摘要：企业文化和人力资源管理理论均强调人是企业最重要的资源，注重调动人的积极性，以尊重人的人格、促进人的发展为中心。企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，坚持以人为本，两者互相依存，互相促进，互相影响。企业文化通过实施无形的软管理引导和影响人力资源管理，而人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形的硬管理，需要融入企业文化来达到预期效果，从而推动企业和员工共同发展。
关键词：企业文化；人力资源管理；举措
1关于人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。
人力资源的最早由彼得•德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。
2企业文化对人力资源管理的作用
第一，企业文化建立统一的价值观。文化是企业的灵魂。企业文化强调尊重每一个人，凡事以员工的共同价值观念为基准，最大限度激发职工的积极性和创造性，引领员工树立共同价值观念，使员工产生共同的价值认同，产生稳定的归属感。它不但起着效能助推器的作用，而且作为一种企业价值观的提炼，使企业各项工作更加协调，为企业价值的实现和增值提供统一的思想指导。第二，企业文化是持久的凝聚力工程。企业文化是吸引人才的法宝，是凝聚力的源泉，它像一根纽带，把员工的追求和企业的使命紧紧联系在一起，使员工产生归属感和荣誉感，培养员工忠诚度和认同感。一切工作源于使命并与之密切相关。使命阐明存在理由及依据，揭示为什么和成为什么等根本问题，是企业存在的思想宣言，发展的精神引擎，需要认真思考和回答。企业文化使员工对使命的认识趋于一致，增强了相互间的信任、交流和沟通，促使形成集体意识和团结合作意识，增强企业凝聚力和向心力。第三，企业文化弥补人力资源管理的制度盲区。“制度是砖瓦，设计再好也有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在”。制度必须和文化软硬相融，刚柔并济。企业要调动员工积极性和主动性，必须从重物轻人的制度管理向以人为本、尽量满足员工精神需求的文化管理发展，用企业文化潜移默化的渗透、融合、引领功能弥补人力资源刚性制度约束产生的员工隔阂、抵触、消极应付等管理盲区。
3企业文化下人力资源管理存在的问题分析
人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。
4促进企业文化与人力资源有效融合的途径
4.1在选人用人中引入企业价值观念
首先，企业应在媒体上广泛宣传企业的经营理念与企业文化，使社会各界人士能够了解企业的文化与价值观念。其次，在企业招聘过程上，事先应聘请相关专家对企业招聘计划方案进行把关、修订，提高企业招聘方案的可行性。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。同时，对于试用期的职工应进行严格的岗前培训。
4.2在企业对职工进行培训时体现企业文化要求
首先，企业人力资源管理部门应将企业人事管理制度在内部广泛进行宣传、教育；其次，对刚入职的员工进行企业文化、发展历史的教育活动，使其更早地融入到企业文化理念当中；最后，由各车间、行政管理部门对试用期的员工进行打分，以选拔合格的企业员工。
4.3在对企业职工进行考核时应满足企业文化的要求
企业在制定员工考核体制时，要将企业价值观念融入到考核指标当中，不但要对员工进行生产、销售业绩上的考核，还应对企业文化的理解、观念的形成等内容进行考核，以此督促企业员工树立正确的价值观念。而在实际考核过程中，多数企业即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。
4.4在企业文化形成的过程中应关注沟通机制
人力资源管理工作的顺利开展及作用的发挥，离不开企业所有部门及职工的积极参与。因此，企业人力资源管理工作的首要任务是在企业各部门之间强化沟通与协作，使所有员工真正感到企业文化理念及形成良好的认同感，以人力资源管理工作为中心，带动企业所有部门、职工积极投身到企业生产经营当中。因此，企业管理层应强调各业务部门之间的沟通与配合，打破以往部门利益至上、小团体观念的束缚，鼓励全体职工树立以企业为家的观念，为企业财务部门在编制预算、资产清查、报表分析等工作中提供第一手资料。同时，企业文化与人力资源管理两者进展的速度与质量存在着相互作用又制约的关系，强化二者的有机融合对于提升企业人力资源管理工作具有十分重要的作用。
结束语：综上所述，企业文化与人力资源管理的关系是相辅相成且互相制约，如果企业只注重单一工作的开展及实施，则企业制定的人力资源目标则会出现短视现象，无法提升企业整体的市场竞争能力。因此，企业应取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！
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论文作者:顿珠群培
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：企业文化论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 价值观念论文; 文化论文; 《基层建设》2019年第26期论文;