案例研究：某企业员工薪酬体系的改革，本文主要内容关键词为：薪酬论文,员工论文,体系论文,案例论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一个企业要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能地提高员工的积极性。而企业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。目前，许多企业的薪酬体系存在着诸多的缺陷和不合理因素，这类问题阻碍着企业的进一步发展，成为一个急待解决的问题。事实证明：员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥其最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。笔者从五月份开始参与了广东某企业薪酬体系的改革，现将薪酬改革思路书写成文，以供从事薪酬体系研究的同仁参考。
一、公司员工薪酬结构现状
该公司是属于印刷行业的劳动密集性企业，年产值约5000万，其中90%以上出口，销往美国、英国、日本、德国等20多个国家。现在厂员工有600人左右，公司在岗的非车间生产工人共计154人。公司的生产过程以手工作业为主，生产工人是采用计件工资制。
公司非生产工人现行的薪酬结构如下：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、勤工、医药、双薪、房租和专业贴。
二、现行薪酬制度存在的问题
1.现行工资基本没有与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励作用。工资结构中各组成项未反映个人的绩效情况，干好干坏一个样。管理人员现行工资制度以计时为基础，未考虑到工作效率和工作质量，导致员工降低效率、拖长工作时间，以获取加班费的现象。
2.现行工资未与公司的效益挂钩。工资总额与公司销售情况和效益好坏没有挂钩，从而导致公司管理人员不关心公司效益，对生产过程存在的原材料浪费现象视而不见，对损害公司利益的行为习以为常。
3.设立专业补贴和学历补贴导致了较大意见。主要表现在工龄较长的老员工对新进厂且有学历的员工的学历补贴有意见。公司设立的工资结构导向目标不够明确，没有从吸引人才、激励人才、提高工作主动性和积极性的角度来制定工资。
4.部门加班工资在工资总额中所占的比重大。据统计，多数部门的加班工资占个人工资总额的25%左右（见下图1）。加班控制不严，加班效果不明显，存在车间管理人员为多拿加班工资在生产任务不紧的情况下要工人加班的现象，如部分员工把正常时间可完成的工作有意拖到晚上加班。还有的员工在加班时间上网、打游戏等，既增加了公司的工资负担，也浪费了电力等。
5.收入水平与员工的工作量和努力程度脱节。相对于员工的工作量、职责而言，有的员工工资偏高，也有的偏低。相同工作量但工资水平不同，不能体现公平原则，造成了员工的工作积极性下降。
综上所述，目前公司的工资体系缺乏应有的激励性，导向性和公平性。
图1
三、新的薪酬体系结构
1.基本原则。基于以下基本原则我们来制定非生产人员新的薪酬体系：(1)增强工资的激励作用，兼顾公司和员工的利益，达到劳资双赢的目的；(2)员工工资与公司效益、部门业绩、个人业绩挂钩；(3)根据各部门及岗位的工作职责及其重要性，适当拉开工资水平距离；(4)考核方法以定量为基础，定量与定性结合，做到公平、合理、准确。
图2
图3
2.新的薪酬结构。薪酬结构分为：基本工资、绩效工资、福利津贴和差额补贴。工资结构图如图2：
(1)岗位工资。考虑到公司不同部门承担的责任大小，不同岗位的工作内容、工作负荷、对专业技能和知识水平的要求等因素，结合公司的经营状况，实行岗位差别薪酬制度。具体如图3。
(2)学历补贴。设立本项工资，主要导向目标是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。对有较高学历的人员工资待遇要给予一定的倾斜，具体如下：本科毕业学历补贴为每月300元，大专毕业每月150元，硕士以上学历人才的此项工资由公司另定。
(3)工龄补贴。按员工工作年限和对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。对进厂一年以上的员工，分别按照下面的标准给予补贴，依据是：进厂1至3年的员工处于熟练和提高期，贡献随工龄而增加的幅度相当，工龄补助额设定为每年增加15元；进厂4至6年的员工属已达到熟练期的员工，贡献随工龄而增加的幅度相对较大，工龄补助额设定为每年增加20元；进厂7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴设定为每年增加10元；第10年后，工龄补贴不再增加。员工每年的工龄补贴如图4。
(4)专业技术津贴。公司对已获得中级以上专业技术资格和有一定技术经验的员工给予一定的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。
(5)绩效工资。将岗位工资(Wp)的1.5倍作为绩效工资的基数(Wb)来进行考核。即：
Wb=1.5×Wp
为了促进部门内员工的相互协作，提高整个部门的绩效。个人实得绩效工资(Ws)不仅与其本人的工作情况有关，而且还与其所在部门当月的绩效有关。关系如下：
Ws=Wb×Kd×Kp
其中，Kd为部门当月的绩效系数，Kp为个人当月绩效系数。
部门当月的绩效系统(Kd)和个人当月绩效系数(Kp)要通过指标的考核来得到。具体如图5。
①考核方法。为了兼顾绩效考核的科学性和可操作性，绩效考核分两级进行，公司考核各部门，各部门考核本部门员工。公司利用指标考核各部门，确定出各部门绩效系数；各部门根据本部门工作特点和要求，运用相应的指标考核本部门员工，确定各岗位的绩效系数。
考核分为硬指标考核和软指标考核，公共指标部分为硬指标，由规定的责任部门提供，承担指标提供的部门必须保证数据指标的及时性、准确性。软指标考核，部长由总经理综合考核其工作态度、工作主动性、工作失误情况、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；部门内部其他人员由正副部长根据相关指标进行考核并评分，被考评人员对评价结果有异议者可以直接向人事部门（或总经理）投诉，人事部负责调查与核实投诉意见的真实性，并将调查结果报主管总经理；部长对所属部下考核的公平性、公正性将作为总经理对其考核评价的依据；考核指标按月统计，扣分指标最低为零。
②指标取值。硬指标的基准值是以从1999年到2001年三年的平均为依据，如产值、延期交货金额和经营成本等指标。软指标则是以总经理、部门部长的评分为依据。
③评分办法。每月的公共指标和部门指标分别以不同的权重考核部门的工作绩效，确定部门当月的绩效工资系数，指标和评分标准如下图5（以人事部长为例）：
图4
图5
公共指标和部门指标的权重之和为1，所以在月末统计时将每一项的得分乘以各自的权重后再相加，相加之和除以100得出部门绩效系数；对人事部部长而言，其个人绩效系数为个人指标的得分乘以各自的权重再除以100。所以人事部部长的实得绩效工资为：850×部门当月的绩效系数×个人当月绩效系数。
(6)福利津贴和差额补贴。为保证公司的整体稳定性，福利津贴与原来相比没有变化。差额补贴是董事会对某些有特殊贡献的人员的一种补贴，原则上一般大部分人员都没有此项补贴。所以，员工的月工资总额计算如下：
月工资总额＝基本工资（包括岗位工资、学历工资、工龄工资和专业技术津贴）＋实得绩效工资＋福利津贴＋差额补贴
四、新的工资方案的实施
改革后的新的工资方案发布以后，得到公司决策层和员工们的普遍认同和接受。新方案在公司董事会的支持下，已经在公司中全面推行。经过一个多月的试行已经取得了明显的效果，生产成本的控制卓有成效，公司员工的工作积极性明显增加，工作效率也显著提高，随着薪酬体系改革的逐步成熟，它也将带动企业的其它方面的改革。