当前干部人事制度改革的若干特点及思考，本文主要内容关键词为：干部人事制度改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
江泽民同志多次强调，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。他多次号召全党要紧跟时代发展潮流，积极推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。干部人事制度改革要深入，必须坚持创新精神。中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》，就是一个创新的产物，其中既有思想观念和理论上的创新，也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上，坚持党的十四大、十五大确定的改革方向，进一步明确了改革的目标、任务和措施，拓宽和加大了改革的广度、深度和力度，在许多方面体现出新的特点。
一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路
《纲要》对今后10年，尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标，讲了五条，概括起来，可以说是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，是其核心内容。
实现这一目标，必须以观念更新为基本前提，进一步解放思想；以扩大民主为改革方向，进一步提高干部工作的公开程度和透明度；以解决干部“能下”为突破口，进一步加大改革攻关力度；以完善考核为关键环节，进一步健全择优汰劣的选人机制；以推进交流为重要措施，进一步增强干部队伍活力；以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。这几条，是我们推进干部人事制度改革总的工作思路。
那么，我们要建立的选人用人机制有哪些特征呢？
(1)它是一种以民主为基本趋向的机制。没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化。扩大民主是干部人事制度改革的基本方向。过去选拔干部大多采取组织任命的形式，推荐和考察环节不规范，缺少一种群众参与机制。突出的问题是，“少数人选人”和“在少数人中选人”，视野比较狭窄，这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。必须在坚持党管干部原则的前提下，不断改进党管干部的方法。改革干部选拔任用制度，首先就是要扩大民主。继健全选举制度，实行民主推荐、民主评议和民意测验制度后，这些年，扩大干部选拔任用工作中的民主又向前迈进了一步，如公开选拔领导干部、党政机关竞争上岗、领导干部任前公示制、考察预告制等。这些改革措施进一步扩大了干部群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了人民群众选择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。党内民主也日益扩大，一些地方党委在讨论决定干部任免时，按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的方针，实行党委常委无记名投票表决制度；地（市）县（市）党政正职拟任人选，由上一级党委全会审议表决制度等，效果很好。
(2)它是一种以公开为基本前提的机制。所谓公开，就是扩大人民群众的知情权。公开是民主的前提和条件，没有适度的公开，扩大民主就会成为空话。干部工作只有坚持公开的原则，才能平等竞争，使大批优秀人才脱颖而出。干部工作搞得很神秘，容易出现“暗箱操作”，助长用人上的不正之风和腐败现象。现在，从民主推荐和署名推荐制、考察预告制，到任前公示制，干部选拔任用的各个环节，都在一定的范围内公开，人们可以较大程度地参与对干部的选拔任用。这是选人用人观念和机制上的一个具有重要意义的变化。
(3)它是一种以竞争为基本特征的机制。把竞争引入干部管理，是干部人事工作中一个重大的突破。过去在干部工作中讲竞争，常常与个人主义、伸手要官混为一谈，是不可想象的。现在，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，人们越来越认识到，在干部选拔任用工作中坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，鼓励竞争，不仅与伸手要官有本质的区别，而且有利于遏制跑官要官、买官卖官的歪风。引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使更多的优秀人才进入党组织的选拔视野，对干部人选的素质进行比较，择优任用，有利于提高干部队伍的素质和干部工作的质量。
二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口
这就是解决干部能上能下问题。“上”和“下”是干部工作中相互联系、相互依存、贯穿始终的一对矛盾。“上”是目的，“下”是条件，一部分干部的“下”是为了另一部分干部的“上”，没有“下”，“上”就无从谈起。同样，“上”的方式又在一定程度上决定了干部“下”的方式。因此，要把干部“上”和“下”的问题联系起来研究。《纲要》体现了这样的改革思路：在“上”的方面，一是推行公开选拔、竞争上岗，改进干部的选拔方式，引入竞争择优机制，为淘汰相形见绌的干部提供了条件。二是改进委任制，完善选任制，试行聘任制，改进干部的任用方式，这对调整不胜任现职的干部也是有利的。三是实行任期制和试用期制，健全干部选拔任用的配套制度，使干部“上”的时候就有了“下”的准备。实行试用期制，可以使不称职的干部在任职初期就能得到及时调整。在“下”的方面，通过改进考核，加强审计，实行辞职降免制度，包括自愿辞职、引咎辞职、责令辞职和就地免职，加大调整不称职干部的工作力度；实行待岗制、转岗学习、离岗分流、改任非领导职务等，拓宽“下”的渠道；建立完善社会保障体系，解决干部“下”的后顾之忧。这样，从“上”和“下”两个方面入手，并综合考虑相关问题，建立相应制度措施，逐步形成干部能上能下的机制，走出一条依靠健全制度、建立机制解决干部能上能下的新路子。
三、进一步明确了组织部门的职能和工作方式
(1)工作职能的变化。这种变化主要体现在三个方面。一是在干部工作中宏观管理的职能将进一步加强。包括整个人才队伍建设问题、“三支队伍”一起抓的问题等。实行分类管理，我们取消了以往意义上“国家干部”的大概念，这并不是说对整个干部队伍建设，组织部门就可以不予重视了。相反，要树立适应新形势要求的新的人才观。坚持党管干部原则，就是要坚持组织路线为政治路线服务的正确方向，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，坚持做到对重要干部的任免，严格按照党内民主集中制的原则和程序来进行。这几条做到了，就坚持了党管干部原则。至于在具体管理权限和管理方式上，对不同层次、不同类型的干部会有所不同，有的由党委及组织部门直接管理，有的间接管理，有的就起一个监督检查的作用。我们讲要“三支队伍”一起抓，对于组织部门来说，每支队伍的抓法又不一样。二是在干部人事制度改革中牵头抓总的职能将进一步加强。干部人事制度改革，既包括党政领导干部制度和公务员制度的改革，也包括企业和事业单位人事制度改革，必须调动各个部门的积极性。组织部门是党委主管组织建设和干部工作的综合职能部门，按照中央的要求，在干部人事制度改革中要担负起牵头抓总、宏观指导、统筹协调的职能，与有关部门加强沟通、密切配合。只有这样，才能形成推动干部人事制度改革的合力，共同把改革推向前进。三是干部监督的职能将进一步加强，包括对领导干部的监督和对干部选拔任用工作的监督。由重选拔轻监督转变为选拔和监督并重，是组织部门工作的一个重大转变。监督也是管理。要努力探索一套适合组织部门自身特点的工作方式，寓监督于管理之中，在管理中实现监督。同时，管理者也要受监督。
(2)工作方式的变化。在现代社会，尤其是在经济社会生活多样化趋势日益发展，市场机制逐步完善，各方面的竞争日趋激烈的新形势下，仅靠伯乐相马显然是不够的。因为它往往受到自身识人选人视野的局限。一方面，许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇。另一方面，组织部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。同时，这种方式往往受主观因素影响比较大，对干部标准掌握不一，容易出现凭个人好恶选人的问题。因此，必须在改革选人用人机制上做文章。推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，就是一种尝试。它意味着组织部门的工作方式将发生很大的变化。打个比喻，组织部门将更多地由“伯乐”的角色变成比赛规则的制定者和裁判员的角色。这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了。必须在继承和坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代先进的科学的识人用人方法。
(3)工作方法的变化。拿干部考察方法来说，这些年各地在改革实践中已经探索了一些方法，包括实行民主推荐、民意测验、民主评议；实行干部考察预告制，扩大考察范围，注意向知情人了解情况；引进国外科学的考试、考核、测试、审计、评估方法，改进干部思想政治素质测评和工作实绩考核评价，注意发现干部的潜能；重视对干部8小时以外社交圈和生活圈的考察，进一步把好用人关；建立干部考察责任制和用人失误责任追究制等。这些管理方法和工作方法上的改革措施，都对组织部门的工作提出了新的更高的要求。
四、进一步明确了干部人事制度改革的推进方式
《纲要》的一个鲜明特点，就是坚持重点突破和整体推进相结合。实现重点突破，主要体现在两个方面。一是在一些关键性的改革措施上率先取得突破。如扩大民主方面，首先实行民主推荐、民意测验以及公示制等；在改革选拔任用制度方面，实行公开选拔、竞争上岗等。多个单项措施的突破，就为整体推进和配套改革奠定了基础。二是在一些地方率先进行改革的试验，取得成功经验再加以推广。这些重点项目和少数地方的率先突破，对于整个干部人事制度改革是一个很大的推动和促进。在实现重点突破的同时，要注重各项措施的综合配套，向整体推进方向发展。
认真贯彻《纲要》和全国干部人事制度改革经验交流会议精神，需要进一步加快干部人事制度改革步伐，积极向深度和广度迈进。今后干部人事制度改革如何不断深化？我认为，可以有以下两种方式。
一种是从外延的方面深化。包括扩大某些改革措施的实行范围、出台新的改革举措、对改革进行综合配套、解决存在的相关问题等。具体说：
扩大某些改革措施的实行范围。比如，近几年来，公示制、公开选拔等改革措施已在一些地方试行，但从全国来看，还是局部的，面还不大。现在要求从2001年起，就要在地厅级以下领导干部中普遍实行任前公示制；经过几年的努力，通过公开选拔产生的地厅级以下领导干部要达到新提拔干部总数的三分之一以上，这就把推行的范围大大扩大了。从一些地方试行的情况看，这个目标可以达到。还有试用期制、待岗制、考察预告制、考察工作责任制等在较大范围推行，也是这种方式。
出台新的改革举措。比如，讨论地（市）县（市）党政领导班子正职拟任人选，实行全委会无记名投票表决制等，就是一些新的改革举措。这方面的工作力度还要加大。
对改革进行综合配套。就拿改进干部选拔任用工作来说，要防止考察失真失实，减少用人失察失误，不是采取某一项措施就可以解决的，必须综合运用多种改革措施，在推荐、考察、酝酿、讨论决定、公示乃至选举等各个环节上采取措施，层层把关。同样，解决用人上的不正之风和腐败现象问题，也要综合治理。
解决存在的相关问题。一项制度的改革，往往涉及许多方面的问题，解决好这些问题，从某种意义上说，有时对这项改革措施的顺利推行具有决定性的意义。比如干部“能下”问题，大家都认识到必须解决，为什么推进缓慢？除了思想观念和工作力度等方面的原因外，很重要的一条是相关的配套措施没有跟上，如社会保障制度、工资福利制度、与干部转岗或再择业相关的培训制度等。特别是社会保障制度，目前，机构改革人员分流、干部辞职辞退、转岗换岗等，都涉及到这个问题。
另一种是从内涵的方面深化。简要地说，就是对某项改革措施在实行过程中逐步完善，最大限度地发挥其积极作用，减少其负面影响。任何一项改革都可能有利有弊，只要利大于弊，我们就要采取积极的态度去推行。与此同时，对其可能带来的消极作用，也不能掉以轻心。要切实重视，不断解决，兴利除弊，逐步完善。就拿我们近期正在大力推行的几项改革来说：
比如，民主推荐、民主评议和民意测验。一是如何提高民主推荐和测评的真实性及可信度问题。在实际工作中，往往只看得票率，而对其中的复杂因素考虑不够，如参与推荐或测评者对推荐、测评对象的了解程度；地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响等。被推荐或测评者的上级、同级、直接下级和间接下级的推荐和评价意见，其客观性和准确性也是不完全一样的。有的地方采取按不同的考评群体分别计票、加权计分、综合评价的办法，可以继续探索。二是现在的民主推荐和测评，是一种自下而上的评价机制，而在我们党政机关的实际工作中，是一种自上而下的主导机制。如何把这两种不同方向的机制衔接好，避免一些人为争取推荐票而不敢大胆管理、放手工作。三是既要把得票情况作为选拔任用干部的重要依据，又不能简单地以票取人，这二者的关系应该怎样正确处理？干部的得票在多大程度上准确反映民意？在什么情况下不能以票取人？这些都要进行具体的分析。
再比如，公开选拔。其中有些问题也值得研究。一是怎样科学、准确地衡量干部的思想政治业务素质和领导才能？如何测评思想品德、工作作风、协调能力、气质性格等方面的情况？二是如何提高效率、降低成本。解决这个问题，要加快题库建设和考官培训，还可由上级组织人事部门出面，相对集中组织，以发挥规模效益。三是怎样避免和克服投机心理。必须把公开选拔与群众公认、注重实绩原则相结合，以形成一种良好的导向。四是异地考察如何防止失真失实。干部考察失真失实的问题，在异地考察中尤为突出。有些单位对优秀人才舍不得放，用各种办法加以限制；而对某些素质不高，自己不喜欢，或本单位不好安排的人，则尽量说好话，文过饰非，送客出门。五是公开选拔怎样与后备干部制度相衔接。公开选拔出的干部，不一定是后备干部。目前后备干部备而不用的问题比较突出，如果大范围进行公开选拔，后备干部提拔任用的机会将会更少。这个问题如何看待和处理？
又比如，竞争上岗。目前，各地做法不尽一致，有的对个别或少数空缺职位实行，有的拿出全部空缺职位，有的对党政机关全体中层干部定期实行“全体起立，重新就位”，还有的实行全员竞争上岗，双向选择。这就有一个如何科学规范的问题。另外，在实行行政首长负责制的部门，竞争上岗中如何体现和尊重行政首长的意见？还有一个问题也值得注意。一般来说，机关中一些年龄较大的同志，在竞争中往往处于劣势，很多人不愿报名参加竞争。但这些同志熟悉政策，工作经验丰富，是业务骨干，用不好会挫伤他们的积极性，影响工作。对他们也有个如何公平、公正对待，充分发挥作用的问题。
还比如，干部交流。要逐步完善与干部交流相关的政策制度，像住房问题、家属子女随迁问题、不同地区工资待遇差别问题等。还有，如何保持干部管理使用的连续性问题。现在各地的干部管理基本上是自成体系，相互之间是封闭式的。干部交流到一个新单位之后，一切需要重新开始。有的干部在原单位表现不错，到新单位有可能失去提拔机会；有的干部身上有一些毛病，或存在一定问题，但在交流中这些情况往往不能介绍到新的单位，不利于有针对性地进行教育管理，造成管理教育工作断档。还有一些干部采取“飞过海”的方式，假借交流之名，投机钻营，以达到快速提拔的目的，极个别的甚至造假骗官。为此，应逐步建立全国统一的干部管理信息系统，并加强组织部门的相互联系和工作协调。