积极组织学术研究——当代组织管理学中的新运动，本文主要内容关键词为：组织论文,学术研究论文,学中论文,当代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
“积极”作为一种学术研究的导向，是近年来出现在行为科学界的热点，受此影响，多门学科以积极思维为导向开拓新的研究领域，并对传统的研究领域导入积极的价值观念，采用新的研究方法，进行更深入的探讨。
积极组织学术研究(Positive Organizational Scholarship,POS)是管理学中的新运动，由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术研究小组发起，该小组由美国、英国、澳大利亚、加拿大、荷兰、希腊、冰岛等国家多所知名大学的学者组成，主张发展人类优势，复苏、振兴和激发组织活力，期望以全新的视角分析组织现象。POS注重研究积极变量，研究如何通过有利的方式使组织兴旺发达，使其员工迈向成功。研究者将研究重点集中于在组织环境中培养积极的要素，如同情、宽容、尊严、尊重他人、诚实和美德等，试图通过积极的组织动力和积极的组织运作产生不同寻常的积极效果[1]。近来，越来越多的学者认识到研究积极组织行为的意义[2]，并力求转换学术研究的价值取向，认为积极组织学术研究应该以追求员工健康和幸福为使命，以便实现组织、员工及研究者共同获益的三赢局面[3]。
1 积极组织学术研究的基本主张
积极组织学术研究的基本主张体现在其包含的三个概念中，即所研究的内容应符合积极的(Positive)、组织的(Organizational)、学术性(Scholarship)的特征。
1.1 积极性(P)
POS致力于理解积极的状态，如组织成员的意义感、适应能力，以及积极状态的动力和结果，如感恩和积极的人际关系。POS包含对均衡系统的研究，但更关注非线性的积极的组织动力，如“螺旋式上升”效应(Upward Spiral)。POS包含对典型行为方式和交流方式的研究，但更强调潜能的实现和杰出模式的构建，例如在对涉及组织领导和组织设计的问题进行研究时，研究者力图通过探索产生这些模式的积极过程，对这些典型问题进行新的诠释。POS并不排斥研究组织机能失调或使组织瘫痪所产生的原动力，只是尽量强调对能使个人、团体、组织产生积极作用的因素进行研究。即，“积极”表示一种肯定性的观点和价值取向，关心的是品德高尚、鼓舞人心等一些具有非凡价值的积极现象，绝不仅仅是对其他常见组织现象的简单取代。
值得注意的是，POS并不盲目信仰积极思维的力量。尽管它以积极为导向，但并不忽视组织管理中现存的消极与负面因素，因为积极的组织发展动力与组织变革等恰恰是当组织面临挑战、挫折和难题时所建立的。POS并不忽视负面因素，而是对正、负面情况进行整合，POS对相关的两类现象进行系统调研，但侧重于发现和阐述对组织有积极影响的部分。通过阐述对难题和挑战的处理及改变来发现正面的或积极的因素，才是POS积极意义的主题。
1.2 组织性(O)
POS注重的是对与组织环境相协调的积极过程和状态的研究。它既考查组织内部的积极因素，又考查组织周围环境中的积极因素。POS扩大了理论研究的范围，使原有但被忽视了的积极的状态、过程和积极的关系更为清晰，以此来理解、说明和预测积极性的产生及其产生的前因与后果。例如，组织如何在复杂情境下通过能力建设、员工承诺、领导力提高等措施产生更积极的结果，与传统组织行为研究更关注管理控制或克服弱点(所谓抓“短板”)的特点形成了鲜明对比。
POS包括对管理环境下组织各种常见现象的研究。从组织设计、组织结构到同理心，从领导力到大范围的组织变革等多种传统组织现象[4，5]。由于采用POS的新观点，传统组织研究的中心议题的范围得到了扩展和丰富。例如，运用POS价值取向，在组织和工作设计、组织形式、组织失误和组织悲剧等许多领域都提出了新的见解。POS旨在阐明环境、运作及其相互作用与个人、团队和组织的积极的关系。因此，POS即具有包容性，又有扩展性。
1.3 学术性(S)
管理领域自20世纪90年代以来，涌现出大量关于成功、高效的畅销读物，如，《一分钟经理人》、《谁动了我的奶酪》、《高效能人士的七个习惯》等，这些自助式的通俗读物提供了各式各样的积极的指导方案。但这些指导方案缺乏实证信度和理论解释。而且，这些自助式的描述并不能说明因果关系，如无法说明某个方案在何时、何种情况下可以产生预期的结果，而在何时、何种情况下又不能产生预期的结果。因此，只有基于科学方法的概念、理论方能立于不败。POS并不是反对诸多的自助式畅销出版物，很多这类出版物详细描述了积极性的原动力和结果，但POS的目的远远超出这个范围，它试图为这些积极现象构建严谨、系统的基础。POS要求严格定义专业术语，要求揭示指导方案和建议的基本科学原理，在做出结论时要有科学的程序，并以先前的相关经验为基础。POS的目的之一是约束学术研究的所有活动范围。POS的重点是发展理论和研究，进而为管理教学和实践服务。
POS在学术研究上的意义与其说是新观点，不如说是对问题关注焦点的转变。POS承认过去已进行的对积极现象的研究，也承认对肯定、振作和不断强化的过程和结果等标准的研究。但事实上，积极主题的学术研究在过去总是被非积极主题研究所掩盖，例如，有研究发现在过去17年中，积极术语在商务出版读物中很少出现，而消极负面词汇却在同时期内增多了四倍[6]。在管理科学中很缺乏对积极现象的有意识的研究。POS的一个基本目的就是修正这个倾向，使积极现象受到应有的严谨而系统的调查。
总之，积极组织学术研究旨在阐明环境、组织运作方式及其相互作用与个人、团队和组织的积极的关系，通过积极的组织动力和积极的组织运作产生不同寻常的积极效果。
2 积极组织学术研究的理论假设及其相关领域
传统上，组织是以利益最大化为特征，以创造财富为衡量成功与否的关键因素，强调的是管理监督、控制，而这些都会使组织成员处在一种竞争、紧张、缺乏信任与倦怠的状态中，在行为上容易产生冲突，影响组织与员工彼此间的承诺。组织研究者们就是在这样的背景下，在理论研究上强调冲突解决、公平满意、组织忠诚、承诺、核心竞争力、不确定性管理、追求利润与竞争取胜。
而POS的倡导者设想了另一种情境，在这个情境里，组织是以相互欣赏、合作、符合伦理、充满活力为特征的，是以物质丰富和成员幸福来决定成功与否，强调员工的自主管理和积极敬业。组织的成员处在信任、复原力(resilience)强、聪慧、谦逊和积极的高水平状态中，组织人际关系以友好、忠实、诚实、尊重和宽容为特点。这种关系使每个成员的生活变得更有意义。组织研究者们在这样的背景下，在理论研究上就会强调杰出、超越、积极的态度、非凡的表现和生活的意义感。
2.1 积极组织学术研究的理论假设
POS的假设前提认为提高人类自身状况的愿望是普遍存在的，并且提高这种状况的能力也潜藏于大多数组织系统内。POS尤其关注这种潜在能力释放和发挥的方式、人类潜能可以被激活到的程度，以及组织系统究竟能产生多大的积极影响。POS并不排除研究组织中的一些经典的标志性的积极现象(如组织变革、组织目标达成等)，但更倾向于研究激发和提高人类状况的充满活力的现象，力图在组织研究中借创生来建立各种理论。即通过探索人类组织化的创生性动力学机制，破解意义生成、关系转变、积极情感培养和良好关系建立等要素的功能。POS提出了拓展理论，认为组织可以产生一种集体力量的持久资源，来促进组织蒸蒸日上，形成持久竞争优势。POS通过这些前提假设创立了较为独特的概念体系，用以理解组织策略在工作场所对人类行为产生作用的原因与方式，以及为什么一些策略和动态能力更具创生性。
《积极的组织学术研究》①(Positive organizational scholarship)一书作为积极组织学术研究的指导纲领，提出了一些关于POS的基本原理。目的是为组织研究者进行系统与严谨的研究提供积极的导引。其编著者柯文(Cowen)和基默(Kilmer)指出，社会科学包括管理理论总是出现流行的观点和想法，这些观点和想法虽然并未进行概念界定或严谨研究，也没有可信度，但人们很快就接受了，因为它们很吸引注意力。但这些观点只是昙花一现，不久就会四分五裂，永远不会产生后继的发现和理论。“尽管大家一致认同新的抽象概念的美好本质与前景，但会对实际运作的理解与执行各持己见”[7]。该书各章均邀请组织学研究专家构建和扩展积极的组织现象。
2.2 积极组织学术研究的相关领域
在社会科学研究中，积极组织学术研究并不是唯一强调积极的价值导向，其他领域的研究，如积极心理学(Positive Psychology)、积极组织行为学(Positive Organizational Behavior)、赏析性探询研究(appreciative inquiry)、社区心理学(community psychology)、人本主义组织行为、组织发展、亲社会动机(pro-social motivation)和组织公民行为(organizational citizenship behavior)，以及组织社会责任、组织伦理等都以积极的价值取向作为研究的重点。积极组织学术研究的提出也是借助了这些研究领域的研究成果，它们相互结合，使以“积极”为导向的研究主题成为一股潮流。
3 积极组织学术研究的价值
3.1 传统组织管理研究对积极现象的忽略
传统的组织管理研究对积极现象的忽略，其原因是多方面的，其中主要是因为对积极现象的研究缺少有效、可靠的测量手段；其次，将积极性等同于不具自省能力的轻率科学；另外，消极事件比积极事件对人的影响更大。
直到近年以来，在验证和测量方法的运用上，大多数对组织积极现象的研究仍然停留在作为组织行为科学基础的心理学这一层面。调查研究被设计用来评价的主题基本上还停留在宽容、乐观、美德和感激等特征的概念上，很少有研究者尝试进行对积极组织现象的定量测试。POS的大多数学术著作都是概念和定义性质的，而不是实证性的，也很少出版定量研究著作[8]。
组织管理学中对积极现象忽视的第二个原因是积极的主题有时被人们与非学术性的规范联系在一起。这些积极现象一直被指责为过时的说教类行为。例如，希望和乐观常被认为是不切实际的或幼稚的，利他主义和支持社会行为被视为具有伪装性和复杂性动机的自私行为[9]。美德被认为是奉承、非理性或道义上的教条而受到排斥[10]。
POS论文匮乏的第三个原因正如Baumeister等人(2001)[11] 通过回顾从神经学过程到人际互动的大量心理学研究文献所发现的，负面事件(如丢钱、被朋友抛弃、受到批评)比同类正面事件(如赢钱、得到友谊、受到表扬)对个人影响更大。依据进化论的观点，对负面现象的重视是可以理解的，因为忽视问题和挑战可能威胁到个人和组织的生存。但是，对积极和使人向上现象的忽视只能导致后悔和失望，事实上，好的东西可能通过多种力量战胜不好的东西。
3.2 积极组织学术研究的贡献
与传统组织管理研究相反，POS有意识地使用学术研究这个词汇来确认其科学与理论基础。POS试图解释为什么积极动力在组织中可以发挥作用，同时也设法扩展组织理论的概念领域，包括对既往忽视现象的探索(如同情、美德和其他积极变量)，也包括对传统现象的重构。POS致力于引证、测量和解释组织中的不寻常的积极人类经验，这种行动有利于验证组织环境中积极条件下的知识体系，并为其他学术研究的创造和发展提供了条件。而构建这个基础需要对术语和概念有一个清楚的解释，目前POS正处于未被组织充分认可的早期发展阶段。对积极现象的解释还缺乏精确的语言。针对这一特殊问题，POS在理论基础，特别是积极性建构方面，许多研究已经开始对其进行精确界定。例如，Spreitzer和Sonenshein描述了积极变量这个概念，将其定义为：与参照群体的标准不同的、有目的的、可敬的行为[12]。他们直接解决了POS所标识的“积极性”概念，并且将其与组织研究中常讨论的概念，如公民权、预警、组织社会责任、创造力进行了比较。这个定义成为POS研究中对积极变量的标准化定义，也成为该领域研究的一个主要成果。其他研究也涉及到所研究的定义性和概念性的问题。例如，对组织美德、组织承诺和人本工作意识等都提出了严格的界定，都对组织研究领域作出了独特的贡献。
POS对消极事件比积极事件给人的影响更大这一事实[13] 的解释为，这并不就是说不好的东西总要比好的东西占上风，相反，好的东西可能通过多种力量战胜不好的东西，许多好事可以战胜单一坏事带来的心理影响。但是，当好坏参半时，坏事对心理的影响就要超过好事对心理的影响。从进化论的观点，对负面现象的重视是可以理解的，因为忽视问题和挑战可能会威胁到个人和组织的生存。因而大量研究(不管是心理学上还是组织学)关注消极现象也就不足为奇了。由于负面现象似乎可以解释更多的变异，而且比正面现象引起更可怕的结果，因此，它们更多地成为研究的目标。但是对积极现象的忽视只能导致后悔和失望，避免负面现象的泛滥需要有意识地关注积极现象。
4 积极组织学术研究的现状
4.1 研究内容
积极组织学术研究的重要课题涉及针对组织及其成员积极的属性、过程和结果的研究。其中积极的属性即为积极的原动力，包括美德、仁慈和人类潜能等积极方面；积极的过程包括能力结构、积极互动等促进因素；积极的结果包括活力、意义、正向情绪、高质量的人际交往、绩效的提升等。POS与传统组织研究的区别在于它致力于理解究竟什么能代表和最接近人类最好的因素与状态。
相关的研究日益增多，例如，最近Kanov,Maitlis,Worline,Dutton等(2004)[14] 研究了组织环境中人们对痛苦事件的反应，提出在组织层面存在与个体层面类似的同理心现象。Cameron,Bright和Caza(2002)[15] 的研究涉及到组织中的道德，揭示了组织层面的仁慈，诚实，宽容，信任，和乐观等概念。Losada和Heaphy(2004)[16] 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型，发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用。May和Chan(2003)[17] 提出要建设真正领导力的道德成分。Jehn和Bendersky(2003)[18] 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果，认为探究冲突所具备的潜在积极价值后便可建立所谓“建设性冲突”，组织和团体变量均可促进建设性冲突的产生，通过训练，还能使员工从建设性冲突中获益，进而提升绩效、满意度和忠诚度。Maslach(2001)[19] 和Schaufeli(2004)[20] 拓展了从职业倦怠到工作敬业度的研究。Shirom(2003)[21] 在员工敬业度的研究过程中发展出了活力的概念，认为活力代表积极的情感反应，是个体对其工作和环境中相互作用的重要因素的情感反应。Fredrickson和Joiner(2002)[22] 发现，积极情感可以拓宽注意和认知的范围，从而导致幸福感螺旋式的提高。Harter和Schmid(2002)[23] 针对36家公司7，939个商业单位通过元分析技术在商业单位水平上探索员工满意度—敬业度与顾客满意度、生产力、利润、补缺新员工和意外事故之间的关系，发现在普遍水平上，员工满意度—敬业度与组织绩效存在广泛的联系，具有实际价值。
4.2 积极组织学术研究需要解决的问题
4.2.1 分析水平
POS研究面临着层次水平不同的问题。具体来说，在组织中，个体的原动力是自己产生的吗？为什么？例如，积极的个体情绪产生积极的个体绩效，但是，积极情绪在组织中有相同的作用吗？在涉及到个体生活方面，融洽的人际关系对于个体和组织具有相同的作用吗？对于工作意义的解释在组织中真的产生了工作的意义感吗？从一个水平进行的分析不一定就意味着能够代替其他的水平，而且对于理解什么是组织性对于POS的研究者来说，是一个严峻的挑战。
4.2.2 衡量标准
POS研究中的变量和一些观点一直以来都被忽视，因此，几乎没有发展出有效的手段方法或可靠的指标体系来评价积极现象。传统的问卷自评报告形式不一定适合积极倾向的概念或组织现象，如复原力、领导力、敬业度(engagement)等，一些积极变量的关键性指标还未被识别出来，例如在工作场所促使人们自我表达的因素以及全部自我展现本身的维度都有哪些等。这就要求对这些不同于传统研究的积极状态、过程、结构和行为进行定位和测量。并且还需注意调查研究的方法，因为调研方法可能对正在进行观测的现象产生巨大影响。例如最佳自我反馈法、欣赏探询法和积极动力探询实际上会改变人们建立在其经验基础上的对问题的诠释。至于更多的议题和方法还需要经过进一步的研究、发展来回答。
4.2.3 因果关系
不同的积极现象之间的因果关系是什么？积极的情绪是否能产生创造力和知识？在组织中，敬业度和高绩效表现哪个在前？哪个在后？组织环境所形成的工作、个人和组织的积极意义在建构上的特征是什么？为什么提高组织管理更加强调优势而不是弱点？要想产生积极作用，强调优势和弱点应在何种程度上达到平衡？
当研究积极现象时，常常会有更为复杂的因果问题。因为积极现象之间会有相互作用。在POS看来，清晰地区分因变量和自变量可能并不恰当，因为这两个因素可能相互增加和彼此提高。例如，积极情绪可以培养组织的活力、个人资源的持续增长和储备，反过来，积极的组织活力和个人资源也会培养积极情绪，或不断增强的积极上升螺旋。因此，因果关系对POS的研究者们提出了一个特殊的挑战。
4.2.4 促成因素
一些因素的出现往往可以促成积极的结果。例如：组织结构、经营活动、组织文化、领导行为等因素对组织变革可能起到促进或抵触的作用。那么，什么样的组织结构对和谐的人际关系、敬业度、员工发展或应变力最具有促进作用？什么因素可以使组织避免可能的问题或灾难性事件的发生？什么样的组织环境为员工敬业提供了更为有利的条件？组织应该做什么才能给其成员带来最大的收益？促成性(enablement)的研究有别于寻求组织行为最佳状态的研究模式，对最佳状态的阐释不需要从系统层次对组织成长与健康发展的过程与原动力进行思考。组织之所以无法实现最佳状态，常常是因为这些组织仅重视一系列不相关的片段行为，却忽略了那些根植于组织土壤中的有利于组织变革的深层机制。因此，POS反对仅仅研究组织最佳状态的表面现象与条款，而主张研究更深入的激发杰出、成长与健康状态的过程与机制。
4.2.5 新概念的发展
在POS中，有一种趋向，就是证实以前未被验证的，而现在有可能帮助解释积极现象的概念，例如敬业度概念。这些概念具有广阔的情景，但至少在现阶段其理论甚至于研究方法还不完善。POS鼓励研究者去探索这些概念，鼓励对这些概念的验证。总之，在积极的组织学术研究中，POS希望通过扩大各种经过验证的变量和发展丰富的积极动力理论去增强对组织现象的理解。
注释：
①K.S.Cameron,J.E.Dutton,R.E.Quinn( Eds.) ,Positive organizational scholarship,San Francisco,CA:Berrett-Koehler Publishers,2003.