纲和接受的内容(Offer and Acceptance)、价值交换(Consideration)（报酬问题）。学校委员会和雇员之间的关系(Proper From)被雇佣合同确定下来。
从总体上而盲，教师的合同管理主要是关注教师的权利和义务。首先，明确教师的权利范围。该合同从以下三方面的目的出发，即学校发展和教师队伍整体素质的提高、教师专业资格与教育质量的关系以及董事会和联合会的真诚协商，就教师工资、工作时问、工作环境和合同期限等方面对教师的权利加以明确；其次，明确教师的义务范围。这是以董事会的权利为前提条件的，主要包括：行政管理制度、财产、设备的管理控制，职工的专业责任和义务分派，进一步理解发现董事会通过管理人员履行责任，行使权利和权力；依据现有的法律聘用所有的员工，决定续约的资格和工作环境以及解雇职员；确定教学水平，建立制度和教学课程，包括特殊计划，为学主提供运动、娱乐和社会实践场所；决定选择并购买教材和教学器材；决定谈判小组成员在课程和非课程领域的变化。
美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。尽管各州对于解聘教师所应具备的法定事由规定不一，但归纳起来主要有以下几点：(1)不胜任；(2)不道德；(3)不服从；(4)玩忽职守；(5)违反职业道德；(6)其他正当理由。相应的法律程序为：原告提出诉讼请愿书——法院传唤被告——被告提出辩护——双方进行书面论证——被告可以申请不受理动议或原告可以退出诉讼——诉讼受理，实行审判——法官形成决定——如果决定支持被告，案件不受理——如果决定支持原告，提出赔偿——被告上诉。当然，如果教师对地方教育委员会正式公布的解聘令不服，可以上诉州普通初审法院。如果对初审法院的判决仍不服，可以向州中级乃至最高法院提出上诉。教师一旦胜诉，法院将责令学区继续聘用。
因此，对于教师管理而言，必须对民事责任有全面信息。伴随着这些信息，这些人力资源管理者能够构建教师管理程序，实现人力资源部门目标。侵权责任是一种民事责任，在教师合同管理中有两种典型的侵权行为：有意侵权和无意侵权。违反下列情况的属有意侵权：(1)在有人力资源管理者在场的情况下，教师有权审查中级的人事档案；(2)在有人力资源管理者在场的情况下，教师及其代理人有权审查教师本人档案内容；(3)只有官方认可的文件才能放入教师档案中；(4)在没有通知教师的情况下，不能从其档案中抽取任何内容；(5)在没有教师书面同意的情况下，不能向他方透露教师档案内容或其中一部分内容；(6)在任何情况下，人力资源管理者都不能在电话中评论教师档案。而后者需要立足于“理智人”(the Reasonable,Person)原则，主要涉及到：(1)拥有正常人智力；(2)拥有必要的知识与技能；(3)拥有必要的经验；(4)拥有基本的生理素质。
二、立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理
从某种意义上讲；规范就是限制与需求的统一。在所有规范中，法律和道德就是两种基本的和最重要的规则。所谓伦理效力就是伦理理想、伦理价值转化为伦理生活、伦理现实的能力，包括伦理对社会生活与社会秩序的影响力、伦理对人的行为的规范力与调节力以及伦理运行自身的价值目标——即构建社会秩序，追求社会生活合理性的程序。它以及其价值合理性实现的基础，不在伦理内部，而在伦理与法律的健康互动之中。因此，美国在加强教师法制建设的同时，美国学校人事管理者(the America Association of shool Personnel Administrators)协会整理并出版了《学校管理者伦理》(the Statement of Ethics for School Administrators)，从而明确了学区以及相应组织的伦理职责。它立足于三个原则：(1)在决策过程中，进行职业责任训练，从而帮助个体明确自身期望所达到的人力资源发展状况；(2)学校人力资源管理者对作为制度的学校系统具有明确的影响，从而对其决策产生动力作用；(3)人力资源管理者有责任确保平等性原则的实现。
首先是学区及其职员责任。学校人力资源管理者有责任对他们的工作学区负有责任，同时对其同事及其下属负责。这样，对教育委员会、学校校长、同事及其下属的忠诚才能成为这些责任的指向标。(1)以一种肯定且有效的方式去支持并实施教育董事会政策；(2)以一种肯定且有效的方式去支持并实施学校管理程序；(3)通过合理方式，追求动态的教育董事会政策和学校管理程序；(4)依据教育性社区和最优化社区来设计学区前景；(5)为个体、团体和组织提供公平性待遇；(6)帮助其同事与下属实现其职责和期望值；(7)帮助下属最大限度地挖掘潜能；(8)公正、合理地对待同事与下属；(9)在履行学校人力资源管理者职责时保守机密；(10)提升并遵守所有地方、州和国家的法令法规。
其次是学校人力资源部门职责。它限定了人力资源管理者的专业发展方向，重点强调专业组织发展及其相关的专业环境。这对于专业发展研究是极其重要的。具体表现为：(1)在地方、州和国家层面上提升人力资源团体组织的认同感；(2)接受学校人力资源专业组织的领导角色；(3)在学校人力资源管理中开展提升专业有效性研究；(4)提升专业发展活动，从而增强学校人力资源管理者的成就感。
第三是学校人力资源管理者个人责任。其实质在于促进人力资源管理者的个人发展，主要是通过专业发展活动和个人伦理实践加以培育的。具体的途径有：(1)以开放的态度去履行学校人力资源管理者职责；(2)在面临专业伦理困境时，而又没有其他合适的行为加以选择，注意从同事或其他专业组织寻求帮助；(3)作为个体人，通过参与座谈、会议或课程学习，解决学校人力资源问题；(4)发展谦虚、诚实、正直品质，提升个体整体素质。
三、关注人力资源管理政策发展，提升师资水平
如果说《教育法》主要是对教育事务的原则性规定，那么教育政策则更多地反映了特定时期政府的意图。与《教育法》相比，教育政策具有更大的灵活性和阶段性特点。在这里，这些政策是用来例证不同学区雇佣的多种政策模式，它们实际上在美国不同地方得以实践。它们主要来源于国家学校董事会协会教育政策服务中心(the Educational Policies Service of the National School Board Association)。这种服务的主要目的在于支持学校董事会，使其构建并维持其多种政策，从而提升教育质量和建立学校董事会、教师、学生以及社区公众之间的建设性关系。这些具体包括以下两个方面。
首先是相关的政策目录。主要目标包括：(1)发展和实施有关人事录用、选拔、测试的策略与程序，从而录用最佳人选；(2)发展最大化利用学习项目的一般就业策略，从而将其作为进行人事任用的基本条件；(3)形成一种产生最优化人事成就感、责任心和满意度的组织氛围；(4)为学习项目发展和每个专业人事发展提供必要的专业发展项目；(5)为教育提供团队组织；(6)为人事福利提供具有吸引力的报酬；(7)发展和利用人事评价过程。具体内容包括：①人力资源政策目标；②人力资源政策优先目标；③平等就业机会；④决策参与人员；⑤人事伦理；⑥人事利益冲突；⑦人事管理；⑧董事会——人事交流；⑨人事健康和安全；⑩人事公共关系参与；(11)人事政治组织活动参与；(12)人事——学生关系；(13)人事能力和请求；(14)人事成员共同工作场所；(15)人事档案；(16)人事申请和诉讼。
其次是专业人事的政策规定。主要内容有：(1)专业人事地位；(2)专业人事合同和报酬项目，主要包括：专业人事工资表、专业人事奖金系统、专业人事额外收入项目、专业人事额外津贴、专业人事请假制度和专业人事节假日；(3)专业人事招募，包括：专业人事空位和录用；(4)专业人事替代安排；(5)专业人事发展定位；(6)专业人事工作负担；(7)专业人事聘用合同规定；(8)专业人事视察与协调，包括：专业人事督导、评价和提升及降低；(9)专业研究和出版，包括交流教学和专业组织。
四、对我国教师聘任制的启示
教师聘任制是当前我国教育界大力推广和落实的一项政策法规。我国的《教育法》和《教师法》都明确规定：“国家实行教师聘任制。”《教师资格条例》以及相应的实施细则的颁布更使其内涵得到深化，但由于我国公众对这项政策的法律后果缺乏完整意识，从而显示出其内在矛盾，在教育实践中引发诸多争执。
首先是要深刻理解教师聘任制内涵，深化中小学教师队伍政策。教师管理是一种人事管理，是对教师人力资源的利用和开发。它不仅包括对教师的安排和使用，还包括对教师的培养和提高。为加强教师管理，使教师的管理工作科学化、规范化，国家需要将教师管理纳入法制轨道。教师聘任制即为我国以法律形式确立的教师管理制度，是指学校和教师双方在平等自愿的基础上以签定聘任合同的方式确认教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。它的实施意味着教师和学校之间的人事关系发生了质的变化，由人事行政管理关系转变为劳动合同关系，完成了教师队伍人事关系由计划向市场的转化，应该说这也是学校人事管理制度向产业管理模式转化的一项重要决策。中小学教师聘任制度要根据《教师法》以及相关法律法规和学校内部管理体制的具体情况来进行。具体内容包括：聘用范围、对象，聘用原则、聘用合同规定，聘用合同的变更、终止和解除，违反和解除聘用合同的经济补偿、组织管理以及其他相关问题处理。具体操作程序为：发布招聘公告——个人提出应聘申请——组织考试考核——确定聘用人员——签定聘用合同。
其次是关注教师的权利和义务，转变师资管理制度，实现制度创新。我国《教师法》明确规定了教师的权利和义务。同时，《面向21世纪教育振兴行动计划》《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》等一系列政策性文件成为教师队伍建设的里程碑。我们必须以此为基础，努力实现师资管理制度的转变：明确学校与教师之间的劳动合同关系；促进他们之间行政关系人事的消亡；关注教师工作过程；实施职务岗位权责评价制，做到以形式性评价为主，总结性评价为辅；将教师管理制度与《劳动法》接轨，避免在教师人事管理中违法行为的发生，从而以制度创新方式实现教师专业化发展。
第三是加强师德建设，构建教师伦理道德的法律制约机制。我国的《教师法》把遵守职业道德上升为教师的法律义务。我国已由全国教育工会和原国家教育委员会共同颁布了教师职业道德守则，分别从专业思想、敬业精神、业务素质等方面提出了教师职业道德规范，体现出社会对教师理想形象的要求，为广大教师提出了不断完善自我的方向，但问题的关键在于我们必须寻找一种不能以牺牲法律权威为代价的途径，法律应该通过自身努力增进自身的权威性、合理性，以此来促进道德建设的深入。这就是我们构建教师伦理法律制约机制的初衷。