不对称信任理论在管理网站中的新发展探讨_组织绩效论文

管理现场不对称信任理论的新进展探析，本文主要内容关键词为：探析论文,不对称论文,新进展论文,理论论文,现场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      “信任招致信任，不信任招致不信任”(McAllister，1995；Creed和Miles，1996)，这一为学界和实务界捧奉的至理名言反映了信任的互惠特征(Mayer等，1995)；而经理人们着力构筑的“高信任”组织则暗示了对相互信任的不懈追求(Maver和Davis，1999)。然而，不断上演的各类真实案例都表明管理现场的信任远非如“互惠信任”、“相互信任”简单绝对，在市场竞争高度动态化的时代，正式机制对于个体、团队乃至组织间交易关系的保障难以渗透到每个角落，信任成为交易关系依赖的基础(De Jong等，2014)。高度动态化又意味着达成相互信任或执行互惠信任极其困难，管理现场的迅捷、虚拟、复杂趋势，对传统信任观提出了巨大挑战。近年来一系列发表在JAP(Journal of Applied Psychology)、AMJ(Academy of Management Journal)的研究表明：传统信任研究过于局限在互惠信任或相互信任，俨然忽视了组织中信任的另一种分布状态，也即不对称信任(trust asymmetry)(Graebner，2009；De Jong和Dirks，2012)。在组织管理领域的信任研究中，此方面的理论和实证研究却为数甚少，尤其在国内还尚未发现相关研究。而且，互惠信任和相互信任在理论和实证方面的研究局限性，将更加凸显不对称信任的研究意义(Korsgaard等，2014)。

      传统基于互惠信任和相互信任的研究一直存在两类派别：乐观派和悲观派。乐观派认为信任是“润滑剂”，你信任我所以我信任你，相互信任氛围会改善团队和组织绩效。在深受儒家文化浸染的亚洲企业中，信任长期以来被看作一种积极体验，也是建立各种关系的理想前提(Fukuyama，1995)。McAllister于1995年发表在AMJ上的实证研究也详述了信任的积极作用：对194位企业经理和职业人士的研究表明信任是润滑团队关系、促进企业绩效的重要非正式机制，是经理与其他员工建立良好工作关系的基础(McAllister，1995)。

      在乐观派不断寻找证据的同时，悲观派也正致力于寻找打破信任益处的种种论据。Bachmann和Zaheer在2006年出版的Handbook of Trust Research对此作了专门论述。悲观派将信任看作是“乐观偏见”(Gargiulo和Ertug，2006)，指出有关信任的“母爱和苹果派”论断过分夸大信任的作用(Sievers，2003)。悲观派主要从两方面论述信任“阴暗面”：一是对信任错置(misplacement of trust)带来的管理风险的担忧。互惠信任并不必然促进绩效，信任错位导致的不对称信任将损害组织绩效；二是对“信任过度”(excessive trust)引发的管理问题的反思。信任不必然是互惠的，信任过度的发现揭示了信任的不对称性。Robinson等人对日企CEO人际关系的研究表明，在经济转型、规制放松背景下，拥有错置信任的CEO往往因为陷入强大的“旧关系”而无法获得“新关系”的信任，从而使变革受阻(Robinson和Shimizu，2006)。Villena等人(2011)有关供销双方关系的实证研究表明，过度信任会阻碍企业绩效。类似发现也存在于其他拥有协作关系的组织研究中(Thorgren和Wincent，2011)。研究的深入加速学界对传统互惠信任、相互信任思维局限性的认识，为研究结论的分歧寻找新的理论解释，是信任研究发展的突破点。

      除了内部存在的分歧需要理论突破外，战后60年管理实践高速发展也进一步凸显了传统信任思维的局限性。这方面的管理实践表明，管理现场中完全的信任和不信任都是较少存在的，信任所想要传递的互惠责任可能是受到限制的，程度高低不同的信任才是一种普遍存在。

      基于理论和实践双重考量，近年西方学界提出用不对称思维重新审视信任的本质和功用。相对于传统观点，不对称思维下的信任是动态、相对、积极的。它从动态的思维去捕捉人与人、团队与团队、组织与组织之间信任的动态发展变化过程；它从相对的思维去看待信任与不信任，认为程度与方向同等重要，在讨论信任与不信任的同时，必须关注各方信任程度的异质性对影响结果的解释力；它从积极的思维看待不对称信任的客观存在性，提醒管理者辩证看待不对称信任的存在意义。一方面，各方之间信任程度差异为机会主义和道德风险制造前提，有可能致使管理出现危机；另一方面，信任的不对称性使得不(太)被信任的一方更加努力提升另一方的信任，使信任关系维持在适度水平，避免过度信任或信任缺失，能够有效保障管理绩效。因而，不对称信任将信任置于组织战略的地位，其面对的是一个复杂的信任治理问题，即如何借助信任治理有效管理不对称信任的作用结果，这对于深化信任的组织价值极具意义。

      相比西方学界对不对称信任的重视，中国管理学界的研究却未能及时跟进。事实上，由于认知、文化、企业组织结构、地方体制发展程度差异甚大，不对称信任在新兴兼转型的中国可能会更为突出和严重(Krishnan等，2006)，但丰富的管理实践却没有产生先进的管理理论。综观信任引入管理学近60年的发展历程，围绕“互惠信任或相互信任”的研究占据绝对统领地位，日趋灵活多样的管理现场在探讨信任的同时，也对传统信任研究僵化思维提出挑战。因此，进一步深化信任在组织中分布状态的研究，探索出一种基于不对称信任情况下适合中国管理情境的有效信任管理模式具有重大价值。

      本文结合近年西方学界有关信任在管理研究中的突破进展——不对称信任，阐释不对称信任的内涵、相关概念、测量、前因及后果；并提出中国情境下不对称信任研究的潜在方向和重要议题，以期为信任的深入研究提供新洞见。

      二、不对称信任的内涵与相关概念

      1.不对称信任的内涵

      有关不对称信任的内涵，目前研究者们比较认同Graebner在其案例中初步给出的界定，即不对称信任是指信任水平在存在对象之间的不对等程度(Graebner，2009；De Jong和Dirks，2012)。在此基础上，不同研究者根据其自身研究需求，将不对称信任置于可能发生的个体、团队和组织三个不同层面，因而进一步形成了个体不对称信任(individual trust asymmetry)、团队不对称信任(intra-team trust asymmetry)和组织不对称信任(organization trust asymmetry)。个体不对称信任反映个体两两之间信任水平的不对等状态(Six，2007；Tomlinson等，2009)。而团队不对称信任则是指不同团队信任的整体异质性程度，反映不同团队其内部成员信任水平在多大程度是相区别的(Graebner，2009)。例如，当A和B相互信任且信任C，但C并不信任A和B，可以计算其团队层面信任不对称水平，也同时暗示了较高程度的团队不对称信任(De Jong和Dirks，2012)。近期信任和社会感知研究表明，在跨职能、跨文化、虚拟或短期团队中，不熟悉成员间往往存在较高水平的不对称信任(Bergman等，2010)。类似地，组织不对称信任指的是组织内部信任水平的整体异质性程度，组织不对称信任可以表征不同组织内部的信任差异化水平(Zaheer和Zaheer，2006)。

      除了以上界定，更为接近不对称信任本质特征的定义是Tomlinson等人于2009年所提出的。他们依照不对称信任的呈现形式，将程度(degree)和方向(direction)看作不对称信任区别于相互信任的两大核心要点。就程度而言，信任不对称是信任由完全不对称向完全对称过渡的中间状态；就方向而言，信任不对称表征了信任的方向，也即哪一方信任更多，哪一方信任更少。如在领导和下属之间，信任的方向往往是从下属到上级，而较少出现从领导到下属的信任，不对称信任可以较好地用于描述上下级之间的不对称关系，以及上级对下属信任的重要性(Tomlinson和Mayer，2009)。

      实际上，不对称信任虽于2009年在AMJ上发表的年度美国管理学会最佳论文中被正式提出(Graebner，2009)，对其“关注”却远早于其正式提出。2005年，Gillespie在其共享信任(shared perception of trust)的研究中指出，约有1/3以上团队显示其内部成员的信任水平存在差异(Gillespie，2005)，类似证据在其他研究中也有发现(Bergman等，2010)。同时，Ferrin等人和Yakovleva等人的信任研究也指出，组织内部同事之间信任水平相关性并没有想象的高，而是集中在r=0.25和r=0.24之间，也即信任水平相对较低(Ferrin等，2006；Yakovlena等，2010)。以上种种证据表明，组织内部成员之间的信任差异并非源于偶然的测量误差，也并非如想象中总是以“共享”和“互惠”形式存在。特别是，Zaheer于2006年发表在JIBS(Journal of International Business Studies)关于跨组织信任的研究指出，制度、文化、相互依赖性、治理结构差异都会导致组织间信任度的差异(trust asymmetries between partners)(Zaheer和Zaheer，2006)，暗示了不对称信任的客观存在性以及用于努力构建信任的必要性。Graebner(2009)基于企业并购的案例研究表明，由于风险、权力、对信任重要性重视的差异，信任程度高的一方有可能在其不对称信任关系中遭遇“机会主义”、“欺骗”等风险，也进一步暗示，不对称信任这种普遍存在但长久以来被忽略的现象和问题，需要得到重视和关注。

      2.不对称信任与相关概念的辨析

      不对称信任是二元视角信任研究的最新产物，而在二元视角下一直备受关注的是Mayer等人(1995；2007)所提倡的相互信任(mutual trust)和互惠信任(reciprocal trust)。相互信任和互惠信任一直居于传统信任的研究主流。

      相互信任强调共享信任，即一样低、一样适中、一样高水平的信任。新近研究表明，文化、民族差异性会显著影响相互信任的涌现。例如Gunia等人研究发现，美国员工间的互信程度要显著低于印度员工(Gunia等，2011；Przybylski和Weinstein，2013)。相互信任存在的必要前提是存在共享的可以“信任”的情境(context)，如相互理解、较少冲突以及更多的合作关系表征的高质量关系。当情境提供了有关每一方都诚实可信的线索或暗示时，则在共享情境中双方将建立高水平的信任，即相互信任的涌现。相互信任研究中产生的问题主要在于，一方面，相互信任研究忽视了在二元关系中存在共享差异的现实。另一方面，理论中默认存在相互信任，缺乏对相互信任涌现条件给予必要解释；研究方法中常常由于无法从配对关系中获取收敛的信任水平数据，因而也缺乏具体证据来佐证相互信任(Gunia等，2011)。这为不对称信任研究的探索提供了空间。

      互惠信任强调一方信任会影响另一方信任。但是新近研究表明，在组织内，上司对下属的信任与下属对上司的信任仅存在低度相关(Brower等，2008；Ferrin等，2008；Seppala等，2011；Halbesleben等，2012)。互惠信任研究在理论和实证研究中不断得到重复验证，而其存在的问题在于：一方面，虽然许多研究能够证实一方信任与另一方信任之间存在因果关系，但这种因果关系其实非常微弱(Ferrin等，2008)。另一方面，互惠信任不能解释“信任招致信任、不信任招致不信任”为什么并不总是奏效。而且，仅有很少的证据显示长期交易关系中的信任水平一定高，相互信任并非互惠信任发展的必然结果。这意味着，互惠信任和相互信任相互独立，但都无法对信任无法“聚敛”的情境给出充分解释。

      总体而言，不对称信任拓展了相互信任、互惠信任可能解释的管理问题。这其中，较为系统梳理互惠信任、相互信任以及不对称信任的研究，是Korsgaard在2014年发表在JOM(Journal of Management)的综述。该研究列举了三种二元信任主要的理论背景和实证研究，并在最后勾勒出不对称信任的涌现特征与理论实践意义，是系统了解二元信任发展历史以及深入了解不对称信任的前沿代表性文献。但作为系统性回顾、整理不对称信任缘起的研究，其对三类信任如何涌现以及内在关系，并未给出更多解释。本文认为无论是互惠信任、相互信任还是不对称信任其涌现都是有条件的，只有满足这些条件，相应的二元信任才会发生。因此，本文在Korsgaard(2014)研究基础上，总结了三种二元信任的发生条件，并将其看作是深入理解不对称信任涌现的重要过程，以作为对不对称信任研究的进一步补充。

      (1)信用同化。两两个体之间不存在可信赖性的差异，信用同化是互惠信任涌现的必要条件。(2)情境同化。信任本身并不重要，重要的是信任对方什么，信任具有典型的情境特征，也即A信任B是在C的情境下当D出现的时候(A trust B in C when D)(Jones，1996)。情境同化是相互信任涌现的必要条件。(3)感知异化。信任的传递需要依靠各方的感知来获得，感知异化是不对称信任涌现的必要条件。

      正如Korsgaard所述，三种二元信任观并不绝对独立。对此，本文认为三者在特定条件下会存在重合混同“一币两面”的情况，这一情况本文用图1来表示。信任可以是互惠但不相互(即非对称的)(区域Ⅴ)。信任的相互性与不对称性是一个问题的两面。相互性的核心价值在于它繁殖了稳定性(彼此信任程度相似，同样低或同样高)，降低了不确定性；而不对称性的核心价值在于它繁殖了不稳定性。组织的活力在于略微失调地活动，而不是中规中矩地活动。这种动态的不对称确保了组织的自我更新。信任可以是相互但不互惠的(即非对称的)(区域Ⅵ)。相互性强调同步率，即彼此信任程度接近，而互惠性强调序贯，即“你信任我所以我信任你”。信任可以是既相互而又互惠的(即对称的)(区域Ⅳ)。在情境相同，彼此都讲信用，信任信号都能无损无误被传递时，互惠且相互的信任便会涌现。信任也可以是既相互互惠同时又不对称的(区域Ⅶ)。这里不对称主要表现为各方信任程度的细微差异。

      

      三、不对称信任的测量

      组内离差(within-group dispersion)随着研究者对权力、关系等在团队内离散分布形式的研究得到重视，为不对称信任突破传统均值测量方法提供了可能性。在2012年，De Jong与Dirks等学者对信任的不对称性测量方法进行了研究，并开发出不对称性信任量表，迈出了不对称信任实证研究重要一步(De Jong和Dirks，2012)。具体来说，该量表建立在信任直接测量的基础上，包含7个条目，即对团队内的两两个体施测，问项题目包含“我对整个团队毫无信任可言。在与我有关的任何事情上都不会信任他或她”、“我对整个团队有一点信任。但我仅在那些不重要的事情上才会去信任他或她”等，然后计算团队总体的不对称信任程度。这一不对称信任问卷的开发得益于De Jong等荷兰学者长期致力于信任的专题研究成果，这些成果都已发表在OS(Organization Science)、AMJ、JAP等知名期刊中，如任务协作度的不对称性(De Jong等，2007)、社会资本差异(Costa等，2009)；团队异质性(De Jong和Elfring，2010)等。De Jong等人在开发量表后，运用大量实证手段对量表的信效度进行了测试，结果也较为理想(De Jong和Dirks，2012)。

      四、不对称信任与相关变量的作用关系

      曾被评为全球最具影响力的哈佛商学院领导力教授Gulati等人主张把信任的不对称性视作传统信任的一个理论断层(research gap)，并将其发展为一种理论，在此基础上有条不紊地对其如何涌现、如何发挥作用、如何测量、信任的动态变化展开研究，这对进一步深化信任研究有重大意义(Gulati和Nickerson，2008；Gulati和Sytch，2008)。但目前有关不对称信任与相关变量的作用关系还处于揭示、探讨、理论分析以及初步的实证研究阶段。

      综观传统信任以及不对称信任的最新研究，已经出现了两种基本的研究范式。一是将不对称信任看作效果变量，探讨其影响变量。如理论建构型研究发现权力依赖性差异、风险认知差异以及对信任重要性的认知差异，为不对称信任创造了条件。二元视角下的信任研究，则暗示任务依赖性、小组成员身份、人口统计学变量、人格特征等可能是重要的影响变量。二是把不对称信任作为主效应变量或调节变量，探讨其对相关结果变量的影响效果和作用机制。如从测量方法上，探讨不对称信任在传统均值信任作用于结果变量过程中所起的弱化或放大作用。从作用范围上，暗示传统信任研究中的结果变量，都可能需要在不对称信任研究中再检验。

      1.不对称信任的影响因素研究

      人口统计学特征、人格特质与不对称信任的作用关系。个体的人口统计学特征已经包含了个体差异、文化差异，因而会对不对称信任的涌现产生影响。如Jarvenpaa等人(2011)在其离岸项目案例的研究中，揭示来自不同文化、语言环境中的个体会显著影响团队的信任不对称程度，致使合作受限制(Jarvenpaa等，2004；Buchan等，2008)。此外，人格特质与不对称信任也有显著影响关系。信任双方的能力差异、正直差异、善良差异、信任倾向差异等人格特质差异都会影响双方的信任程度和方向。Yakovleva等人(2010)指出，除能力外，正直、善良、信任倾向均会影响信任的互惠传递过程。这些变量除了对领导—下属的上行(upward)信任关系和下行(downward)信任关系产生影响，还表明正直和善意在下属—领导的上行信任关系中更显重要，而能力和正直在领导—下属的下行信任关系中更重要。而主动信任倾向特征越明显的人，就越容易导致单方过度信任的发生(Serva等，2005)。这意味着，检验人格特征对不对称信任关系的影响，不仅需要区分人格特征对哪个信任方向的影响更显著，也需要检验人格特征对信任方向背离或靠近的影响关系(Kim等，2006；Ferrin等，2007；Dasborough等，2009；Den Hartog和De Hoogh，2009)。

      任务依赖性(task dependence)与不对称信任的作用关系。任务依赖性是影响不对称信任的一个非常重要的变量(De Jong和Dirks，2012)。任务依赖性是指，当组织成员A希望从B获得信息、资源、建议、知识、物理帮助，以成功完成任务时，从A到B的任务依赖性就产生了。支撑任务依赖性对信任发挥作用的理论机制是权力—依赖理论(power dependence theory)，也即当A越是依赖B，B相对于A的权力更大，B从信任关系中退出的可能性也越大，而A对信任的重视程度更为凸显，因而A和B的信任水平必然不同。而在任何团队或组织内部的成员之间都不可能存在完全对称或相互的任务依赖关系，只要有不对称任务依赖产生，不对称信任水平就会发生，因而探讨二者之间的影响关系也显得异常重要(Yakovleva等，2010)。这方面的研究结果将进一步启迪团队或组织内部任务设计影响整体信任不对称程度的预期，帮助团队或组织尽可能通过改善成员之间的任务依赖程度，降解不对称信任的出现程度。

      小群体身份(subgroup membership)与不对称信任的作用关系。小群体身份是影响不对称信任的另一大重要变量(De Jong和Dirks，2012)。研究表明，基于断层理论(faultline theory)(Lau和Murnighan，2005)，组织中的小群体会显著地进行群体识别，与群体内部的成员互动较多且信任程度较高，“群体内”和“群体外”则具有显著地不对称信任关系，进行合作相对困难(Polzer等，2006)。对此方面的检验有助于更深入地了解组织内部的信任分布结构以及小群体身份对组织整体信任差异程度的内在作用关系。

      文化距离、制度背景与不对称信任的作用关系。在Zaheer的理论综述研究中，详述了不对称信任的组织层面影响因素。文化距离以及制度背景的扩大会提高信任的不对称性，并最终阻碍绩效的提高(Zaheer和Zaheer，2006)。“高信任”文化的组织与“低信任”文化的组织，往往需要面对不对称信任关系，这时处于“高信任”一方的组织需要付出更多的努力来经营和构建另一方的信任。Child等人(2003)的研究也表明，西方国家要想在中国开拓投资合作关系，需要运用更为主动的信任策略来构建中国人对西方人的信任，才能“降解”不对称信任对合作关系的抑制作用。

      情境力量(situational strength)与不对称信任的作用关系。研究表明，情境较为模糊时，情境因素会对各方施加相同的影响，各方互动与对互动的解读会趋于一致，进而导致较高的信任聚合度(各方信任度水平接近，不对称程度较低)；而情境较为明确时，各方互动与对互动的解读受情境外的其他主观因素影响更强，不对称信任更明显(Dirks和Ferrin，2002)。

      信息不对称(information asymmetry)与信任不对称的作用关系。经济学领域的学者倾向于认为信任不对称与信息不对称在本质上一致，但社会心理学领域的学者则主张前者是导致后者涌现的重要因素之一。研究表明，信息与信任之间呈倒U形，也即信任在建立之初需要增加可控的信息量以降低信任风险，随着信任度增加，逐渐释放对信息的控制，直到信任度开始衰减才进一步掌控信息(Tomkins，2001)。另一些学者也指出，信息不对称下交易关系会显著依赖信任。信息少的一方只能依靠信息多的一方，信息少的一方信任度会更高(Kollock，1994)。因而进一步检验信息不对称对信任不对称涌现的影响关系，对于理解信任不对称的产生本质，具有重要意义。

      2.不对称信任的作用结果研究

      不对称信任的消极影响结果和积极影响结果已经出现了两类研究。持传统相互信任观和互惠信任观的研究者，认为不对称信任即等同于不信任，因而其影响效应必然是消极的。实际上，不对称信任自Graebner(2009)的研究提出伊始，就携带了机会主义、道德风险、逆向选择等消极影响。目前已有研究显示，不对称信任的消极影响将体现在以下几方面：(1)不对称信任影响二元关系的整体绩效。Tomlinson等(2009)指出不对称对二元关系的合作结果具有破坏性。他们认为，二元关系中趋于收敛的信任，即便是在低信任水平，也会产生对结果绩效的益处。因为这种情境下，关系各方还会存在共享的心智模型，因而每一方的行为都是可预测的，哪怕这个行为不值得信赖，也会提前预知。而信任不对称相对于相互信任会导致更低的绩效结果。(2)不对称信任会造成信任较高一方的收益损失。Call和Korsgaard(2013)采用“囚徒困境”实验方式，操纵“囚徒”信任为相互的高信任、低信任以及不对称信任，比较不同信任状态下的合作成效，然后得出不对称信任对合作效果的影响最为显著，且不如囚徒之间相互低信任状态下的合作成效来的好。在创业者和投资者的信任关系研究中，当控制了创业者信任的积极影响效应后，投资者信任与绩效风险有负向的影响关系。特别是，当创业者信任高于投资者信任时，企业绩效会降低(Bammens和Collewaert，2012)。Korsgaard(2014)在其研究中甚至指出，即便研究者对不对称信任没有兴趣，也需要考虑信任双方的差异性，因为这种不对称会破坏均值信任水平所能带来的绩效结果，而且对信任高的一方非常不利。

      但De Jong和Dirks(2012)的研究则探究了不对称信任的积极影响可能性，他们的研究发现，适度的信任不对称可以激励同级员工相互的监督氛围，抑制过度信任倾向，从而有利于组织绩效。此外，Zaheer等人(2006)的研究间接表明，不对称信任能够激发不被信任一方的信任努力，这对于经营良好的信任合作关系是有利的。团队努力而非团队反思才是团队内信任促进绩效产生的重要原因(De Jong和Elfring，2010)。这意味着探讨不对称信任的积极影响效果，在未来具有较大的发掘空间。

      基于以上梳理，总体而言，根据西方主流文献归纳出六类影响双方信任的前置变量：人口统计特征、个体特质差异、任务依赖性、小群体身份(社会身份)、文化距离、制度背景以及信息不对称。这六类变量中，部分已获得系统研究(以√标示)，而其他则尚处于理论建构且缺乏实证研究，或者已有实证研究但研究结论差异较大，有待学者进一步探讨(以×标示)。具体见图2。

      

      进一步，除了前置变量的研究以外，前置变量对信任的影响机制也是研究重点。就目前研究而言，主要是从“信任收敛会促进绩效”的假定出发。基于该假定，研究目标是要找出信任收敛的主要因素，然后增强积极因素的作用，进一步促进信任收敛；抑制消极因素的影响，减少其对信任收敛的阻碍。但随着信任不对称现象的涌现以及对信任阴暗面的关注，近年西方学者逐渐开拓出有别于传统研究路径的信任研究范式，该范式基于“双方某种程度的信任差异会促进绩效”，基于该假定，研究目标是要找出促使绩效最优的信任差异程度，极有可能为信任的已有研究提供新洞见。

      3.不对称信任的持续性问题

      Korsgaard(2014)在对不对称信任的探析中没有回应不对称信任如何持续的问题，Gulati和Sytch(2008)、De Jong和Dirks(2012)以及Graebner(2009)都认为这是不容回避的问题。不对称信任的持续性问题，暗含了有关不对称信任是否会持续，如何持续，与相互信任、互惠信任之间的关系等问题的探讨，直接决定着不对称信任相对传统信任的独立研究价值。本文根据已有研究，总结如下：

      其一，无论是信任破裂、修复还是成功，信任不对称随着时间推移都可能被“降解”。De Jong和Dirks(2012)将不对称信任随时间的变化状态描述为如图3所示。这种差异性的减少可以是低信任一方信任程度的提高(重修旧好)，也可以是高信任一方信任程度的降低(鱼死网破)，即回到传统互惠信任或相互信任。这由信任的动态交互属性所决定。其二，不对称信任在特殊环境下会持续存在。当前的全球化的经济时代，短暂、流动、临时、虚拟、跨背景将是组织中合作的主要形式，在这种不具备面对面信任培育的组织管理现场中，不对称信任将极为凸显，也更具持续性。因而探究不对称信任普遍存在的组织场所中如何快速合作，达成组织绩效，是当前面临的重要信任管理问题，也更加凸显不对称信任的研究价值。其三，个体之间信任关系处于互惠信任、相互信任和不对称信任的哪种状态，是随时间和情境变化系统发展的。关系的长短，决定了双方可信赖信息的收集量以及由此决定的可信赖性评价。关系交互越长，对各方可信赖性的评定愈加趋于稳定，也即处于相互信任、互惠信任和不对称信任的关系都可能趋于稳定。这意味着，在关系交互发展到足够“长”之前，由于对各方之间的可信赖信息还处于动态收集过程，关系双方的状态在互惠信任、相互信任和不对称信任中可能不断变化并发展。同时也表明，由于关系初始发展阶段的不确定性最高，不对称信任也最容易出现。其四，互惠信任、相互信任和不对称信任虽是独立的信任特征，但具有内在的相互影响关系。互惠信任的动态变化过程可能显示为，如果交易资源对各方有利，信任各方可能发展相似的高水平信任。相反，如果交易资源对各方不利，则有可能发展相似的低水平信任。当信任各方之间出现信任不对称，信任各方在资源交换上也会出现不均衡交换，不均衡交换进一步影响互惠信任的发展变化。当个体意识到自身给予的信任没有得到的信任多，就可能调整自身对另一方的行为和态度，因而使个体关系趋于分化。这显示了不对称信任与互惠信任的关系。因此，互惠信任、相互信任和不对称信任，虽是各自独立的信任特征，但具有内在的相互影响关系。其五，不对称信任相对于互惠信任、相互信任，更亟待从动态追踪的视角来研究信任的动态变化过程。在以往的相互信任或互惠信任研究中，缺乏考虑信任双方的相互影响，因此相互信任和互惠信任的已有研究，并未真正诠释二元视角。不对称信任研究，不仅是对二元视角新的补充，也是开启动态看待二元相互影响的新研究。

      因此，虽然不对称信任与相互信任、互惠信任具有内在影响关系，在长期合作交互关系中也有可能最终被“降解”。但不对称信任有其存在的特殊环境，是否能有效管理这种不对称信任的分布，决定着这类特殊环境中组织的行为和绩效，因而不对称信任的持续性直接决定了不对称信任研究的必要性。

      

      资料来源：De Jong和Dirks(2012)。

      图3 信任不对称在组织中的演化形式

      五、中国学者进行不对称信任研究的挑战与机遇

      正如Dirks等人所指出，信任研究自Blau、Argyris、Likert等学者提出并推动至今(Argyris，1962；Blau，1964；Likert，1967；McGregor，1967)，已经有55年的研究历程(Dirks和Ferrin，2002)。本研究对国际上近年来开始关注的不对称信任的探析和审视，其关键是帮助中国学者在不对称信任这一新的研究上有所建树，这是中国学者放眼当前环境不可避免的挑战与机遇。

      首先，中国学者目前基于中国情境思考的高水平理论构建的研究成果较为欠缺，而对不对称信任的理论建构，将构成中国学者的一大基础挑战。这主要表现为在不对称信任前因、后果的发掘方面，除了基于已有信任研究成果进行再检验之外，也必定存在区别于已有信任研究成果的前因、后果。本文所指出的任务依赖性、小组成员身份等前置变量以及不对称信任的积极影响效果和消极影响效果，都还处于初步的探讨、揭示以及理论推演过程，亟待中国学者运用规范科学地研究证据来丰富不对称信任理论。

      其次，不对称信任的研究方法仍有待丰富。不对称信任研究目前还处于较多的理论揭示中，以案例研究为主，也仅在实证和实验研究方面有初步尝试。如Graebner(2009)的研究完整呈现了不对称信任在合资并购企业交易关系中的出现过程、发展变化以及引致行为各方的行为调整。Jarvenpaa等人(2004)在离岸项目的案例研究中呈现了不对称信任的表现形式以及影响结果。由于信任本身的内隐、不易捕捉等特征，采用追踪式的案例研究，容易观察不对称信任的呈现形态；另一方面能够复制和拓展不对称信任理论，因而可以成为不对称信任值得借鉴的研究方法。De Jong和Dirks(2012)推进了不对称信任从定性向定量研究的进程，有助于对不对称信任的量化影响效应进行更多的检验。AMJ最新的专题研究(special issue)中指出实验应该在组织行为学研究中受到重视，而Call和Korsgaard(2013)操纵信任水平的实验研究方法，将为不对称信任的实验研究指出新的路径。Chen等(2012)指出横截面数据导致所有假设的因果关系只能被推断而不能被证明，有可能导致反应偏差，而不对称信任的动态交互特性，需要借助数据获取方式的延展性来进一步刻画和反应。实验方法有可能辅助获得动态变化的横截面数据。

      第三，基于中国特定文化制度情境下不对称信任的研究。目前大多数关于不对称信任的研究都是以西方文化背景得出的，因此，在跨文化情境中，尤其是在中国情境下，其结论的代表性仍有待进一步探索。在中国文化情境下，信任结构有着其明显与西方不同的特点，如基于“差序格局”关系以及“圈内人”和“圈外人”身份识别所形成的内外有别的特殊主义信任。本文在前置影响因素综述中提及，小群体身份和权力等可能导致不对称信任的出现。而中国企业组织中普遍存在的关系差序化、权力差序化等特征，必然会影响组织成员的不同“身份”识别，进而形成个体之间不同的信任关系。同时，不同的身份识别，使得企业内部往往对不同个体选择不同的治理模式，如关系治理与正式治理。因此，将不对称信任置于中国情境下，将有助于准确地理解中国文化空间下的信任结构及其对企业制度安排和个体行为的影响，且有可能基于中国情境产生理论创新。

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