我国职工民主参与公司治理的模式选择，本文主要内容关键词为：公司治理论文,民主论文,职工论文,模式论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业改制成公司后，按照《公司法》的规定，职工参与公司治理的组织形式为职 工代表大会、工会及职工监事，参与的方式是在公司研究决定有关职工工资、福利、安 全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题及在公司研究决定生产经营 的重大问题、决定重要的规章制度时提出意见和建议，以及职工监事列席董事会会议等 。而在现实公司治理中，这些参与制度却往往形同虚设。这一现象严重背离了我国社会 主义劳动主权的根本要求。本文拟结合工业民主理论和实践，就我国职工民主参与形式 的选择问题，予以探讨。
一、职工参与理论及原则
职工参与企业治理的理论最早可溯源到19世纪末韦伯(Webb,B)夫妇倡导的工业民主(In dustrial Democracy)理论。根据他们的设计，工业民主包括从工业基层民主到与其配 合的政治宏观民主，即一方面职工通过劳资团体(如同业工会)参与国家社会及经济政策 的规则和制定，此为宏观工业民主，另一方面职工参与企业内部管理，此为微观工业民 主。但后来有关工业民主的理论与实践普遍放弃了韦伯夫妇设计的上层建筑，也就是放 弃了宏观工业民主，而专注于微观工业民主[1][P10]。本文所及工业民主即是后者。工 业民主，简而言之就是企业职工参与。依据国际劳工组织(ILO)的界定，工业民主是一 种增进劳动者参与企业管理决策之各项政策或措施的总称，旨在除去由雇主或管理人员 专断的旧式管理方式，而代之以让劳动者有机会发表意见或申诉，使劳动者的权益获得 雇主或管理人员的尊重。
职工参与企业治理的作用巨大。其一，保护和促进职工权益。若职工取得企业管理权 ，或者由职工参与决策，可改变不利于职工权益的管理决策。其二，实行企业内的权力 平衡。职工参与能使企业内的权力分配更为平等，并以民主的程序来处理利益冲突。其 三，消除劳资隔阂并促进职工个人的成就感。职工参与，追求的是一种工作的人性化。 这种人性化，消除了劳资双方的隔阂，减少了劳资双方的冲突，改善了职工的工作生活 质量。同时职工参与决策，实现了职工个人的成就感，使他们的工作效率大为提高。 工业民主化过程中，职工民主参与的内容大致包括三方面：一是社会事务，即企业内 有关劳工福利及劳动条件等问题，如工作时间安排、在职培训、休假规定、工资拟定等 ；二是人事事务，即企业内人事问题之决定，如职工雇佣、调遣及解雇等；三是经济事 务，即有关企业生产、财务及销售等问题，如生产计划、企业财务状况、生产与销售情 况等讨论和分析。
根据职工就上述事务参与程度的不同，职工民主参与可分为三个层次。一是仅听取报 告的假参与(Pseudo Participation)。这是一种低层次的参与，职工只是在企业的社会 事务方面，有一定的参与权，但在人事和经济事务方面，雇主对于职工仅有报告企业营 运情况的义务，职工也只有听取报告的权利。二是参与讨论的部分参与(Partial Parti cipation)。相对于前一种参与层次，这种参与程度要高。职工除了社会事务方面有较 高参与外，对于企业人事和经济事务有参与讨论、交换意见及提出建议的权利。但职工 在这些事务方面的参与，只限于影响决策，无法参与决策制定，最后的决定权仍在雇主 及管理者的手里。三是共同决定的完全参与(Full Participation)。这是最高层次的职 工参与。雇主在社会、人事、经济事务方面的决策，应得到职工同意，才能通过。共同 决定建立在职工能够获得有关信息，且能参与讨论的基础上。若劳资双方意见不一致时 ，须通过协商或妥协途径以谋求解决。
真正来说，工业民主在于实现职工拥有完全高层次的参与机会。但民主层次的选择是 受多方面因素影响的，这些因素包括：民主参与意识、公司治理结构、经济体制、社会 制度、技术水平、劳动力供求状况等。更为重要的是工业民主所带来的公司利润增长之 正效用，超过经营者人事及经济权减少的负效用损失，否则经营者会因工业民主使其总 效用降低，而抗拒工业民主制。所以世界各国职工民主参与的层次，因各国具体情况而 不同。不过，民主参与层次是会发展的，只是这种发展是渐进的。职工只有首先拥有较 低层次的部分参与机会，经过一段时期的训练和教育后，才能最终有效地处理较高层次 的参与。
职工参与内容确定以后，必须建立一种制度来实现职工参与。这种制度是职工参与企 业管理的一个通道或形式。职工参与形式大致可分为间接参与形式和直接参与形式。间 接参与形式有企业工人委员会职工代表大会；直接参与形式有员工持股制、劳资恳谈会 等。虽然不同参与层次类型究竟应采取何种参与形式，没有固定模式，但是为了实现确 定的职工参与内容，从工业民主的实践中可总结出参与形式的选择必须遵循两个基本原 则：其一，参与形式应有利于提高企业经营效率。没有经营效率的提高或者出现负效率 ，经营者就会拒绝职工参与。其二，法律上必须承认参与管理的职工拥有劳动力产权， 并通过劳动力产权，职工拥有企业部分产权。职工参与只要有这种产权基础，才不至于 “虚化”。这两个原则可以概括为改革原则和产权原则。
二、职工参与制度的变迁及发展趋势
(一)德国劳资共决模式的建立及缺陷
实施工业民主制度最具代表性的国家首推德国。在反省资本主义发展所造成的经济不 平等的问题上，德国试图从劳资共决、共享的角度思考。1905年，德国普鲁士邦由于矿 坑灾祸频仍，引发严重的煤矿工人罢工，政府规定煤矿业必须设立劳工委员会，即后来 的工人代表委员会。1916年的辅助服务法规定，凡是与军务生产有关的企业，一旦雇工 超过50人，就必须设立企业工人委员会。于是，职工参与式的共同决定制度有了雏形。 1951年，德国通过《冶矿业参与决定法》等法律，将共同决定制度以法律的形式确立下 来。1976年，规定职工享有决策参与权的《劳工共同决定法案》，突破了原共同决定制 度仅限于煤、钢行业的局限性，其中也规定职工在2000名以上的公司，均应设立职工代 表会，监事会中可以有半数职工代表[2](P98—121)。
德国劳资共同决定制有两个特点。其一，职工参与程度较高，参与内容广泛。德国职 工参与决策的范围包括社会、人事和经济事务，其中经济和人事事务以参与讨论为主， 而社会事务多由职工参与共同决定。其二，职工参与，在德国主要落实在企业内。职工 代表会是德国企业内工人的代表机构，工人的各种参与权大都通过职工代表会行使；同 时规模较大的企业中，职工选举代表进入监事会(其功能类似我国的董事会)，这些职工 监事便代表工人行使共同决定权，实行工业民主[3](P42—47)。
德国共同决定制，依法强制设立，法律规定最为详细，劳资共决制亦合乎劳资平等的 观念。不过，许多人士对这种参与模式提出了批评。第一，德国工业民主参与，虽然经 过了低层次部分参与的阶段，但民主基础并不稳固，一旦强制实施高层的职工监事制度 ，恐怕不一定有民主参与的效果。因为德国是一个财富高度私有化国家，投资权益依照 同股同利、同股同权原则，归属于资本所有者或全体股东。企业内部职工与雇主只是雇 佣关系，法律上根本没有承认职工拥有劳动力产权，进而拥有企业产权，只是从政治上 的平等要求和为了防止劳资关系冲突，才以法律形式强制规定在公司治理结构中职工与 股东平分秋色。很明显，这种职工民主参与缺乏产权基础，从而导致参与的不稳固。事 实上德国公司的监事会行使决策权时，最终还是股东说了算。如《共同决定法》规定， 监事会在进行决策过程中，若职工监事与股东代表的表决数相等时，由代表股东利益的 监事会主席最后一票表决。第二，企业效率存在一定损失。职工参与人数界限往往导致 一些企业为了保证股东经营权不旁落，有意避开《共同决定法》的适用，利用企业分散 策略把员工人数控制在2000人以下。这在某种程度上限制了企业规模的扩大，不利于企 业效率进一步提高。总之，这些批评主要是从职工民主参与的产权原则和效率原则两方 面展开的。从产权原则的角度分析，德国劳资共同决定制中职工参与缺乏产权基础；从 效率原则的角度分析，这种职工参与在一定程度上也阻碍了企业效率的进一步提高，从 而阻碍了企业效率的最大化。
(二)美国股东单一决定模式的动摇及创新
美国协调劳资关系的法律依据主要有两个：一个是1935年通过的《美国劳工法》(Nati onal Labor Relations Act)，一个是1947年通过的《劳管关系法》(Labor management Relations Act)。《劳工法》主要是约束雇主的，使员工在企业成立工会组织及通过 工会使自己正当权益合法化。《劳管关系法》既进一步限定了雇主们非公平用工的行为 ，也对工会在劳资谈判过程中的不轨举措加以禁止。此外，美国还分别于1959年通过了 《The Landrum-Griffin》法，1967年通过了《民权法》(1972年对此法又加以修订，现 在称为《公平就业法》)，将劳资关系、分管关系进一步纳入到法制轨道。可以说，美 国的工业民主参与主要是在上述法律框架的约束下，由工会代表职工以集体谈判的形式 实现的。劳资集体谈判的内容也仅局限于社会事务，因为法律仅把工资、工时等劳动条 件(社会事务)列为强制协商的内容，至于人事及经济事务则由劳资双方自由交涉。一般 来说，职工在这些事务上参与程度的加深，有赖于工会力量的强弱。但现实中，美国工 会组织率很低，所以美国职工参与的最大特点是参与层次较低。这与美国遵循“股东至 上主义”的资本主权逻辑密切相关。这种逻辑强调，只有股东拥有企业剩余索取权和控 制权，企业职工被认为是领取列入“成本”的固定工资的雇佣人员，他们不应参与企业 经营决策[2](P171—202)。
然而，这种职工参与低层次化的问题，最近20年来通过以下两方面得到了某种程度的 改善。其一，职工持股计划(ESOP)的推广。职工持股计划是受政府提供的税收优惠支持 ，公司职工不必支付费用即可分享公司股权的计划，其目的是帮助职工分享公司的营运 利润以及防止公司控制权被其他公司强行收购。ESOP从上世纪70年代获得法定地位开始 ，到1990年，实施此计划的公司已超过计划1万家，参与职工人数达1150万人左右。由 于职工持股计划让职工获得了分配的股票，职工可以凭所持股票享有公司经营的投票权 。其二，职工董事的设立。最早设立董事的首推克莱斯勒公司董事会。上世纪80年代在 一些大型公司得以发展。不过职工董事的设立是有条件的，一般是要求工会协助经营者 阶层做好企业职工的减薪工作。也有一些大型公司，虽未实行工会代表进入董事会制度 ，但在内部信息披露方面也作了很大改进，如企业账目向工会公开，允许工会知悉生产 成本、竞争态势、长期投资计划等信息。如果这些势头得以保持并进一步扩大的话，则 职工对生产经营决策过程的影响力度会大大增强，传统的职工参与层次将会提高。
应该说，德国共决制与美国单一股东决定制，就职工参与方面，都是从企业治理结构 角度考虑的。只不过德国以法律形式强制规定职工民主参与，而美国从企业效率原则要 求企业可灵活采取职工是否参与以及参与的具体形式。但从美国企业治理结构的发展来 看，他们已认识到职工参与必须具有产权基础。职工持股制度就是例证。
(三)前南斯拉夫工人自治模式的探索及失败
自1950年始，前南斯拉夫针对前苏联中央集权化政治与经济体制的弊端，积极寻求较 自由的有活力的社会主义政治与经济体制。他们认为社会主义所有制是社会所有制，企 业是工人管理的企业，工人管理的权利包括社会、人事、经济等方面事务的直接参与。 为了使工人民主参与的权利实现，他们选择了工人自治管理制度。前南斯拉夫企业的工 人自治机构为工人委员会，企业交与工人管理。这一重大改革的初期，前南经济好转。 在1953年至1963年10年间，国民收入增长了一倍，工业生产的年增长率也高达13.8%。
但这种工业民主模式并没有持久。一方面前南的工人自治并未切实实行，因为政府机 构对企业干预力量非常强，企业决策权仍集中于高层管理人员手中，技术员工也较非技 术员工具有决策上的影响力。另一方面从低层职工部分参与渐进到高层的直接参与或代 表参与，需要职工的教育水平得以提高，并且要积累丰富的参与经验。事实上前南的工 人自治管理制度实施之前，工人并没有工业民主参与的经验，其教育水平也远未达到高 层民主参与所要求的高度，致使后来工人自治管理失败。
前南的工人自治模式，与德国和美国职工参与模式的不同，主要在于它是从国家的社 会属性、而不是从企业治理结构的角度来设计的。这种模式从一开始就注定企业经营缺 乏效率，再加上它只关注劳动者作为一个整体的劳动产权，忽视劳动力个人产权，从而 使每个劳动者参与失去了个人财产权基础。这就抑制了劳动者的积极性、主动性和创造 性。这也必然导致这一模式的失败。
三、我国职工民主参与形式的选择
(一)我国职工民主参与的现状
1.社会主义劳动主权要求与我国职工民主参与的内容。社会主义具有劳动主权特征， 这是由社会主义公有制本质决定的。社会主义公有制的本质内涵是：其一，劳动者所有 权的实现。即劳动者在共同占有生产资料的基础上，凭借自己的劳动能力自主劳动，并 按劳动贡献获得自己生存、享受和发展的消费资料。其二，每一个劳动者都是实现劳动 者所有权的基本主体。劳动者组成整体共同占有生产资料，其实质内容是要让每一个劳 动者以平等身份占有生产资料和共同富裕与共同发展的机会。劳动者整体的出发点和落 脚点是每一个劳动者个人。劳动者整体要为每一个劳动者个人的共同富裕创造条件和机 会，要为每一个劳动者个人的共同发展提供制度保障。所以说，坚持社会主义公有制， 必须坚持劳动为本、劳动者为本，强调劳动主权特征，保障劳动者在社会主义公有制中 的主人地位[4](P103—106)。这也必然要求每一个劳动者以主人翁精神，深入而广泛参 与企业经营与管理。职工不仅参与社会事务方面的管理，而且也参与人事和经济事务的 讨论和决策。
2.原有国有企业制度下职工参与情况。改革开放之前，我国社会主义建设中，特别强 调社会主义劳动主权特征，所以企业非常注重劳动者参与企业的民主管理。职工参与内 容主要是社会事务方面，在经济事务方面也有一定程度的参与。企业内的职工代表大会 则是职工参与企业管理、监督领导干部的权力机构，实施企业民主管理的主要形式。工 会是职代会休会期间的一个常设机构。职工在民主管理过程中，还形成了许多有效的管 理方法如“两参一改三结合”等。不过，这一时期职工民主参与是建立在劳动者整体利 益基础上的，具有浓厚的意识形态色彩。职工个人并未从财产关系上感到自己是企业的 所有者，参与企业管理纯粹是一种政治热情。这种热情所带来的企业效率是短暂的。
3.现阶段市场经济条件下我国资本主权式的国企股份制改革后职工民主参与的“虚化 ”。改革开放特别是社会主义市场经济体制确立以来，无论是从提高职工“主人翁”地 位，还是从提高企业效率等角度考虑，我们理应更关注企业职工的民主参与。这是我国 社会属性使然。但是，我国国企改革的着眼点始终是怎样改进和完善政府对企业经营行 为的激励和约束，即从确保国有资产的保值和增值(即效率原则)角度出发构建国有企业 的治理结构，具体表现为政府拥有企业经理人员的任免权、控制企业的重大决策、监督 经营者的行为等[5](P273)。这是典型的“股东至上主义”的资本主权逻辑在支配着国 有企业的改革进程(因为国有企业最大股东就是政府)。这种“国家股东至上主义”逻辑 事实上排斥职工参与企业的人事和经济事务的管理和决策。这一方面在我国《公司法》 中表现得尤为明显。我国《公司法》规定，只有国有独资公司中职工代表方可入选董事 会，而在股份有限公司或其他形式的有限责任公司中职工代表只能入选监事会。事实上 ，我国国有独资公司极少，这就意味着在绝大多数公司中职工代表并不能进入董事会， 参与公司决策，尽管允许职工代表入选监事会，但我国监事会权力过小，监事充其量只 能列席董事会会议，根本无权参与企业人事和经济事务的重大讨论，只是听取报告而已 。与此同时，职工参与的形式——职工代表大会及其工会组织功能疲弱，也只是企业组 织机构的一个附庸，名义上是企业职工的代表，实际上却受控于经营者阶层，出现了我 国职工民主参与的“虚化”现象。这种“虚化”现象，其实是一种必然。拥有企业股权 的股东不可能让不拥有股权的职工参与企业管理。由法律强制设立的职工代表大会也只 是摆设。社会主义劳动主权特征所要求的职工民主参与，与市场经济条件下职工参与“ 虚化”的现实形成了矛盾。这种矛盾的存在不仅严重侵犯了职工应有的权益，损害了职 工参与企业管理的积极性，而且为经营者实施“内部人控制”提供了生存环境，也必然 导致了国有资产的流失。
(二)我国社会主义市场经济条件下职工民主参与公司治理形式的选择
围绕我国企业职工民主参与“虚化”问题，人们提出了许多不同看法。
观点一：强调“股东至上主义”的逻辑，主张企业决策权属于股东(主要指非职工股东 )，企业职工无剩余索取权和控制权[6](P10)。职工参与层次类似于美国模式。这一主 张遵循的是效率优先的原则，迎合了当今主流经济学观点，即根据资本主权逻辑选择职 工参与内容和形式，也反映了我国企业实际改革的特征。但它忽视了我国职工民主参与 的传统，也违背了社会主义劳动主权的要求。
观点二：与“股东至上主义”观点相反，主张工人集体自治，职工参与层次类似于前 南斯拉夫的工人自治制度[7]。这一主张虽然强调了我国职工参与的重要性，遵循了社 会主义劳动主权逻辑，但是这种完全不顾我国企业改革实际——典型的资本主权式改革 ——的“推倒重来”的做法不具有可操作性。更何况我国职工素质还不具备自治的民主 管理水平。
观点三：利用“利益相关者”理论，主张设立职工董事，让职工参与企业民主改革[5] (P291)。职工参与类型类似于德国劳资共决制度。这一主张的理论基础——“利益相关 者”理论，认为股东、职工、债权人、顾客等企业利益相关者都应参与企业管理决策。 其实，这种职工董事制度也不具有现实可操作性。因为只有固定工资收入而不拥有公司 股权的职工，没有参与公司治理的产权基础。而且，这种参与也缺乏效率保证。
事实上，我国职工民主参与形式一方面必须考虑社会主义劳动主权要求。这是社会属 性要求。另一方面必须考虑我国企业改革“股东至上”的现实。二十多年的改革实践证 实，这是一条有效的改革路径。职工民主参与形式的选择，只有顺应这种有效改革现实 ，才能使我国改革进一步深化和发展。现在的问题是：能否在劳动主权要求与资本主权 现实之间寻找一种有效的职工参与形式。
其实，社会主义劳动主权的实现，既要有效率保证，又要有个人财产基础。按照这种 思路，我们认为可以通过扩展股东的维度来解决我国职工参与的现实矛盾。
按是否是企业职工，股东可分为非职工股东和职工股东(即拥有本公司股票的职工，包 括生产者和经营者)。现实中，我们较多关注的是非职工股东利益，而忽视职工股东利 益。其实企业是一个关于人力资本和非人力资本的特别合约，人力资本在企业发展过程 中发挥了重要作用，它也必然要取得相应利益。更应注意的是，在一个开放性的市场经 济社会，企业职工利益也不可能仅仅表现为固定劳动工资。职工可以通过各种途径取得 企业股票，获取股票利益。有了这种财产权基础，职工就会以所有者身份关心企业经营 ，参与企业管理。
基于以上分析，我国职工民主参与的主要形式，就不是职工代表大会，而是职工持股 参与制度，即企业内部职工通过自有资金或银行信贷等途径持有本企业股票，成为本企 业股东；然后持有本企业股票的职工组成职工持股金，由其参加股东大会，甚至进入企 业董事会，代行职工参与决策。当然，由于职工持股会并不代表企业非股东职工的利益 ，现有职工代表大会仍有存在的必要。不过，职工代表大会与职工持股会的职能是不同 的。职工代表大会主要就企业的社会事务方面参与讨论，维护职工合法的基本权益，努 力改善职工(包括股东职工和非股东职工)的待遇。然而在人事和经济事务方面，它不应 也不可能实行参与。职工代表大会充其量只提出这方面的讨论方案，交由职工持股会来 决定是否将此方案提交股东大会。而职工持股会则主要参与企业人事和经济事务的决策 和管理。
作为我国职工民主参与主要形式，职工持股参与制度具有特别重要的意义：
第一，职工持股为职工民主参与提供了一条通道，有助于职工民主参与公司治理的推 行。建立在职工经济利益基础上的持股制度，必然引致职工对公司治理和经营的关切， 同时通过这一制度使公司的决策层同职工直接联系起来，这样可以最大限度地发挥职工 的劳动和管理积极性。
第二，职工持股参与赋予了社会主义劳动主权的个人财产占有关系的内容。在原计划 经济体制下，社会主义劳动主权，带有过多的意识形态色彩，强调职工人人都是企业主 人，他们以平等身份分享企业的最终收益权和最终委托权。实际上职工并不是真正占有 者，国家作为抽象的实体代表全民占有生产资料。这必然造成职工不可能从财产关系上 切实感到自己是企业的所有者，也不会对企业承包的经营管理感兴趣。实施职工持股参 与制度，就是要在变革企业产权关系的过程中通过一定程序和根据一定条件，使职工真 正成为企业的主人。虽然职工持股参与制反映了资本主权逻辑的要求，但在某种意义上 ，它也是社会主义劳动主权的一种有效的实现形式。因为持股职工也是劳动者，其所持 股份是其劳动和劳动力产权的具体表现。职工持股参与制形式上反映的是资本关系，实 质上体现的是劳动关系[8]。
第三，职工持股也使我国职工民主参与具有广泛的群众基础。持股职工本身是从企业 职工中产生的，他们了解企业其他职工的利益要求，并会通过职工持股会和股东大会反 映这些要求，从而使我国职工民主参与具有广泛性。
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