团队人力资源管理新变化，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新变化论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、组织和工作设计 传统的企业往往强调以职能制和事业部为主的正规的部门化方式，采用直线式的内部指挥链，组织的沟通方式主要是垂直型的。在工作设计上，以规范的工作说明书和任职资格书来界定岗位的工作职责、工作标准、在岗员工的资格要求。在团队工作方式的背景下，组织的部门化方式的最大变化在于更加灵活和弹性化，矩阵制组织结构将被大量地运用。实际上，许多世界著名的企业的组织变革明显地体现出这种方向。组织中人员的归属弹性化，人员管理上出现交叉，管理者由过去的“军官”转变为“交警”。大量的组织的沟通是横向和网络式的。在工作设计上，一个重要的变化是用“角色描述”代替“工作描述”。团队成员的职责安排弹性化、模糊化，团队内部工作关系的和谐依靠的不是明确的职责安排，更需要成员间的“默契”与合作意识。
二、人员的招聘、甄选和配置程序 过去的人力资源管理往往重视的是人的硬素质，即可测量的知识、技能等，这与传统“命令——服从”式的工作方式是相适应的，企业希望得到的是能准确高效完成制定工作的“工作高手”。团队工作方式下，决定团队和企业绩效的关键要素是团队整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的素质互补。整体的高积极性既来自于对每个人的激励，更来自于团队成员之间的“融洽”，实质上是团队文化的整合。因此，仅仅单打独斗型的“工作高手”不能保证团队的高绩效，在为团队选择新的成员时，不仅要重视可测量的硬素质，更要重视难以直接测量的软素质，如合作精神、沟通技能；既要考虑对方的自身素质、个性结构，还要考虑他与团队其他成员素质和个性的互补，以形成良好的团队整体素质结构。
三、绩效评价 绩效评价的重点将发生一些转移和调整，一是由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值，而不是既往和目前的业绩；二是由强调每个团队成员的个人绩效，转变为个人绩效和团队绩效并重；三是在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员追求“团队产出”最大化。管理专家们指出，对团队成功最有价值的团队行为可以分为七种：(1)支持行为，即团队成员之间寻求和提供协助和支持；(2)沟通行为，即团队成员准确及时的信息交换；(3)协调行为，即团队成员根据团队绩效要求的个人行动的整合；(4)反馈行为，即团队成员之间对他人的绩效和自己的绩效提供、寻求、接受建议和信息；(5)监控行为，即团队成员观察他人的行为，在必要时提供反馈和支持；(6)团队领导行为，即对团队成员的组织、指导和支持；(7)团队导向行为，即团队成员对团队规则、默契、凝聚、文化等的认同和支持。绩效评价对“团队行为”的强调在深层次上是对“个人绩效”一词的重新定义，传统上看来与自己的工作不直接相关的行为和工作产出（主要是指“团队行为”）也成为“个人绩效”的一部分。