“机体循环理论”与国有商业银行的改革取向，本文主要内容关键词为：机体论文,取向论文,国有商业银行论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一“机体循环理论”
人类社会已迈入继往开来的新纪元。在这历史发展变革的世纪之交，世界政治、经济、自然、科技变幻纷呈，机遇与挑战接踵而至。我们处在这样一个需要变革、需要选择的历史关口，为此，本文尝试运用生命科学的“机体循环理论”，结合现代管理科学的基本原理，对我国今后的国有商业银行改革取向进行探讨。
“机体循环理论”认为：一个强健、富有活力、高效的机体，取决于三大因素：一是优良的组织构成，二是完善的循环代谢系统，三是充分的营养供给。组织构成是带有很大先天性的机体硬件部分，循环代谢系统是机体的软件部分，营养供给是组织不断成长的外部条件。三者是一种相辅相成的有机辩证关系。优良的组织构成为机体未来的成长奠定物质基础，能否健康成长决定于其循环代谢系统和营养的供给与摄入。机体在成长过程中，营养不良会抑制机体的发展，循环代谢系统不畅会导致机体无力吸收营养，体内毒素郁积，免疫力下降，失去活力、患病以至消亡。
二、对国有商业银行的现状分析
近些年来特别是近两年来，国有商业银行在组织机构改造、强化市场竞争意识、树立客户中心理念、控制资产风险、建立和完善考评制度、改进干部管理和用工分配制度等方面取得了明显实效，迈出了较大的步伐。但假若把每一家国有商业银行（包括各级分行）看作是一个有机整体，用“机体循环理论”进行分析，可以看出，按照完全意义上的现代商业银行经营管理的要求，以及入世后金融业全面开放环境下市场竞争的要求，国有商业银行的一些根本矛盾仍然未得到解决，主要表现为，在机体组织构成方面存在的先天不足性未得到根治，循环代谢系统仍未建立起来，营养供给上面临着“断乳”与自立谋存考验（压力或挑战）。
1、国有商业银行机体组织构成上的先天不足性
我国国有商业银行现有的组织构成，是把计划经济体制下的组织经过多年的修补沿袭演化而来，而非市场化选择。因此，相对于经营管理的全面市场化要求来说，具有先天不足性。其主要表现为：组织按业务条块分割，上下层次多，左右条块细，完全是按计划经济控制模式构建而成的，甚至受“官本位制”习惯的左右而因人设立机构。这种先天不足的组织结构过多考虑了管理计划控制上的需要，而非随机适宜地以市场经营管理的要求来建造，这就必然导致机体行为僵化，对市场变化反应迟钝，容易失去商机，使其在竞争中常处于被动不利的地位。
2、循环代谢系统存在较为严重的阻滞问题
资金、信息与人才是现代商业银行经营的三大核心要素，据此银行机体的循环代谢系统相应地也可划分为资金流循环代谢系统、人流循环代谢系统和信息流循环代谢系统。国有商业银行在资金循环代谢方面存在的主要问题是：贷款营销中缺乏代谢能力的恶性循环亟待根治；人流循环代谢方面的主要问题是员工和干部队伍的循环代谢功能亟待建立；信息流循环代谢方面的主要问题是信息管理体制（信息管理组织、管理制度、管理手段）不能适应和满足商业银行经营管理决策的需要。
（1）贷款营销处于缺乏代谢能力的恶性循环中。 任何产品都存在生命周期，且一般模式近似呈正态分布曲线，分为投入期、成长期、成熟期和衰退期。产品的生命周期决定了市场中的经营实体（企业）——银行的贷款客户这个客体也同样存在生命周期，其过程与产品生命周期基本相同。再来看我们一直延续至今的贷款营销观念，当成功发放给某 客户一笔贷款后，如果该客户能够按时还本付息，我们一般将其视为优质客户（假如客户生产经营和财务状况良好），并给予续贷或追加贷款额度。如果客户一直能继续保持优质客户的身份，我们将给予续贷或追加贷款额度的优惠，倘若这些企业进入衰退期从而出现经营困难，我们一般会出于长期合作的感情还会给予追加贷款的支持（若是国有企业，还会有政府说情）。从经营管理科学的角度来看，这是一种违反产品和企业生命周期规律的错误营销观念，也是导致国有商业银行不良资产居高不下甚至于进一步上升的致命因素之一。当然，我们并不排除优秀的、具有战略眼光且经营管理水平高的企业可以通过多产品的连续开发，使产品生命周期叠加，从而使企业在产品的成熟期内或附近继续保持运行。但是鉴于目前我国企业总体经营管理水平仍然落后，体制改革滞后于市场发展使企业经营上呈现严重的短期行为，加之对市场认识的不够和研究能力的不足，很多企业很难保证产品开发的连续成功，而现实中这方面的优秀企业在国内却是凤毛麟角。故此，国有商业银行须尽快对现行的贷款投放观念进行反省。
（2）人流系统的循环代谢功能亟待建立。 国有商业银行的人流系统是指其员工及干部队伍系统。近年来，国有商业银行在人才的选择与输入、干部员工的考核与评价、人力的储备与培养等方面迈出了坚实的一步，取得了可喜的成绩。随着经济调整期的持续，市场竞争的加剧，国内银行业结束了规模扩张阶段而步入痛苦的内部整合期。伴随着业务领域的扩展、计算机网络技术在金融业广泛的应用，再加上“入关”的临近以及金融业全面开放后市场竞争的压力预期，对银行从业人员素质提出了更高的要求。但是时至今日，国有商业银行的人流系统循环代谢功能极弱，“铁饭碗”、“铁交椅”的观念依然根深蒂固，行内大量的冗余人员与不合格的干部难以代谢。以我行为例，1989～1999年的10年间，分行网点总数增长了70%，人员总数增长了89.4%；特别值得一提的是，在1994～1999年这5年间，科级以上干部人数增长了132%，这一方面使人员总量得不到有效压缩，急需的人才难以大量引入，有限的工资总额使员工总体收入水平不能得到相应提高，最终使机体工作效率下降，成本提高；另一方面优秀人才不能进入理想岗位发挥作用，从而抑制了机体的活力，并削弱了机体的市场竞争力。由此可见，建立人流系统代谢功能的需求不容拖延。
（3）信息管理体制亟待改革， 信息管理系统亟待全面改造和更新换代。随着我国商业银行改革的深入和业务的发展，国有商业银行现行的信息管理体制和信息管理系统已远不能满足经营管理与决策的需要。具体表现为：信息资源分散，信息处理的技术手段落后，信息标准不统一，信息共享度很差，信息代谢效率低下。这已严重影响到正常的业务经营与管理决策水平的发挥，信息管理体制的改革与信息管理系统的全面改造及更新换代已刻不容缓。
3、营养供给上面临“断乳”与自立谋存考验
至今，国有商业银行在营养供给方面具有得天独厚的待遇：经营上处于相对垄断地位，依靠国家信用使客户源、资金来源得到保证政策方面还有种种保护。但随着我国金融国际化步伐的加快以及金融业全面开放的日益临近，国有商业银行在经营上的垄断地位将逐步消失，统一国民待遇下的市场竞争使国家对国有商业银行的政策保护大大减少甚至为零，国有银行面临“断乳”后的自立谋存考验。
总之，对于国有商业银行当前的改革来说，静待或治标均没有生路，必须对其机体进行脱胎换骨式的改造，再造其组织机构，重建循环代谢系统，更新营养供给与摄取的观念，以适应商业化经营的需要，使之在未来的市场竞争中有效吸收营养，焕发活力，发展壮大。
三、我行机体的再造
（一）再造机体组织
市场是千变万化的，没有哪一种组织构造和管理方法是万能的，随机适宜地按照市场变化和管理需要塑造简单、直接、有效的管理组织是管理科学的最高境界。因此，我行管理组织的再造在考虑市场变化、管理成本、运作效率几个制约要素的同时，要力求体现现代管理组织简单、直接和有效的特点。
1、把全行的组织简单划分为三个层次。第一层为市场经营层， 第二层为管理决策层，第三层为后勤服务层。市场经营层主要由直接面向客户的综合柜员和全能客户经理组成，其职能是发展客户并为客户提供全方位的优质服务。管理决策层主要由市场研究、信息管理、监督控制、业务创新、经营决策等组织构成，其主要职能：一是为第一层开展工作提供全方位的服务支持；二是进行市场研究，制定经营政策，开展业务创新，为第一层提供业务政策指引；三是进行信息管理、业务监督和风险控制；四是进行综合决策。后勤服务层主要由行政办公、人事党团、科技维护等部门组成，其职能是为第一、第二层提供服务支持。
2、撤销一级支行机构层。 具体说就是把支行业务决策权收归分行管理决策层，在支行内部设立客户经理部、柜员服务部和后勤保障部三个部门。
3、尽快开发新一代信息管理决策网络系统。 为了彻底解决一级支行撤销后二级支行数量超出决策层管理幅度的矛盾，须尽快开发新一代信息管理决策网络系统，用电脑网络代替人工网络，实现全行信息共享，用“屏幕现场”管理逐步替代“实际现场”管理，消除组织信息传递线路长、阻滞环节多、速度缓慢和容易失真的缺陷。
（二）重建循环代谢系统
1、走出信贷营销观念的误区， 建立符合市场规律的信贷营销体制，实现国有商业银行资金流的良性循环。对于真正的商业银行来说，贷款营销的正确作法是：在每一笔贷款的贷前调查中，通过深入研究企业的产品状态、市场前景、财务状况等因素，摸准企业所处的生命周期阶段，再确定发放贷款的期限和额度；贷款投放后，对贷款企业建立跟踪监测和调查研究制度，一定要在企业衰退期来临之前全部收回贷款，而不是进一步追加投放。因为银行仅以很小的息差方式分享企业产品的利润，不应承担企业在衰退期所面临的经营风险。因此，在制定信贷政策、进行信贷评估、贷后管理以及对客户经理的素质要求与培养过程中，一定要贯穿企业及产品生命周期规律的观念。只有这样，才能保证我行贷款的良性循环，不断提高资产质量，保持银行机体资金循环代谢的畅通。
2、改革干部管理制度，实现干部队伍的良性循环代谢。 全面推行公开竞聘制度，实现部门“自由组阁制”与“委派制”的优势互补。对再造后国有商业银行的组织部门（处、室、部、中心、支行等）的负责人实行公开竞聘上岗制度，由获聘人员按所在部门职能要求“自由组阁”，分行只委派1～2名副手（也要通过竞争选拔）。副手除了主动配合负责人完成部门职能目标外，还要对该部门的日常工作进行督查，并定期向分行考评部门和决策层汇报。部门内的科室负责人也要实行内部竞聘上岗。“自由组阁制”的管理科学依据是承认正式组织内部非正式组织的存在，即通过自由组阁最大限度地利用和发挥非正式组织成员间亲和力强、内耗小、效率高的优势，实现正式组织的目标。“自由组阁”的不足之处是正式组织要冒非正式组织通过合法化手段谋求私利，从而危害正式组织本体及整体目标实现的风险。因此，需要强有力的监控机制对自由组阁部门进行不断的督查。“委派制”有许多缺陷，但它的最大优点是能保证各部门局部组织目标与整体组织目标的一致性。若能实现“自由组阁制”与“委派制”的优势互补结合则是比较理想的选择。
另外，建立干部聘期与组织经营考核周期同步的制度。我行现行的干部任期与经营考核周期是背离的。一方面，组织经营考核周期为一年，干部聘期却为二年、二年半、三年、四年不等，这在很大程度上浪费了“官本位制”所特有的管理资源。从我国现有的管理体制看，“官本位制”是目前国内企业组织实现经营目标最强有力的激励手段，而我们在现实管理中恰恰忽视了将其与实现组织目标直接挂钩的激励作用，干部各年度经营业绩的好坏，一般要等到任期届满才会有所体现，对业绩好坏的分层次体现也就更难。另一方面，现行干部任免时点选择也是随机性的，而非考核周期的起点或终点，这也违背了管理科学中“及时激励最有效的原则”。因此，在“官本位制”激励机制没有完全转变为“货币化”激励机制之前，应尽快实行干部任期与经营考核周期同步的制度，最大限度地发挥“官本位制”的激励作用。
3、建立科学的考评制度， 有效发挥“货币化”激励手段在实现组织目标中的作用。我行现行的考评方法主要有部门（处、室、支行等）目标考核办法、年终时相关人员及部门间的考核指标打分法和每日的考勤制度。应该说，近些年这一套考评制度对实现我行的经营目标发挥了很大作用，在解决计划体制下“大锅饭”、“干与不干一个样”等管理松散问题是非常有效的。特别是经过多年的完善后，至今在国内同业中具有较强的超前意识。但是对国有商业银行来说，这些考核办法其局限性已非常明显：（1 ）对部门目标的考核与每个人业绩的考评缺乏直接紧密的结合，难以激发组织成员对完成组织目标的责任感和工作热情；（2）很大程度上降低了组织成员实现组织目标的精力集中度， 因为最终的考评得分还取决于组织内其他成员与自己的亲和度，必须花费时间和精力去加强这种亲和度；（3）削弱了组织的创新动力， 抑制了组织成员的工作创新冲动；（4）不利于在组织内培养人才和发现人才；（5）在考评打分时，平庸组织内成员间的短时协议联合即可使这个精心设计的考评系统失效，因为该系统成立的前提是假设组织内成员间是相互竞争、相互监督的。因此，有必要对现行的考评办法进行改进。
借助泰勒《科学管理原理》中的“工作定额原理”和“标准化原理”，本文拟提供一种由之演变而来的“积分制”考评法供参考。其基本思路如下：（1）对全行各类工作及得分进行标准量化；（2）每人每日准时考勤得一分；（3）员工每完成一项工作按标准记分， 多人完成的工作按每人贡献量分解标准分；（4）不能按时完成任务的、 被投诉的或造成损失的，要扣标准分或得负分；（5）提前完成任务、 工作有创新或有超值贡献的，要加激励分；（6）没有标准分的新型工作， 要交考评委员会核定标准分，作为今后该类工作的得分标准；（7 ）工作标准分值可根据业务发展需要每年进行科学核定与调整；（8 ）每月末计算每人当月积分；（9）每人每月除留基本生活费外， 其他收入全部按工作积分发放，全行干部员工（包括合同工、代办员、临时工等）一视同仁；（10）部门每月总收入（即该部门人员的收入之和）按部门总分占全行总分的比重从工资总额中分解；（11）部门全体员工全年12个月积分之和构成部门年度总分；（12）部门年终奖金总额按部门年度总分占全行年度总分的比重，从全行奖金总额中分解。
“积分制”考评法的特点是：（1 ）真实体现了多劳多得的分配原则；（2）工作得分直接与个人收入挂钩， 增强了货币激励的及时兑现性，也就最大限度地发挥了货币激励手段的作用；（3 ）自然消除了各部门内的闲散科室与冗余人员；（4 ）部门内的员工可全力以赴投入工作，积极进行各项有利于提高工作效率、加速实现部门目标的创新活动，而不必顾及其他因素；（5 ）有利于组织内部的人才成长和人才的及时发现；（6）该方法的要点是科学核定各类工作的标准分、 加分与减分值。
4、建立行内人才市场，实现机体人流系统的良性循环。 在改进了干部管理制度、考评制度和分配制度后，建立行内人才市场就非常必要。（1）落聘员工和干部需要公示自身才能， 重新选择适合自己的岗位；（2）竞聘上岗的部门主管随时需要聘用适合实现部门工作目标的员工，或替换不合格员工；（3）在行内人才市场待聘的干部、员工， 只发给基本生活费，但可免费参加各类业务培训，并取得相应岗位的上岗资格证书；（4）行内人才市场待聘人员可随时到行外应聘；（5）行外人才办理必要手续可参加行内招聘。这样就建立起了行内人流系统的良性循环代谢功能。
5、信息流循环代谢系统的再造。 解决国有商业银行信息流循环代谢系统存在的问题，需要对现行的信息管理体制进行改革。一是改革现行的信息管理组织机构，成立专门的电子信息管理中心，对我行的各类信息实行集中统一管理。二是改革现行的信息管理制度，打破信息资源管理上的分割与局部垄断状态，即由电子信息管理中心代表分行对全行的各类信息进行统一管理，经营管理上的一切信息需求均由电子信息管理中心提供支持。这样，就使得信息管理在一个主体上达到了三权合一，即信息源的支配权、信息系统的使用权和信息系统的设计开发权的统一。而过去正是由于上述三权的分立使得我行信息管理的电子化建设工作多年来徘徊不前。三是尽快开发我行新一代电子信息管理决策网络系统。电子信息管理决策网络系统的目标是：采用最新的电子技术，全面实现我行信息管理和办公手段的计算机网络化，使之对行内及来自行外的各类信息在加工处理上达到集中化和统一标准化，在应用管理上达到权限内的网络共享化，建成与现代商业银行经营管理要求相适应的电子信息管理决策网络系统，使我行的信息管理达到国际先进水平， 并在未来5年内处于国内领先地位。该系统建成后将基本解决我行信息管理方面现存的问题，全面提升我行的经营管理水平，保证信息流循环代谢系统的畅通高效。
（三）更新的营养供给与摄取观念
商业银行机体所需要的营养是多方面的，主要有资金、信息、人才、客户、先进的经营理念、管理方法和设备等。以上所提的内部组织的再造、循环代谢系统的重建，只解决了机体摄取和吸收营养方面的硬、软件问题，而对外界环境的认知与应对观念则是决定我行机体生存和成长发展的重要因素。
1、从机体摄取和吸收营养的角度来看，被动的、挑剔的、“等、 靠、要”的旧有摄取和吸收营养观念依然侵蚀着我行的机体。这种观念不更新，外部的许多营养会摄取不到，辛辛苦苦摄取到的丰富营养也会吸收不了。比如：我们早早瞄准的优质客户、项目被别人抢走，明明是不利于机体成长发展的旧的规章制度、惯例，就是不能及时得到改正等等。因此，在行内树立求实思想，激励工作创新，弘扬奉献精神，培养惟实的观念，是下一步改革取得成功的重要一环。
2、从外部营养的供给角度来看， 随着“入世”的临近和金融业全面开放的到来，国有商业银行的营养供给环境将发生根本性改变，对人民币业务的垄断性经营地位将被打破，依靠住房等福利留住人才的手段不复存在，“优质客户的争夺”更为加剧等等。总的来看，国有商业银行下一步的变化趋势是：资金来源的途径增多，信息的重要性得到极大增强，人才面临流失和短缺的危险，国家的保护性政策会大大减少，优质客户群将有所变动，但营养供给与摄取的时空将更加广阔，挑战与机遇共存。因此，我们应该既要从战略上树立信心，又要从战术上尽早做好准备，这是我行在营养供给方面必须树立的新观念。