高管权力与企业薪酬变动的非对称性，本文主要内容关键词为：对称性论文,高管论文,薪酬论文,变动论文,权力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着中国企业薪酬制度改革的启动和深入，原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基于经营绩效的薪酬制度所替代，尤其在市场化程度较高的上市公司当中，富有活力的市场化薪酬制度开始逐渐成为其良好公司治理的一个部分(李维安、张国萍，2005；方军雄，2009a；辛清泉、谭伟强，2009)。不过，随之衍生的企业内部高级管理人员(以下简称“高管”)与普通员工之间薪酬差距逐渐不断扩大的现象(林泽炎，2004)，引起了社会公众和政府部门的关注。随着2008年全球性金融危机的深化、蔓延，上市公司过大的薪酬差距更是成为公众抨击的对象，更为严格的针对企业高管薪酬的规定相继颁布，2008年和2009年财政部相继颁布和修订了针对国有金融企业高管的限薪规定，旨在规范国企高管过高薪酬的《国有企业负责人薪酬管理办法》以及旨在保护普通员工劳动权益的《工资条例》也在制定当中。
与此同时，企业内部高管与普通员工薪酬差距及其经济后果引起了学者的关注(郭正模、李晓梅，2006；卢锐，2007；张正堂，2008)。研究发现，管理者权力越大的公司，其高管与员工之间的薪酬差距越大(卢锐，2007)；在国有企业当中，过大的高管与普通员工薪酬差距损害了企业的经营绩效(张正堂，2008)。但是，虽然中国政府相关限薪政策频出，企业内部高管与普通员工薪酬之间差距依然持续扩大，以上市公司为例，图1清晰地显示上市公司内部高管与普通员工的薪酬差距呈现逐年扩大的趋势。为什么在政府三令五申之下，企业高管与普通员工薪酬的差距不减反增？是什么原因导致政府监管政策的失效？企业内部高管与普通员工薪酬差距持续扩大的机理为何？这些问题我们迄今依然没有明确的答案，而这必然对政府监管部门的决策及其执行效果产生重要影响。此外，企业薪酬中可能存在的“尺蠖效应”引起了学者的关注和担忧(石子砚，2007)。①具体到企业薪酬，薪酬尺蠖效应是指，当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。
图1 中国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬差距(中位数)的趋势
鉴于此，本文从薪酬尺蠖效应角度研究高管与普通员工薪酬差距恶化的原因。具体地，我们选取2001-2008年中国上市公司作为样本研究企业内部薪酬变动的机制，结果发现：业绩上升时，高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工；业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工薪酬业绩敏感性，业绩下降时，高管薪酬存在显著的粘性特征，而普通员工薪酬并不存在粘性特征，而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度。
本文的可能贡献概述如下：(1)从动态的角度研究了企业内部薪酬差距扩大及其内在机制，研究表明管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应可能是导致企业内部高管与普通员工薪酬差距不断扩大的重要原因。(2)为日益勃兴的公司薪酬契约研究作出了增量的贡献，原有研究通常单独考察高管和普通员工薪酬的影响因素及其后果，而本文则将两者结合起来进行研究，考察了地位不同对薪酬决定的影响。本文还为Bebchuk et al.(2002)提出的薪酬契约管理者权力假说和最优契约假说在中国的适用性提供了证据，中国的薪酬契约很大程度上受到管理者权力的影响。(3)为中国政策制定者日益关注的旨在缩小高管与普通员工薪酬差距的改革提供了新的启迪，本文研究表明缓解以致消除管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应是有效缩小薪酬差距的重要途径。
二、制度背景与研究问题
长期以来由于行政干预的存在，国有企业承担着诸如扩大就业等政策性目标(林毅夫等，2004)，国有企业相比非国有企业更加注重社会和政治目标，而对企业的经营效率关注不足(Boycko et al.，1996；姚洋、章奇，2001)。与此同时，国有企业相比非国有企业可能享有更多的政策优势，拥有更多正式的官方的“关系”(Peng and Luo，2000)，这使得国有企业经营绩效与企业负责人的努力和才能之间的因果关系模糊，从而削弱了以业绩为基础的薪酬制度的有效性(陈冬华等，2005)。因此，实践中中国依然对国有企业经理人薪酬实行管制，其主要的管制手段是将经理人薪酬与普通员工薪酬水平相挂钩(朱克江，2003)。例如，1986年国务院为改革国有企业厂长、经理工资收入管理方式而颁布的103号文件规定：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1-3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”(朱克江，2003)。这种基于职工收入水平的薪酬管制损害了国企经理人的积极性，而且可能导致在职消费、腐败的发生和泛滥(文炳洲、虞青松，2006)。
不过，这种与普通员工工资收入水平相挂钩的高管薪酬管制却没有带来高管员工收入差距的稳定和缩小，相反，近些年中国企业高管与员工薪酬的差距却呈现不断扩大的趋势。据统计，与原来计划体制下相比，高管与员工的薪酬差距明显拉大：原来差距为1-5倍的企业比重为74.99%，现在仅为52.39%，而差距在8倍以上的企业比重从原来的不到10%增长为现在的24.53%(林泽炎，2004)。具体到中央政府控制的国有企业，薪酬差距扩大幅度更大，高管与员工薪酬差距2002年平均为12倍，2003年扩大到13.6倍。大部分行业的高管平均薪酬水平比员工都高出10倍左右(张正堂，2008)，2007年保险行业甚至爆出了一千倍薪酬差距的极端个案。企业内部过大的高管与普通员工薪酬差距不仅损害了企业的经营绩效(张正堂，2008)，还会引发一系列社会问题。2008年金融危机全面爆发之后，高管与普通员工薪酬的过大差距更是引起了社会公众的普遍质疑。为此，国资委、财政部等部门相继出台了更多、更严格的旨在规范高管薪酬、缩小薪酬差距/减缓差距扩大的规定，《山东省人民政府关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》(鲁政发2007年52号)甚至规定，企业安排年度工资增长时，职工平均工资不增长的，企业负责人工资亦不能增长(陈冬华等，2010)。是什么原因导致了企业内部高管与普通员工薪酬之间差距的不断扩大呢？卢锐(2007)首次从企业内部管理者权力的视角探讨了高管与普通员工薪酬差距的原因，研究发现，管理者权力是导致高管与普通员工薪酬差距的重要原因，企业管理者权力越大，其高管与员工之间的薪酬差距越大。
上述研究为我们理解高管与普通员工薪酬差距的原因和经济后果提供了有益的启示。但是，我们依然不清楚在政府相关部门三令五申的约束下企业高管与普通员工薪酬差距持续扩大的原因，而这对政府监管部门的决策尤为重要。企业薪酬中存在的“尺蠖效应”可能是导致中国企业高管与普通员工薪酬差距不断扩大的原因(石子砚，2007)。所谓“尺蠖效应”就是说，尺蠖一会儿收缩，一会儿放直，可是无论收与放都只朝着一个方向——那就是爽了一方而坑了另一方的方向(石子砚，2007)；或者收放过程中，都有一些得利者，另外相当多的人在这个过程中得利较少或者只有损害(秦晖，2007)。具体到企业薪酬，薪酬尺蠖效应是指，当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。这样，随着时间的推移，高管薪酬与员工薪酬的差距将会逐渐扩大。
随着国有企业改革的深入，经营绩效日益成为国有企业经理薪酬、政治升迁的重要考核指标(陈冬华等，2005；薛云奎、白云霞，2007)，国有企业高管薪酬业绩敏感性逐渐增强(辛清泉、谭伟强，2009；方军雄，2009a)。民营上市公司，由于经营目标比较单一、较少受到政府的干预与支持，面临着激烈的市场竞争环境，这使得其高管薪酬自然更多地与业绩相挂钩(Firth、Fung and Rui，2006；辛清泉、谭伟强，2009)。为此，在提升经营绩效的激励下，企业高管有动力对其下属的员工采用强有力的激励，因为企业经营绩效是全体员工共同努力的结果，如果不能有效激励员工的积极性，企业经营绩效的目标很难实现，而建立员工薪酬与业绩相挂钩的薪酬体系是激励员工努力工作较为合适的选择(张军，1991；德姆塞茨，1999)，研究发现，业绩型工资制度显著提高了员工的工作绩效(Fernie and Metcalf，1995，1999；陈冬华等，2010)。但是，从事后看，薪酬是企业内部一项重要的利益分配，在薪酬总额一定的情况下，一方分得多意味着另一方得到的就少，过高的普通员工薪酬增加了企业的工资性费用，从而吞噬企业利润，而且可能直接降低高管自身的薪酬(卢锐，2007)。同时，由于工资所具有的保健因素特征②以及政府管制的存在，企业员工薪酬通常具有刚性的特征，即“薪酬准涨不准跌现象”(陈冬华等，2010)。陈冬华等(2010)针对山东省556家非上市的国有企业职工工资与业绩的实证分析发现，我国企业员工工资存在显著的刚性特征。方军雄(2009b)针对中国上市公司的研究也发现上市公司高管薪酬和普通员工薪酬都存在刚性的特征。因此，企业高管在设计薪酬分配方案时自然倾向于采取如下机会主义行为：在业绩上升时，高管分享相比普通员工更高的报酬增幅，而当业绩出现下降时，高管薪酬增加幅度依然可能高于普通员工，或者不存在明显差异，即在公司薪酬总额的分享上高管与普通员工存在随业绩而定的不对称性，以达到其最大限度增加高管薪酬的目的，这就是所谓的“薪酬变动的尺蠖效应”。
与此同时，企业高管所拥有并且不断扩大的管理者权力(Bebchuk et al.，2002)，或者企业权威(张军、王祺，2004)，使得不对等的员工薪酬契约便于产生和执行。国有企业改革始终沿着放权让利的线索推进(张军和王祺，2004)，随着市场化改革的深入，国有企业高管逐步获得了包括生产经营、投资、融资和人事方面的自主权，企业高管的管理者权力不断增大(卢锐，2007)，国有企业高管作为企业代理人的权威得以确立和不断增强(张军和王祺，2004)。而在民营上市公司当中，企业高管通常由民营股东或其家属担任，这使得民营上市公司高管天然享有极大的管理者权力或企业权威(Bebchuk et al.，2002)。企业管理者权力或企业权威的确立和增强，意味着作为股东代理人的高管掌握了企业内部大部分的资源配置权力(张军、王祺，2004)，这决定了普通员工在薪酬谈判中处于不平等地位和弱势地位，进而使得普通员工只能成为薪酬方案的被动接受者(郭正模、李晓梅，2006)，这就使得薪酬“尺蠖”效应的存在有了制度基础(秦晖，2006)。虽然中国政府监管部门出台了诸多保护普通员工权益的政策和方案，但是由于高管与普通员工双方地位的不平等，以及企业员工存在的理性冷漠，上述制度通常陷入“画饼”的境地，甚至会成为高管进一步剥夺普通员工权益的契机。这样，在具备操控薪酬契约动力和能力的高管的主导下，企业的薪酬自然可能出现“尺蠖”效应。
综上，我们得到如下待检验的假设1：
假设1：在其他条件一定的情况下，业绩上升时上市公司高管薪酬的变动幅度与普通员工薪酬变动幅度存在差异，业绩下降时上市公司高管薪酬变动幅度与普通员工薪酬变动幅度存在差异。
长期以来，中国国有企业实行的是平均低工资制度，这损害了企业员工积极性的发挥(张军，1991)。上个世纪80年代开始实施的国有企业改革，其目标之一就是建立有激励的薪酬制度，实现劳动努力与报酬之间的关联(张军，1991)。1978年，国有企业开始引入计件工资制、奖金制度以及劳动合同制度，这意味着职工的工资具有一定的弹性。1985年，中国劳动和社会保障部决定国有企业和集体企业的工资分配预算要与企业经营绩效相挂钩。随后年份中，企业的工资决定权日益回归到企业手中。在20多年渐进改革的探索过程中，中国的工资分配制度和工资管理经历过数次大的变革和政策调整，逐渐由计划经济的直接指令性管理过渡到市场机制主导的工资分配制度，虽然仍保留着行政手段的痕迹，但是市场机制对个人收入分配的调节及主导作用愈来愈明显(郭正模和李晓梅，2006)，以“工效挂钩”为特征的员工薪酬制度逐渐成为现代国有企业薪酬制度的主流(董直方、江正华，1990)，国有企业职工工资具有了效率工资的特征(杨瑞龙等，1998；陈冬华等，2010)，中国上市公司普通员工的薪酬开始与公司经营绩效显著正相关(方军雄，2009a)。
与此同时，企业高管薪酬制度也逐步引入市场因素从而具有了业绩型薪酬的特征(辛清泉等，2007)。自2003年底以来，国资委及有关部门颁布大量法规，通过《中央企业负责人薪酬管理暂行办法(2004)》、《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见(2007)》和《国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法(2006)》等法规确定了国有企业高管薪酬与业绩挂钩的原则，并颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法(2003，2006)》、《中央企业综合绩效评价实施细则(2006)》、《中央企业综合绩效评价管理暂行办法(2006)》、《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定(2008)》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法(2009)》等配套法规以规范国有企业高管的业绩考核。相关实证证据也表明，2001年以来，上市公司高管的薪酬逐渐与企业经营绩效相关(李维安和张国萍，2005)，而且随着市场化进程的深化，高管薪酬业绩敏感性逐步上升(辛清泉、谭伟强，2009)。此外，方军雄(2009a)的研究发现，中国上市公司高管薪酬存在粘性特征，即业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著高于业绩下降时薪酬的边际减少量，而上述现象在普通员工上却没有稳定的一致发现。现有的实证证据表明，中国上市公司已经基本上建立了业绩型报酬的薪酬体系。因此，在业绩型报酬日益成为中国上市公司薪酬体系主体的背景下，企业薪酬的尺蠖效应具体表现为高管与普通员工薪酬和业绩敏感性的非对称性：在业绩上升时，高管薪酬的业绩敏感性高于普通员工薪酬的业绩敏感性，而当业绩出现下降时，高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度，或者不存在差异，即上市公司高管薪酬存在更高或者无差异的粘性，这就是所谓的“业绩薪酬的尺蠖效应”。
综上，我们进一步得到如下待检验的假设2：
假设2：在其他条件一定的情况下，业绩上升时上市公司高管薪酬业绩敏感性与普通员工薪酬业绩敏感性存在差异，业绩下降时上市公司高管薪酬业绩粘性与普通员工薪酬业绩粘性存在差异。
三、研究模型与样本选择
(一)研究模型
与现有研究薪酬的文献(Leone et al.，2006；辛清泉等，2007；方军雄，2009a)作法相一致，我们对研究变量——薪酬和公司业绩采用自然对数的处理方式，以考察上市公司薪酬与业绩之间的敏感性关系，完整的回归模型如下：
薪酬变动尺蠖效应模型：
(二)数据来源与描述性统计
本研究中的高管和员工薪酬数据、公司特征数据主要来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库(CSMAR)、中国锐思数据库(Resset)以及万德(Wind)数据公司提供的数据库，并抽样与上市公司公布的年度报告进行核对和更正。
考虑到中国上市公司高管薪酬信息披露从2001年开始逐渐规范(方军雄，2009a)，我们选取沪深两市2001-2008年共8年所有A股公司作为研究的初始样本，初始样本数为24870个(12435×2)，然后按照如下标准逐步加以剔除：属于金融行业的上市公司；上市公司高管或员工薪酬数据缺失的上市公司；借鉴方军雄(2009a)的做法，最后剔除当年发生亏损的上市公司。最后共得到18542个样本，这构成了本文研究的基础数据。
从表1看，2001-2008年期间中国上市公司高管平均年薪为147475.85元，薪酬最高的前三位经理/董事平均年度薪酬为233208.79元(217938.24元)，比高管平均薪酬高出58.13%(47.78%)，这表明高管内部也存在较大的差距。同期普通员工的实发年度工资平均为112843.65，这是全部高管年薪的76.52%，但是从中位数看，普通员工工资仅为高管的32.85%。
四、实证结果与分析
(一)薪酬变动尺蠖效应的实证结果与分析
表2中列示了采取不同的高管定义下高管与普通员工薪酬变动的单变量统计检验结果。从表2看，无论是采取“薪酬最高的前三位高级管理人员”、“薪酬最高的前三位董事”，还是“现任董事、监事及高级管理人员”定义高管，在业绩上升时，高管薪酬的增加幅度都显著高于普通员工的增加幅度。在业绩下降的情况下，整体上上市公司高管与普通员工的薪酬依然没有出现下降，这表明中国上市公司薪酬存在明显的刚性特征(方军雄，2009b；陈冬华等，2010)，不过薪酬的增加幅度明显低于业绩上升时的增加幅度，而领取薪酬最高的前三位高级管理人员或者董事其薪酬变动幅度与普通员工的薪酬变动幅度并不存在显著的差异；但是在“现任公司董事、监事及高级管理人员”中，高管薪酬的变动幅度却显著低于普通员工的薪酬变动幅度，这意味着上市公司不同级别的高管可能存在不同的薪酬决定机制，薪酬变动尺蠖效应主要存在于管理者权力更高的高层高管，而级别较低的高管其薪酬具有明显的对称性，即业绩上升时其薪酬增幅显著高于普通员工而业绩下滑时其薪酬增幅明显低于普通员工。
表3是对模型(1)的回归结果。具体地，我们首先分别就业绩上升和业绩下降两种情形单独考察了高管与普通员工薪酬变动的差异，然后采用交叉项的设计综合考察高管哑变量与业绩下降哑变量对薪酬变动的影响。由于模型中无论是采用经常性净利润还是净利润作为业绩的衡量指标其回归结果基本一致，为了节省篇幅我们仅对基于经常性净利润业绩指标的实证结果加以分析。表3显示，在控制了其他影响薪酬变动的因素之后，在业绩上升的情形下，哑变量
回归系数显著大于0，而在业绩下降的状态下，哑变量回归系数符号为正，不过统计上不显著。这表明业绩上升时高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工，假设1得到支持，意味着中国上市公司存在弱薪酬变动尺蠖效应。此外，从全体样本的综合回归模型看，哑变量回归系数依然显著大于0，而交叉项×
回归系数显著为负。这意味着业绩上升时高管薪酬增加幅度显著高于普通员工，而在业绩出现下滑时虽然高管薪酬依然得以增加(0.238+0.09-0.005-0.075=0.248)但其增加幅度相比业绩上升时的增加幅度的减幅显著高于普通员工，强薪酬变动尺蠖效应并没有得到支持。
综上，我们发现中国上市公司存在弱薪酬变动尺蠖效应，这种薪酬变动的尺蠖效应使得业绩上升时高管与普通员工薪酬差距明显扩大，而在业绩出现下滑时两者差距的扩大速度有所减缓。
表4列示的是采用其他高管定义所进行的检验，其中“薪酬最高的前三位董事”的回归结果与表3完全一致。值得注意的是，在“现任公司董事、监事及高级管理人员”模型中，在业绩上升的情形下，哑变量回归系数显著为正，而在业绩下降的状态下，哑变量回归系数显著为负；从全体样本的综合回归模型看，哑变量回归系数依然显著为正，而交叉项×回归系数显著为负。这意味着上市公司薪酬变动尺蠖效应主要存在于管理者权力更高的高层高管当中，而级别较低的高管其薪酬具有明显的对称性，即业绩上升时其薪酬增幅显著高于普通员工而业绩下滑时其薪酬增幅明显低于普通员工。
此外，我们还执行如下敏感性检验，限于篇幅没有列示：(1)采用滞后一年的公司业绩指标作为变量重新进行检验；(2)采用现金流量表“支付给职工以及为职工支付的现金流量”(剔除高级管理人员薪酬总额)以及资产负债表应付工资变化计算的员工应发工资作为普通员工薪酬重新进行检验；(3)考虑到薪酬较强的行业特征，我们对薪酬进行行业调整(分年度分行业薪酬中值)重新进行了回归检验；(4)采用ROA作为业绩指标重新进行了检验；(5)对薪酬和业绩等连续变量处于前1%和后1%的极端值进行winsorize处理。以上未列示的结果与表3基本一致。
(二)业绩薪酬尺蠖效应的实证结果与分析
以下，我们进一步检验中国上市公司是否存在业绩薪酬的尺蠖效应。表5列示了基于经常性净利润的回归结果。我们首先选择业绩上升的样本考察业绩上升时高管与普通员工薪酬业绩敏感性的差异，
回归系数显著为正，这表明中国上市公司基本上已经建立起基于业绩的员工薪酬体系；此外，交叉项×回归系数显著大于0，具体地，公司业绩上升1%，高管薪酬增幅是普通员工增幅的2.246倍((0.065+0.081)/0.065)。这意味着，在全员业绩型报酬体系的背景下，高管薪酬的业绩敏感性在业绩上升时显著高于普通员工。随后，我们考察不同级别员工薪酬业绩粘性的存在性。在高管样本模型中，回归系数显著为正，而交叉项×回归系数显著为负，这表明高管薪酬存在明显的粘性特征；在普通员工样本模型中，回归系数显著为正，交叉项×回归系数统计上不显著，没有证据表明其薪酬存在粘性特征。进一步地，我们将高管哑变量和业绩下降哑变量纳入模型进行综合分析。交叉项×回归系数显著为正，这说明在业绩上升时高管薪酬业绩弹性显著高于普通员工；交叉项×回归系数符号为负，不过统计上不显著，没有证据表明普通员工的薪酬存在粘性特征。此外，交叉项××回归系数显著为负，这意味着在业绩下降时，高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度，体现了强业绩薪酬尺蠖效应。
考虑到现有研究薪酬业绩敏感性和粘性的文献基本上同时采用change模型(方军雄，2009a；辛清泉、谭伟强，2009)，我们也利用change模型重新检验业绩薪酬的尺蠖效应，回归结果见表6。其结果与表5基本一致，唯一的差别是在综合模型中交叉项××回归系数统计显著性消失。这表明上市公司存在弱业绩薪酬尺蠖效应。
此外，我们还执行如下敏感性检验，限于篇幅没有列示：(1)考察滞后一期经营业绩对薪酬敏感性的影响；(2)分别采用“薪酬最高的前三位董事”和“现任董事、监事与高级管理人员”作为高管的定义重新进行了回归；(3)采用现金流量表“支付给职工以及为职工支付的现金流量”(剔除高级管理人员薪酬总额)以及资产负债表应付工资变化计算的员工应发工资作为普通员工薪酬重新进行检验；(4)考虑到薪酬较强的行业特征，我们对薪酬进行行业调整(分年度分行业薪酬中值)重新进行了回归检验；(5)采用ROA作为业绩指标重新进行了检验；(6)对薪酬和业绩等连续变量处于前1%和后1%的极端值进行winsorize处理。以上未列示的结果与表5基本一致。
五、结论
随着薪酬制度改革的深化，企业高管与普通员工薪酬差距及其扩大的趋势引起了社会公众、政策制定者和研究者的关注和担忧。但是，我们并不清楚上市公司高管与普通员工薪酬的制定依据，不清楚政府三令五申下高管与普通员工薪酬差距持续扩大的具体原因。为此，本文首次基于管理者权力理论从薪酬“尺蠖效应”的角度进行了分析。具体地，我们分别从薪酬变动的尺蠖效应和业绩薪酬的尺蠖效应加以研究。
研究发现，上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应：业绩上升时，高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工，不过薪酬变动尺蠖效应仅存在于级别最高的高管层次；业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工薪酬业绩敏感性，业绩下降时，高管薪酬存在显著的粘性特征，而普通员工薪酬并不存在粘性特征，而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度。上述研究表明，薪酬尺蠖效应可能是导致中国上市公司高管与普通员工薪酬差距不断恶化的一个重要原因，要缓解高管与普通员工薪酬差距恶化的趋势，关键是要解决企业管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应。
注释：
①“尺蠖效应”通常用来描述权责不对等的情况下权势者对运作方式调整的结果：在任何运作方式的变更中体现出“选择性适应”功能，导致权责不对应状况在一次次变更中不断“循环放大”，无论“收”还是“放”都只偏向一方，就好像那以一伸一缩的方式向一个方向行走的“尺蠖”(秦晖，2006)。
②工资的保健因素特征，是指个人工资要求得到满足时不会产生显著的激励作用，但得不到满足时却会对个人产生显著的负面影响。
③参考王小鲁、樊纲(2004)，东部地区包括京、津、冀、辽、沪、江、浙、闽、鲁、粤、琼11省市；中部包括晋、吉、黑、皖、赣、豫、鄂、湘8省；西部包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陕、甘、青、宁、疆12省区。
④行业按照证监会2001年颁布的分类标准(除了制造业按照二级明细划分为小类之外，其中，木材家具制造业(C-C2)公司数较少，我们把它划归为其他制造业，其他行业以大类划分)。