《劳动争议调解仲裁法》实施跟踪研究，本文主要内容关键词为：仲裁法论文,劳动争议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》是我国第一部关于劳动争议处理的专门法，对劳动争议处理制度进行了完善和创新，为及时、公正解决劳动人事争议和当事人双方的合法权益提供了更好的保障。《劳动争议调解仲裁法》实施已经三年，为总结实施成效和经验，分析实施中的突出问题，进一步推动法律实施，我们进行了对法律实施情况的跟踪研究。
取得的主要成效
我国正处于劳动关系矛盾多发期，《劳动争议调解仲裁法》的实施又适逢国际金融危机爆发、《劳动合同法》实施新法“磨合”效应等因素叠加，因此，自2008年法律实施开始，劳动人事争议成倍快速增长，有的地方劳动争议仲裁机构受理案件数达到上年的数倍。这对《劳动争议调解仲裁法》的实施是个巨大的考验，对于劳动人事争议调解仲裁机构是个巨大的考验。从实践结果看，《劳动争议调解仲裁法》的实施经受住了考验，而且取得了明显的成效。
初步确立和显现了中国式的“行政主导、多方协作、调解优先、快捷处理”的劳动人事争议处理体制特点
《劳动争议调解仲裁法》总结了我国劳动争议处理的经验，吸收了国际经验，结合我国劳动关系的实际情况，对原“一调一裁两审”体制进行了一系列修改和完善，加大了对劳动者的保护力度，确保劳动争议处理的公平公正。确立了多元化调解模式，提升了调解的法律地位，强化了调解的法律效能；规定了劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，以优化办案资源；提高了劳动争议仲裁员任职条件，以提高仲裁的公信力，保证办案质量；扩大了受案范围，解决了许多新型劳动争议“投诉无门”的问题；延长了仲裁时效，规定了时效的中断和中止制度，对劳动者追索劳动报酬的时效作了特别规定，切实保护了劳动者的合法权益；缩短了仲裁办案的时间，体现了仲裁快捷处理的特点；规定了举证责任倒置制度，有利于劳动者的维权；规定了部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，并强化了执行效能，简化了劳动争议处理程序；规定了劳动争议仲裁不收费制度，为保护劳动者的权利提供了保障。经过三年的实际运行，其特点逐步显现出来，即“行政主导、多方协作、调解优先、快捷处理”。这些特点一方面来源于制度设计和要求，一方面来源于制度实施中的创新、细化和强化。
行政主导：该法规定了由“省、自治区、直辖市人民政府人力资源社会保障部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导”，同时规定仲裁委员会由人民政府依法决定设立，从法律上确定了政府在劳动争议处理中的主导地位。行政主导体现在无论是调解还是仲裁，主导机构和主要力量都是政府部门。行政主导并不影响利用多方力量，行政主导不是行政包办，相反，各地的实践表明，越是在行政主导基础上整合、动员好各方的力量，其调解仲裁的效能就越高。
多方协作：该法第八条从法律上确立了协调劳动关系三方机制，劳动人事争议处理工作要贯彻三方原则。这是当前法律规定的原则，也是长期的劳动人事处理实践坚持的原则。在新时期劳动人事争议仲裁实践中，多方协作更得到发展。多方协作有人社部门内部的多方协作，如仲裁与监察、劳动关系以及信访的协作，更有原先的三方之外的人民调解和其他社会力量。各地新组建的劳动人事仲裁委员会，更是多达十多个部门的合作。特别是在集体性劳动人事争议应急处理机制中，多方协作的作用尤为突出。
调解优先：该法的突出特点是拓展了调解组织。在原先的企业调解委员会基础上，增加了人民调解和乡镇、街道调解组织，使基层调解得到大大强化。同时，坚持了原先的仲裁中先行调解的原则。各地在仲裁机构实体化的基础上，相当多都设立了专门的调解室，保障调解优先原则贯彻。在劳动人事争议案件处理的整体状况中，调解解决尤其是基层调解解决的比例大大提高。
快捷处理：快速、便捷、低成本处理争议的特点在调解和仲裁两个环节都体现出来。《劳动争议调解仲裁法》确立了一裁终局制度，将仲裁委员会审理案件的期限由60天缩短至45天，缩短了案件处理的时限，并且规定了仲裁委超期未结案的情况下当事人直接向法院起诉的权利。各地的调解实践也贯彻便捷原则，如一些专门调解组织实行定人、定时、定点处理争议的制度，更有一些地方将调解处理争议延伸到社区和村民委员会，方便当事人特别是劳动者，使争议可以就近就地及时解决。
强化调解，创新调解模式，将大比例争议案件解决在基层
目前，全国共建立乡镇街道基层劳动争议调解组织1.6万个，专兼职劳动争议调解员3.1万名。为调解解决劳动人事争议提供组织和人员保障，有的省市已将调解网络向行政村、社区延伸。如浙江省已建立了村、社区劳动争议调解小组（站）5000多个兼职调解人员上万人。
在创新调解模式方面，各地创造性地贯彻实施有关规定，解放思想、因地制宜，不断完善调解机制，整合调解资源，取得了显著成效。在企业调解方面，比较典型的有青岛模式和首钢模式。在乡镇街道调解方面，有深圳模式、宁波模式、上海模式和南京模式。
在完善工作机制方面，通过委托调解、调解建议书等方式，提高调解的效力和社会公信力，引导劳动争议当事人优先选择调解程序。天津市建立调解引导制度，仲裁委员会向未经调解的申请人发出《调解建议书》，引导其选择相应的基层调解组织先行调解，提高了基层调解解决争议的比例。
2010年，各级各类基层调解组织处理案件52万多件，其中仅乡镇街道调解组织就处理22万多件，占各类基层调解组织处理案件数的四成多，成为主要调解途径；仲裁机构案外调解处理16万多件。各类组织的调解成功率都比较高①。
做实仲裁，充实队伍，仲裁办案的能力不断提升
《劳动争议调解仲裁法》的深入贯彻实施，直接推动了仲裁机构实体化进程。截至2009年底，全国已建立实体化办案机构近800个，实体化覆盖面达到30%。仲裁力量得到加强，在全国各级劳动人事争议仲裁机构中，仲裁员2.2万名，其中专职仲裁员1.2万名，兼职仲裁员1万名。各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件近200万件，相当于该法实施前近10年的立案受理案件量②。
在推动机构实体化的同时，通过加强仲裁机构内部建设和完善工作机制，提高办案效率。《劳动争议调解仲裁法》实施的当年，在案件受理量比2007年爆增98.03%的情况下，结案率达到了85.71%；2009年，审结劳动争议案件68.97万件，结案率达到了89.8%；2010年，在劳动争议案件持续高位运行的情况下，积极处理当期案件，努力清理积案，结案率达到了惊人的105.52%③。同时，取得了将大多数案件拦截解决在仲裁前和仲裁阶段的成效，案件处理质量提高（详见下图）。
高效、快捷、低成本的优势得以发挥，及时维护了劳动者的合法权益
在劳动人事争议案件持续高位运行状况下，各地按照“快立、快办、快结、办好”的原则，因地制宜，创造性地探索有效的办案方式和落实各项便捷的办案制度，及时公正地维护了当事人权益。
第一，充分利用简易程序，方便群众申诉，高效快捷处理劳动纠纷，促进社会和谐，减少当事人诉累。各地根据不同情况，探索仲裁方式改革，建立了案件繁简分流的速裁机制。充分发挥简易程序简洁便利之功能，快速即时处理案件。
第二，发挥一裁终局的优势，落实处理时效规定，及时维护劳动者的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》充分考虑了劳动者的弱势地位，赋予劳动者和用人单位不同的权利，使得一些劳动纠纷能够通过仲裁解决。2010年，全国处理一裁终局案件3.7万件，占裁决案件的13.9%⑤。
第三，劳动仲裁不收费制度的确立和推行，减轻了当事人的经济负担，发挥了仲裁处理的低成本优势。单就案件受理费一项，该法实施三年以来，为劳动争议当事人节省了4000多万元⑥。同时，这也是顺应了当前社会不收费、少收费和规范收费的发展潮流，体现出了切实保护劳动者合法权益的立法宗旨，鼓励劳动者积极主动维权，通过维权达到劳资关系的平衡状态。
法律贯彻实施中的突出问题
《劳动争议调解仲裁法》颁布施行以后，新组建的人力资源和社会保障部积极推动贯彻实施，先后制定并实施了《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》和其他相关文件。各地也及时制定配套法规政策，并不断总结经验，采取积极措施贯彻落实。《劳动争议调解仲裁法》实施状况平稳，已经取得促进劳动关系和谐稳定的成效。但是，实施中还有薄弱环节，也暴露和反映出一些突出的问题。
基层调解工作基础薄弱
由于调解组织建立时间短、人员新和来源广，也由于急剧增加的案件压力，加上配套和保障措施的缺乏，没有给各级调解组织从容进行基础建设的时间和条件，突出暴露出基层调解工作基础的薄弱。
第一，组织形式繁杂多样，尚未形成合力。从全国情况看，目前乡镇街道劳动争议调解组织大致有五种模式：一是由乡镇街道劳动保障服务所（站）设立的劳动争议调解组织；二是由乡镇街道工会设立；三是由乡镇街道企业联合会设立；四是人民调解委员会；五是乡镇街道党委、政府领导下，人力资源社会保障部门、工会、企业代表组织共同参与的联动调解组织。由于基层调解组织设立途径和依托的机构多样，相互之间多缺乏协调，缺乏统一规划，力量配置或者分散，或者重叠，也没有必要的分工合作，当事人往往无所适从，影响案件受理。
第二，调解程序规范程度不一。由于接受指导的程度不同，调解组织的规范化程度差别很大，但普遍都缺乏适应处理劳动人事争议的必要制度、规范的办案程序、对调解员的管理以及统一的文书格式等，影响了力量的发挥和案件的规范化处理。
第三，调解人员素质参差不齐。由于调解员来源多途径，又多是新增加的人员，普遍缺乏劳动人事争议调解的专门培训，专业知识和专业能力欠缺，素质参差不齐。
第四，调解工作保障措施严重滞后。由于当前调解保障多依托成立组织的各自部门解决，而各部门也没有专门的保障措施，调解组织多因陋就简开展工作，调解设施和办公条件、经费保障缺乏，影响了调解人员的积极性和工作的有效开展。
仲裁机构实体化建设滞后
早在2001年，原劳动和社会保障部提出要“促进劳动争议仲裁机构实体化和仲裁队伍职业化建设”，各地也进行了积极的探索，《劳动争议调解仲裁法》的实施更直接推动了实体化建设。但是，实体化建设滞后和仲裁处理能力不足问题仍然突出，主要表现在以下几个方面：
第一，仲裁机构实体化推进缓慢。2010年底，全国已经建立的3500多个劳动人事争议仲裁机构，实体化的比例仅30%左右。一些地方只有个别市县成立仲裁院。
第二，仲裁员配备与争议案件数严重失调。根据统计，近几年仲裁员每年人均案件处理量均超过100件，案件量大的东部省区平均办案量有的达400件以上⑦。在2010年人力资源和社会保障部调解仲裁司组织的五省市办案检查中发现，案件平均排期时间为1至2个月，个别地区排期超过6个月，案多人少的矛盾突出。
第三，仲裁员不稳定，专业化程度不高。一些省区在仲裁案件大量增加的情况下，仲裁员数量不增反减，更多地方面临的则是仲裁员不稳定，有的年流失率达到40%。人员素质参差不齐，专业化程度不高更是普遍问题。
这些问题反映出，一方面，仲裁机构建设长期投入不足，基础薄弱；另一方面，也是更为重要的，很多地方对劳动人事争议仲裁对于构建和谐劳动关系的意义认识不到位，对于劳动关系矛盾和劳动人事争议发展形势估计不足，导致对仲裁机构建设重视不够，推动机构实体化没有有力措施，保障措施缺乏。这是产生机构实体化滞后和人员力量不足的根本原因。
仲裁委员会作用虚化，三方性原则贯彻不到位
自《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》，到《劳动争议调解仲裁法》，对于仲裁委员会设立的规定都是一致的：仲裁委员会由人力资源社会保障部门、工会、用人单位三方面的代表组成，下设办事机构，负责日常工作。但在实际运行中，人员编制、经费和工作场所均纳入人社部门渠道解决，造成仲裁委员会作用虚化，三方性原则贯彻不到位。突出表现在两个方面：一是三方性原则缺失。人社部门单独工作和行政化趋向明显，企业代表缺位，工会参与不到位。在当前劳动争议和人事争议整合情况下，由于劳动人事仲裁委员会的组成部门更多，有的连会议都很少举行，仲裁委的职责作用难以落实。二是仲裁委办案主体不突出。应该参与的重大案件、疑难案件，不能参与，仲裁委完全虚化为裁决书上的图章，实质上是仲裁委办事机构替代仲裁委行使职权。
上述问题产生的主要原因是，各级政府长期对仲裁委建设重视不够，仲裁委定位不清，相关工作制度不健全，或没有根据变化的形势完善工作制度。人社部门在案件数量逐年加大的压力下，也只能顾及将案件办结，不重视发挥仲裁委的作用，致使仲裁委任其虚化。这是调解仲裁工作发展中全局性的重大问题，亟待根据变化的新形势探索研究解决。
“一裁终局”快速解决争议的作用没有得到有效发挥
《劳动争议调解仲裁法》关于“一裁终局”的制度设计，从立法目的来看，是为了方便快速处理劳动争议案件，以更加有利于保护处于弱势一方的劳动者的合法权益。实施以来，虽有一定比例案件通过“一裁终局”解决，但比例不高，2010年，仅占14%。根据调查分析，造成“一裁终局”解决争议比例低的主要原因：一是该法实施以后，调解工作得到加强，大部分简单、小额案件已经化解在基层。调解的强化在某种意义上替代了“一裁终局”的作用。二是对“一裁终局”的规定过于原则，可操作性不强，相关法律解释又没有跟上，造成很多案件难以适用“一裁终局”。三是鉴于终局裁决对用人单位影响大，仲裁机构为慎重起见，往往不敢轻易使用“一裁终局”方式结案。
仲裁与诉讼程序衔接不畅
仲裁和诉讼程序衔接不畅是个老问题，但在劳动人事争议案件量增加和案件复杂程度提高的情况下更加突出。衔接不畅造成不服仲裁裁决诉至法院的案件增加，仲裁裁决与法院判决不一致比例提高，有限的仲裁和司法资源浪费，当事人维权成本加大。问题主要体现在两个方面：
第一，仲裁和法院在适用法律和制度实行多方面存在差异。一是受理范围存在差异。比如，社会保险缴费争议，法院均已不再按劳动争议处理。又如，人事争议的受案范围，法院仅按照司法解释确定的范围处理，明显小于仲裁处理范围。二是仲裁与法院没有统一适用的证据规则，由于仲裁和诉讼是两个完全独立的体系，当事人可以在诉讼阶段根据仲裁裁决提供新的证据，导致当事人利用两次举证机会，或不在仲裁程序提供关键证据，或在诉讼阶段反言、翻证，增加了仲裁与法院结果不一致的比率。三是适用时效和时效审查方式不同，仲裁委员会一般对时效进行主动审查，超过时效不再处理，而人民法院一般不对时效进行主动审查，即便超过时效但当事人不抗辩的均进行实体处理。四是对法律规定的理解差异。一般情况仲裁部门优先使用政府规定、政策性文件进行处理，而人民法院更注重的是法律规定、司法解释。
第二，仲裁程序与诉讼程序未能有效衔接。一是按照现有制度规定，当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得作出维持或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。法院对仲裁裁决不进行审查，仲裁裁决对法院判决不产生实质性影响，造成仲裁裁决权威性的弱化，影响了劳动争议仲裁作用的有效发挥。二是对终局裁决的认定和处理存在差异。仲裁机构根据《劳动人事争议办案规则》，对既涉及终局裁决、又涉及非终局裁决的争议案件进行分别处理，而法院根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称司法解释三），对既涉及终局裁决、又涉及非终局裁决的争议案件按非终局处理。三是撤消终局裁决的处理存在缺乏统一标准又相对分隔的状态。四是裁决先予执行、逾期未裁决向法院起诉等程序衔接尚不够畅通。五是仲裁程序内缺乏证据保全和财产保全规定，与法院审理不对应。
产生这些问题的原因主要是两个方面：一是仲裁和诉讼为两个不同的体系，又要共同作为上下程序处理劳动人事争议，缺乏必要的制度衔接。二是仲裁和法院之间缺少协调工作机制。各地在这方面有一些不同程度的摸索，但还没有形成普遍的模式。要解决好衔接问题，需要在制度和工作机制上下功夫。
仲裁办案便捷和相对灵活的特点不突出
仲裁是非诉解决争议的一种方式。非诉解决争议具有解决方式多样化，程序的简易性和灵活性，解决过程平和性等特点。世界各国普遍重视非诉解决民事类争议，成为一种发展趋势。但是，这些年仲裁机构办案却表现出更多的“司法化”倾向。表现在三个方面：一是在仲裁受理的案件中，调解结案的比例自上世纪90年代中期以后几乎是逐年走低，这说明在仲裁阶段柔性化解决争议的特点不突出（详见下表）。二是仲裁庭设置越来越像法院，一些仲裁人员越来越表现出法官的“严肃性”，失去了仲裁平和地解决争议的氛围。三是审理程序和仲裁机构运行越来越复杂，文书繁多，失去便捷的特点，影响到了案件处理效率。
产生上述问题的原因亦是多方面的。一是客观上，由于案件多、压力大，为保证结案率，不能花更多精力做调解工作（调解往往需要更多时间和人员），只求尽快简单结案，必然使裁决结案的比例高，而调解结案的比例低。同时，案件复杂性的提高对调解结案也产生影响。二是在强调仲裁规范化的情况下，一些仲裁机构片面理解“权威性”，从硬件设施、仲裁庭建设到案件审理程序、制度都向法院“学习”；而对仲裁非诉特点把握不够，致使仲裁逐渐失去仲裁便捷、灵活的特点。要纠正这种倾向，还需要我们深入研究仲裁特点，正确处理好仲裁规范化和发挥仲裁的非诉特点的关系，通过发挥仲裁的特色树立权威性。
推动《劳动争议调解仲裁法》深入贯彻实施的建议
解决以上这些问题的关键，需要继续深入推动《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施，加强系统规划，增加政府投入，通过不断探索创新，完善制度，从整体上提高劳动人事争议处理效能。
加快配套规章的制定完善，加强与最高法院等有关部门的沟通协调
法律条文相对于实践而言总是相对滞后，而由于法律规定比较笼统或不明确，也给法律实际执行带来一定的问题和困扰。《劳动争议调解仲裁法》的出台和实施，由于所处时间节点的特殊性，使得这种滞后和问题得到了一定程度的放大。
在《组织规则》、《办案规则》之后，建议继续完善《劳动争议调解仲裁法》配套规定的制定工作，及时总结在执行中遇到的疑难问题，通过配套规定做出及时、明确的规定或解释，以加强对各地的工作指导。
建议加强与最高法院的沟通协调，解决好裁审标准统一、裁审衔接等问题，尤其是对于司法解释三涉及到的社会保险争议受案范围、一裁终局案件处理等重大问题，下一步如何执行要有个明确的说法。更重要的是建议双方在法律、政策出台之前能做好沟通，提前评估法律出台后可能存在的矛盾和可能出现的问题，以尽可能避免和减少由于规定不一致给地方仲裁办案和法院审理带来的困扰。
加强规划和指导，整合调解资源，发挥综合效能
按照中央领导加强社会管理的精神和十二五规划纲要提出的整合社会各方面力量有效防范和化解劳动争议等社会矛盾的机制建设要求，对劳动人事争议调解组织建设加强系统规划和指导，整合各方面的资源，提高总体效能。
第一，引导和形成调解组织的层次化格局。针对当前调解组织的两个层次，即企业调解委员会和乡镇街道调解组织及人民调解，根据它们实际可能发挥的作用，通过引导形成各有侧重的层次化解决争议的格局。企业调解委员会侧重建立劳动争议协商解决机制，组织开展协商解决争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防。乡镇街道调解组织及人民调解，通过引导调解和仲裁委托调解等方式，侧重解决小额、简单案件，发挥其点多面广，可以就近就地解决争议的优势。通过上述两个层次，实现一些争议解决在萌芽状态，大部分争议解决在基层，少部分案件进入仲裁，极少案件进入法院的目标。
第二，加强乡镇街道调解组织建设，并与仲裁有效衔接。应该充分利用已经建立和不断完善中的乡镇街道就业和社会保障服务平台，充实力量，建立调解组织，实现调解组织的网络化。仲裁机构加强对调解组织的指导，规范和完善调解组织的制度，建立起包括案件受理、案件处理流程、调解法律文书以及调解员聘用、培训、管理等方面的制度，并在信息上报、案件受托处理等方面与仲裁机构配合衔接，提高乡镇街道调解组织的争议处理能力、社会公信力和影响力。
第三，探索建立以人力资源社会保障部门为主导、多方参与的社会化劳动争议调解中心。人力资源社会保障部门联合工会、企业组织以及人民调解甚至其他社会力量组成社会化劳动争议调解中心，增强调解力量，提高效能。
第四，加强劳动争议调解工作人员的配备。通过多种方式加强调解员配备，包括安排基层调解人员编制、政府开发公益性岗位安排，采取吸纳退休人员、乡镇干部以及大学生村官等人员兼职参与调解等方式，加强基层调解力量。
加强仲裁机构和队伍建设，不断提高争议处理效能
针对仲裁机构建设突出问题，当前重点是加快实体化进程和人员队伍的专业化建设。
第一，加快仲裁机构实体化建设，稳步推进标准化、规范化。加快仲裁机构的实体化建设，是解决当前案多人少矛盾、仲裁处理能力弱等问题的根本出路。
第二，在加快推进实体化基础上，加强机构的标准化和规范化建设。以制度规范化保障仲裁工作规范化。建立完善包括立案、调解、仲裁、案件分类处理以及人员管理在内的各项制度。同时，在制度建设中避免和纠正“司法化”倾向，探索适合仲裁特点的工作方式和工作机制，既实现仲裁工作标准化和规范化，又发挥仲裁的优势。
第三，加强仲裁工作人员的队伍建设，实现队伍专业化。一是根据仲裁工作特点构建工作人员队伍管理制度体系。二是加强聘用管理，从入口优化人员队伍。三是加强专业培训。
建立仲裁和诉讼有机协调机制
鉴于仲裁和诉讼缺乏协调衔接的状况，需要通过完善制度和建立协调机制两个方面入手解决。
第一，完善制度，建立程序衔接。建立不服仲裁裁决起诉到法院案件的卷宗移送制度（包括申请撤销终局仲裁裁决的案件），实现法院只对不服裁决部分进行审查，在裁决基础上审查事实是否确实，适用法律是否得当，简化法院审理，及时保障当事人权益。同时，相应建立法院审理情况的反馈制度。对于上述案件，法院判决与仲裁裁决不一致的，法院应反馈信息，抄送判决书。这既是沟通，某种意义上也是法院对仲裁的监督，有利于提高仲裁办案质量。解决统一适用证据的规范，统一受案范围等问题，也需要通过完善制度解决。
第二，建立多形式、多渠道的协调机制。一是裁审例会。定期交流讨论案件处理的实体法适用、程序的普遍性问题以及阶段性案件趋势，增进仲裁与法院的理解，提高一致性，交流讨论结果形成会议纪要，或联合发文，或各自发文。二是个案沟通。就重大疑难案件（如群体性案件）召开协调会议，共同研究处理方案，或仲裁裁决前听取法院对案件处理的建议。三是信息交换。建立仲裁受理、处理案件情况和法院审理劳动人事争议案件情况统计信息的交换制度。
加强服务和引导，从源头上减少劳动人事争议的发生
劳动人事争议预防是劳动人事争议处理整体工作的重要方面，工作重心在企业，需要社会各方重视，投入力量，协同合作，创新方式构建预防体系。
第一，相关部门以改善企业内部劳动关系协调为目标，加强对企业的指导，帮助企业建立诸如劳资沟通协商、民主管理、职工不满申述解决机制、集体协商签订集体合同等项机制和制度，预防和减少劳动争议发生。
第二，仲裁机构要提高服务意识，经常分析劳动人事争议状况，掌握带趋向性的问题，以各种形式，诸如培训、交流或个别建议的形式给用人单位提供服务，帮助用人单位改善管理，避免劳动人事争议发生。
第三，加强宣传，引导劳动者理性维权。一是引导劳动者通过协商调解的渠道柔性解决争议。二是引导劳动者合理提出请求，减少不合理请求和滥诉行为。
注释：
①②⑤数据来源：人力资源和社会保障部统计参考报告，本文中的数据如无标注，均来源于统计参考报告。
③④⑦⑧人力资源和社会保障部统计年鉴。
⑥根据1992年《劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》计算。