模块化生产网络中的劳资关系嬗变：层级分化与协同治理，本文主要内容关键词为：层级论文,劳资论文,化与论文,关系论文,网络论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪80年代初，随着信息通讯技术和经济全球化的发展，劳动的产品内分工更加精细化，企业围绕产品的不同生产工序形成了按照一定规则相互连接的模块，各模块之间通过标准化接口进行知识共享和资源整合。这样便形成以产品的模块化为基础，通过编码化信息的流动，将生产和组装模块的企业连接而成的模块化生产网络(Sturgeon，2002)。模块化生产网络是一种开放式生产体系，与以企业内分工协作和垂直控制为基本特征的传统生产组织不同，它使原来分工体制下的利益格局和关系模式发生重要改变。在新的生产组织中，随着分工的深化和劳动过程的重组，劳资双方力量及劳资关系格局进而也发生相应的变化，以往以物质资本为核心的稳定劳资关系格局逐渐被一种“由合作产生的利益分配结构”所取代(青木昌彦，安藤晴彦，2003)。那么，在生产组织变迁过程中，劳动力与资本双方势力发生了哪些变化？这些变化对于模块化生产网络的治理及整个社会环境产生了哪些影响？为使劳资双方由对抗走向合作，又如何在开放环境中对模块化生产组织中的劳资关系进行协同治理？
一、分工重组与模块化生产网络劳动过程的纵向分离
1.技术分工、功能分工与生产组织的结构演变
生产组织结构的演变与分工的形式密切相关，“劳动分工是组织的基础，实际上，组织是因为劳动分工而存在”(卢瑟·古利克，2000)。劳资关系表现于生产的劳动过程之中，因而透视劳动分工形式的变迁是分析模块化组织劳资关系的前提。模块化生产网络产生于生产组织形式由福特制向后福特制转变的过程之中。泰罗制的原理是将劳动分解为若干运动进程，这些进程是以时间和空间维度衡量的若干精细化的单位，然后按照降低生产成本、提高生产效率的原则将这些单位重新组合起来。19世纪20年代，福特公司按照泰罗制要求，首先把工人的劳动过程分解成在若干不同环节上的具体操作步骤并将之细分为一系列相关联的动作单位，然后按照机器的转速和运转节奏把这些基本动作串联起来。以大规模生产见长的福特制生产方式带来的规模经济的效应使大量生产和集中分配的作业按照纵向一体化模式向一家公司集聚，最终形成多职能事业部的M型组织结构(钱德勒，2004)。由泰罗制、福特制到事业部制的组织结构变迁过程，以专业化效率的提升为基础，组织一直按照技术分工的逻辑进行纵向一体化，将围绕相关技术分工所展开的产品上下游操作流程尽可能地整合到一个企业内部，将外部市场内部化并以权威体制和管理控制替代不确定性的市场机制，以此降低生产组织的交易成本并提升生产效率。
企业内部围绕技术分工而展开的细化劳动过程能够提高劳动生产率并降低产品的生产成本，但在科层制组织结构中，也会提高企业内部的代理成本和组织成本(胡晓鹏，2004)。在市场扰动急剧增加和技术创新非线性突破的新经济时代，一些大型企业为提高创新效能和组织的竞争优势而逐渐推行“归核化”战略，把原属企业内部纵向链条上的部分生产过程剥离出去，保留核心技能或业务，将非核心的业务技能以外包给其他具有生产能力的供应商。通过外购、外包或战略联盟等形式建立的横向企业间关系表明大型组织出现纵向分离的趋向，这种介于企业与市场之间的合作交易方式被视为一种新的生产网络范式(Sturgeon，2002)。由于模块内部各相关要素的构成及运行依然以分工的形式展开，模块化生产网络的出现是传统劳动分工进一步深化的结果，但它却改变了传统生产组织劳动分工的细化和专业化趋势，转而以功能为基础，将相关的劳动分工过程重新整合起来，形成一个个具有独立生产功能的模块。模块化生产网络的出现使以专业化为基础的企业内部技术分工转变为以功能为基础企业间的社会分工，劳动分工出现由细化向整合、由技术主导向功能主导、由纵向一体化向横向一体化发展的新变化。
2.模块化生产网络劳动过程及劳动力的纵向分离
市场经济中劳动过程的核心在于以分工协作为载体，以控制雇佣劳动获取商品生产的效率并以此实现资本的增值(谢富胜，2007)。模块化生产网络依然遵循着这种生产组织原则，只不过它不再局限于单个企业边界内部简单的分工协作，而采用跨组织边界的设计模块化作业方式，表现为多层次多维度的复杂分工协作体系。从劳动分工的角度看，模块化生产网络是一种围绕核心技术、产品研发、产品辅助设计和加工、成熟产品的大规模生产、产品分销及其他各种服务性活动等价值链而展开的跨国性横向分工体系。在此围绕产品的不同环节而展开的网络组织中，模块化使劳动分工更为专业化和界限分明，使网络中出现了旗舰企业、高级供应商和低级供应商等由核心向边缘不断扩散的层级式企业网络。其中，网络旗舰企业制定设计标准和规则，控制核心技术及新产品研发等产业链的最高端环节，并将其他非关键环节通过外包等途径层层推向外围；围绕旗舰企业的第一层级是生产网络内掌握关键模块的一级供应商，负责产品的辅助设计和加工；一级供应商外围的是负责成熟产品大规模生产和分销环节的二级、三级等低层次供应商。处于不同产业链环节的供应商从事不同的生产劳动，由核心向外围，劳动的创新性递减而操作性增强，产品的获利空间和附加值递减。
模块化生产网络中劳动分化的直接后果是劳动力的分化，即传统的劳动力被模块化分割为核心劳动力和边缘劳动力。从劳动过程看，模块化生产网络的核心——边缘层次代表了为适应多变的消费市场而增加生产弹性的灵活雇用战略，但从雇佣形式来看，不同层级的网络模块的员工被区别对待而遭遇了迥然不同的劳动命运。旗舰企业和一级供应商因追求产品创新而展开产品竞争，需要具有正式岗位的多技能和高素质的知识型员工，这些员工大都具有稳定的工资预期和较高福利待遇，从而成为模块化生产网络中的核心劳动力。低层供应商处于网络的边缘位置，主要从事过程创新或简单加工而不得不进行价格竞争，为降低价格，边缘供应商往往大量使用临时雇员从事低技能的生产活动以降低劳动成本。这些临时雇员往往没有安全和稳定的工作环境和福利保障，从而成为模块化生产网络中的边缘劳动力。
二、新旧生产组织中劳资关系格局的嬗变
1.福特制生产组织中劳资关系的平衡格局
福特制生产组织本质上是一种稳定环境下的机械化生产形式，它的效率实现得益于标准化的大规模需求环境下劳动过程的细化分工和稳定组合。福特制生产组织中的劳动分工是围绕产品生产的组织和管理过程而在各个企业内部进行的分工和协作，尽管这种分工造成了在组织内部造成了各种等级差别，但并未使整个劳工阶层发生群体分化，劳方组合起来的力量与资方相比仍然具有较强的谈判能力，因而在总体上保持了一种大体均衡的劳资关系。具体来说，这种均衡过程体现在围绕工作过程控制权、就业保障、福利待遇以及工资决定权的一系列斗争中的博弈。
流水线作业及其细化分工使工人成为低技能的可代替性劳动力，大大降低了工人对生产作业过程的控制能力。资方则通过一系列标准的程序、规则设计和森严的流水线制度牢牢掌握了生产过程的控制权，从而增强了其提高工作强度榨取超额利润的能力。为了反抗资方的控制，工人往往以消极怠工、罢工甚至破坏机器等行为来表达不满，以此对资方的资产增值造成直接影响。由于劳方从事相似的机械化劳动而易于团结，工人在反控制过程中的整体力量非常强大，一旦集体罢工就会对资方利益造成巨大损失，在这种情况下，资方被迫通过提高工资和福利待遇。为了长期缓解工人的对抗情绪并减少破坏行为，资方在福特制生产组织中采用了内部阶梯制度，使劳动过程和管理机构内部的劳资关系发生重大调整：纵向的职务和工资结构瓦解了单个工人反控制的企图，只要工人忠实、勤勉就可能获得较好的工作条件和福利保障。良好的工作条件和发展前景使工人自愿接受资方的控制，从而有力地缓解了劳资冲突。
影响福特制生产组织中劳资关系格局的另一个重要因素是工会力量的强大。在福特制组织内部，工人从事劳动的标准化和同一化大大提高了工人组织化程度，为了对抗资方的盘剥和压迫，其合作意识和组织能力都获得很大提升，这就使得工会的力量不断壮大，增强了其对于资方谈判的优势，企业工会或者产业工会的代表往往能够在与雇主的谈判中发挥重要作用。正如理查德·海曼所指出，经验丰富而又有创造力的工厂代表能够利用个体公司与雇主联盟之间的空隙，利用公司内部各部门和管理层的弱点，迫使管理方做出有利于雇员的让步，以此壮大劳方的力量(理查德·海曼，2008)。此外，随着民主化程度的提高，欧美国家政府迫于劳工节制资本、提升待遇的压力，同时也为了维护社会稳定与平衡发展，逐渐改变了以往纵容资方的劳资关系政策，先后出台了工会法和劳动保护等一系列有利于劳方的法规，使劳资矛盾总体上出现了缓和趋势。“二战”后，劳资关系协调体制从法律规范到制度机制都日趋健全和完善(罗后清，2008)，规范化而有组织的劳资协议制度、集体谈判制度以及三方会商制度使企业劳资关系呈现相对平衡与理性合作的状态。
2.模块化生产组织中劳资分配的层级分化及劳资关系的整体失衡
生产组织形式的变迁“一方面受到劳资关系的影响；另一方面又反过来参与塑造劳动关系的具体形式”(谢富胜，2007)。随着模块化生产网络中劳动过程及劳动者群体的双重分化，福特制组织及其扩展的事业部制组织中劳资关系的稳定、平衡状态逐渐被新的层级分化、整体失衡的劳资格局所取代。
以功能性模块为核心的产业分工重组及劳动过程的纵向分离，使劳资双方在生产网络的不同价值链环节中出现了不同的组合形式，劳资利益分配呈现明显的层级分化状态。肖曙光(2011)通过对物质资本与人力资本在不同模块中的沉没成本、折旧损失及机会成本的比较分析，指出模块化生产网络中三类企业的劳资利益分配分别属于三种不同范式，其中模块制造商企业的劳资分配属于物质资本主导的“资本雇佣劳动”分配范式，系统集成商企业的劳资分配属于人力资本与物质资本共同主导的资本与劳动动态博弈分配范式，规则设计商企业的劳资分配则属于人力资本主导的“劳动雇佣资本”分配范式。劳资分配主导权的层级分化必然促使传统劳资利益格局重新进行调整，与传统的生产组织方式相比，新兴劳资关系格局主要存在于模块化生产网络中的处于规则设计商地位的旗舰企业中。在这类企业里，传统的物质资本所有者与企业的关系已经逐渐弱化与间接化，由专用性技术知识构成的人力资本所有者在劳资利益分配博弈中的谈判能力极大增强，其筹集资金的渠道拓展能力和融资能力显著增强，能较为容易地打破资方财富约束所形成的分配权威，因而形成了劳动处于主导地位的“劳强资弱”关系格局。由于模块化生产网络中的规则设计商是整个产业组织演化的主导力量和新兴势力，是重大技术创新和管理变革的主要驱动力，影响着整个生产网络的未来走向，因而在物质资本过剩、人力资本稀缺的模块化时代，“劳强资弱”的劳资关系应该是未来整个生产网络的发展趋势。但问题是，规则设计商中的新兴劳资分配范式不能代表整个模块化生产网络中劳资关系的整体格局。
尽管模块化生产网络劳资关系的演化趋势是劳动雇佣资本，最终确立劳动者的主导地位，但是未来的演化趋势不代表目前的整体状况，劳动雇佣资本的情形也只能在占据全球价值链制高点的规则设计商那里成为主导范式，而模块化生产网络中的绝大部分企业属于中下游的模块制造商和系统集成商，尤其是模块制造商虽然在整个产业组织价值链中处于边缘地位并对生产网络的价值分配格局几乎毫无话语权，但却是支撑整个生产网络得以维系和存在的基础力量，是模块化时代中绝大部分实体企业的主要存在形式。在全球生产网络中，由于分化的劳动者群体强者越强、弱者愈弱，具备较高教育背景和专属技能的知识型员工成为人力资本拥有者，但人力资本与物质资本具有许多相同的属性，这部分劳动者在某种程度上已经由劳方立场转化为资方立场。劳方由于群体的分化而难以整合力量与资方进行集体谈判，模块化生产网络中的整个劳方势力与整个资方势力相比并不平衡，而是处于弱势地位。也就是说，虽然劳资关系在模块化生产网络的不同位置有不同的分配范式，呈现明显的层级分化格局，但在由不同层级的无数企业构成的整个生产网络中，劳资关系的整体格局呈现与其演化趋势相反的格局，即“资强劳弱”关系。对于这种关系格局，我们需要在厘清不同类型企业劳资分配的层级分化前提下，对模块化生产网络进行整体分析，透视劳方和资方在整个网络中的势力变化。
新劳资关系格局的出现主要来自于资方权力的集中与劳方权力的分化两个方面。在模块化生产网络中，从股权结构看，资本在形式上日益分散，但实质上资本权力却日益集中(陈硕颖，2011)。模块化使资本可以借助高科技的力量，通过国际贸易和对外直接投资的方式，在全球性实现了自由流动，加剧了劳动力对资本的依赖性，从而强化了资本对劳工的控制。具体来说，资本的权力集中主要来自于以下三个方面的原因：一是模块化生产网络的兴起使资本在全球范围内的进行联合和扩张，提高了其跨区域整合资源的能力，并形成一些巨无霸型企业，从而对工会和政府的权威构成巨大挑战，资本的不断膨胀使资方在与劳方的谈判中具有越来越强的讨价还价能力。二是由于股权日益分化，在模块化生产网络中，旗舰企业只需掌握一级供应商最大比例的股份就能通过董事会对其战略决策权进行控制，也就是说，旗舰企业只需持有成员企业少量的股份就可以控制下一层级供应商，通过层层控股从而控制整个生产网络。三是大小资本之间的激烈竞争导致两个结果：小资本在竞争中被吞噬，使越来越多的小工厂主被迫沦为雇佣劳动者；边缘供应商在缺乏升级通道的情况下，只能进行向下的寻底竞争，最终落脚在劳动力成本之间竞争。这两种结果都事实上强化了资方的权力而弱化了劳方的权力。
劳方权力分化的原因则更为复杂多样，但总体上根源于劳动力群体的分化，即核心劳动力与边缘劳动力分化为两种具有不同利益诉求和价值观念的群体，从而降低了劳方的集体行动能力。一是作为模块化生产网络正式员工的核心劳动力，大多是具有多技能和高素质的知识型员工，他们是在生产过程中起关键作用的生产要素，“拥有自己可以支配的强大制裁力量——尤其是如果产品在某种意义上是易变质的，雇主不能补偿其罢工造成的损失”(理查德·海曼，2008)。也就是说，核心劳动力在生产网络中对资方具有较强的谈判和讨价还价能力。但问题是，资方对核心劳动力一般极为重视，给予他们稳定而又高额的薪资待遇及社会福利，并赋予一定程度的决策参与权，这就在很大程度上降低了他们与资方进行谈判的动机。二是工会的力量被大大削弱。现有的企业工会一般由正式员工构成，作为非正规员工的边缘劳动力往往不具有入会资格，而最有维权要求和动机的往往就是这些受到不公平待遇的临时雇佣人员，这就降低了工会的战斗力，为资方以廉价的非正规工人替代正规工人，瓦解工人组织的罢工提供了便利。三是阶级意识的淡化降低了工人的集体行动能力。由于工人整体上被模块化生产网络分化为两大不同群体，两者的收入差距和社会地位差距日益扩大，其共同的阶级利益基础已经十分模糊。另外，由于最具有谈判动机的边缘劳动者的技能普遍较低，劳动岗位之间的流动性及可替代性消解了这部分工人与管理者的紧张关系，却在工人内部制造了一种竞争性的紧张关系，从而对工人形成统一的利益基础造成了很大消极影响。也就是说，围绕模块化生产所形成的核心组织与外围组织、核心员工与边缘员工之间的分化，在某种程度上将原来福特制中的劳资矛盾转化为产业工人内部之间的矛盾，这不仅强化了资方对劳方的控制权，同时也使工人逐渐淡化其阶级意识而难以组织与资方进行谈判的强大力量。
三、劳资关系嬗变的双重效应及其治理的逻辑变更
随着模块化生产网络对现代经济、社会生活影响的日益广泛和深入，网络逐渐成为与科层、市场相提并论的一种新型组织模式。模块化生产网络的基本功能是实现弹性生产以应对网络经济时代的复杂性与不确定性。在复杂性环境中，关系性思维对网络组织的治理至关重要，网络组织本身就是各种经济、信用关系的集成。从横向一体化的劳资关系而非生产网络中一个个独立的企业间关系出发，考察“资强劳弱”的劳资关系嬗变对于生产组织管理及整个社会环境的影响，有助于我们规范设计网络组织的治理机制以使其积极功能在新经济时代得到最大程度的发挥。
1.劳资关系嬗变对模块化生产网络治理的正负影响
(1)劳动分化弱化网络治理的协作机制。协作机制存在于一切组织形式中，但表现形式存在很大差异。在科层制组织中，协作是管理者的职能，而在网络型组织中，协作必须由团体来承担。在模块化生产网络中，参与协作的团体就是由劳动分化所造成的旗舰企业、系统集成商和外围模块生产商，低层级的供应商对上一级供应商具有较强的依赖性并受其监督、约束，这就在网络组织内部形成了一种层级性结构，处于不同结构位置的模块供应商具有不同的网络利益和权力。劳动分化对网络不同节点的模块具有锁定效应，使不同层级模块之间的流动渠道受到阻隔，这样下游或外围的供应商只能被动接受上一级供应商或网络集成商的支配和压迫。这种模块之间流通驱动的阻碍加深了网络组织之间的团体冲突，对模块间的组织协作造成了不利影响。
模块化之间流动渠道的阻隔影响的是网络组织节点之间的协作机制，而劳动分化所造成的资强劳弱的关系格局则削弱了网络组织整体的协作机制。由于劳动力群体分化和资本权力的集中，资方完全可以对劳方进行分化治理，对正式员工与非正式员工分而治之。由于正式员工的难以替代性，资方往往赋予这些核心劳动力一定的地位、权威和责任，通过企业文化的渗透及各种物质和精神激励，使他们认同组织的核心价值观并主动采取对组织有利的各种方式以此来提高网络组织的弹性生产功能。对于处于边缘位置的非正规员工或临时雇佣人员，资方往往会通过最大程度地降低劳动成本对他们进行盘剥。在雇佣形式上，资方可以通过短期合同、中介或外购雇佣等方式来雇佣边缘劳动力，也可能以下包和分包等形式来利用低层级供应商的工人。在管理形式上，资方一般直接采取泰罗制对边缘劳动力进行控制，如通过严密的监督体系对其实施即时监控，通过建设工地宿舍，实行倒班制度等尽可能地延长工时。此外，资方可以根据生产的需要，随时增减这些边缘员工。这种分而治之政策，一方面加剧了资方与边缘劳动力的矛盾冲突；另一方面也激发了边缘劳动力与核心劳动力之间的矛盾，这种双重矛盾严重削弱了网络组织治理中的协调与合作机制，进而影响到网络组织的治理效能和生产效率。
(2)知识聚焦强化网络治理的自组织机制。模块化是以知识资源为核心的新经济组织形式，模块的形成与组合都奠基于知识和信息的生产、传递、分配和使用，模块化分工聚焦于流动的知识而非传统的土地、资源、技术或权力等静态资源。在这种模块化时代，“必须通过网络或灵活运用外部资源有效地共享数码化信息战略性的管理知识，使企业能不断地形成本质上无法转让的核心技术”(青木昌彦，安藤晴彦，2003)。由模块化所形成的新网络组织区分于传统科层组织的一个重要特征是，其治理机制具有自组织特质(曹虹剑，2010)。一方面，模块本身是一种半自律的子系统，模块化组织中的子模块都具有被替代的潜在可能，而且最终产品生产体系内的子模块间有很强的互补性，这种按照知识分工而进行的竞争合作关系本质上具有非线性特征。另一方面，模块化网络中存在系统规则与标准化的界面，系统规则能够随生产环境的变化而演变，标准化界面则通过子模块间的统一接口使整个系统具有较强的兼容性。系统规则和标准化界面使网络组织与环境保持动态一致性并能及时地对网络做出柔性调整，使模块化生产网络具有自我创生、自我适应和自我复制特征。
劳动分化及其形成的“资强劳弱”关系格局，从资本与劳动两个角度强化了子模块和系统规则的自组织机能。一是在劳动分化过程中，资产专用性的降低使资本可以自由流动和组合，为模块之间的自由调整和替代创造了重要条件。资产专用性是指某种资产被其他使用者用于其他可供选择的用途而不牺牲其生产价值的程度。威廉姆森(1996)认为科层制组织在资产专用性、不确定性和交易频率越高的情况下越有效率，反之则市场越有效率。随着经济全球化的发展，模块化生产网络中物质资产专用性和地理区位的专用性明显降低，各种资本可以根据技术优势自由组合成生产模块，由此加剧了模块之间的竞争合作关系并强化了模块的自律特征。二是劳动分化过程中产生的核心劳动力较传统科层制组织中的普遍员工有高度的自治权，其创新自主性及其自我管理能力推动了系统规则和标准化界面的动态演化，从而强化了网络组织的自组织机制。在模块化生产网络中，资方往往授权给这些核心劳动力被某种自我管理权限，以“责任自治”取代传统科层制下的“直接控制”策略，这使网络组织的劳动过程是由对产品质量负责的自我管理团队承担的，这种安排不仅提供了模块化网络的生产效率，同时也减少了组织刚性而增加了生产的弹性能力，从而强化了网络组织的自我创生及自我复制机制。
2.劳资关系嬗变的双重社会效应
新旧生产组织中的劳资关系嬗变进一步强化了资本对于劳动的控制权，更加激发了市场经济中的资本活力并优化了资本、技术等生产要素在全球范围内的社会配置，这一切使模块化生产组织比原来的福特制组织和事业部制组织具有更高的资源整合能力和生产效率。这种高效率来源于模块化生产对分工进行了更加精巧化设计，与福特制组织相比，模块化生产组织是一种更“精巧的架构化劳动控制体系”，它具有更强的将劳资冲突整合为资方主导下双方进行“合作”的能力优势(谢富胜，2005)。此外，模块化生产组织中的劳动分工具有自组织功能，其运行过程中的自组织机制在优化模块化组织资源配置的同时，也降低了用于劳动分工与协作的人力成本，从而在很大程度上降低了福特制生产组织中的交易费用。资本自由流动和强势主导下的产品模块化，使之在复杂多变的现代技术经济环境中脱颖而出，逐渐形成一种代表未来发展趋势的新型产业组织形式。青木昌彦、安藤晴彦(2003)对此指出，随着信息技术的高速发展，将一整套业务都囊括在企业内部的组织结构遇到了效率瓶颈，美国硅谷的产业发展模式的成功就得益于模块化生产网络的战略设计。可以预言，在劳动力和资本日益自由流动、分工不断细化和重组、技术创新非线性突破的新经济时代，模块化将是优化资源配置、促进经济增长和改变未来经济社会生活的一股重要积极力量。
劳资关系是人们在物质生产过程所形成的社会关系，并进一步对整个现代社会产生深远影响。在降低成本和提高生产效率的同时，“资强劳弱”的关系格局也对现代社会造成许多负面效应。首先，资强劳弱的生产关系确立了资本的强势地位，从而使资本逻辑在全球范围内畅通无阻地扩展，这使劳方的利益保障面临着严峻的挑战。一方面工人要承受比传统生产组织中更为精巧化的剥削和压迫，围绕模块化而展开的精益化生产方式“曾是(现在仍是)实实在在的一种超高强度和延长劳动时间以获取剩余价值的很好办法”(戴维·柯茨，2001)；另一方面，工会力量的削弱使劳方与资方的集体谈判制度难以发挥原来的作用，劳方在与资方的讨价还价和权力博弈中处于十分不利的地位。发展中国家的生产组织在整个全球价值网络中处于价值链的下游和网络外围，一般是发达国家核心企业的业务外包的模块制造商，劳动力供给长期过剩，劳方与资方的讨价还价能力很低，政府为促进经济增长也往往出台有利于企业主、管理人员等资方代表的政策，使“资强劳弱”的劳资关系更加失衡，劳资矛盾进一步加剧。由此带来的劳动争议和劳资纠纷呈爆发式增长趋势，使劳资冲突成为危害社会稳定的一大因素。其次，由于资方对核心员工和边缘员工采取分而治之的管理策略，原来福特制组织中的劳资矛盾被转化为工人阶级内部高技能的核心员工和低技能的边缘员工之间的内部矛盾，这不仅进一步削弱了劳方的权力，而且扩大了工人阶层的收入差距和社会阶层的分化，这一切都构成社会的不稳定因素。另外，为了最大程度赢得高额利润，发达国家往往将低技能劳动力密集型的生产工序由本国转移至外围的发展中国家，一方面造成发达国家低技能劳工出现结构性失业；另一方面使外围经济体长期成为相对低端和边缘化的模块供应商，对外国资本和技术产生极强的依附性，从而不利于本民族工业的创新和发展。
3.零和博弈与合作共赢：劳资关系治理的逻辑变更
面对“资强劳弱”关系格局的正负效应，未来的企业管理和产业治理应该对模块化生产网络采取扬长避短的策略，即一方面使模块化资源配置和生产组织的效率优势充分发挥；另一方面要克制资本逻辑过于强势所造成的一系列生产与社会弊端，切实提高和保障劳工在网络经济时代的各种权益。欲达到这种治理效果，未来的劳资关系治理需要转变工业经济时代“非此即彼”、“你多我少”的劳资冲突观念和零和博弈逻辑，从人性假设、环境变迁和组织协作等方面深入考察劳资问题，确立网络经济时代劳资双方利益协调与合作共赢的新型治理逻辑。
(1)“经济人”假设支配下劳资关系治理的零和博弈逻辑。劳资冲突源于产业或企业中劳方与资方在生产场所的组织及管理形式以及价值分配中存在不同或者对立的利益立场，这种对立性立场的形成则可进一步追溯到“经济人”这一经济关系中根深蒂固的人性假设。“经济人”假设在传统经济与管理理论中有两个基础要件：一是利己；二是理性(赵磊，2009)。所谓“利己”是指人具有单纯的利己动机，在经济活动中会尽可能地追求个体的物质利益；“理性”在经济学中往往意味着存在一束能够定义并排序的偏好，并能在给定的约束条件下最大化自己的偏好。由“利己”和“理性”二者共同决定的经济行为准则便是个人利益的最大化，即无论是雇员还是雇主，在生产与分配中都会做出使自身利益最大化的决策。
在“经济人”假设及个人利益最大化原则支配下，劳资双方在劳动过程中通过行为博弈逐渐形成一套恶性对抗的丛林法则。在契约组合的出发点上，资方与劳方都是为了各自经济利益的最大化而通过劳动契约在生产组织中结合起来。此观念假定企业的经济增长或利润总量是固定的，资方与劳方在分配中自然存在“你多我少”的争夺现象。以泰罗为代表的科学管理理论将这种劳资关系利益分配矛盾转移到“把蛋糕做大”的生产协作上来，是缓和劳资冲突的一大举措。但科学管理的理论起点仍然是“经济人”假设下，只不过将行为逻辑通过科学管理过程由个人效用最大化转变为组织效率最大化。泰罗对劳资关系的贡献仅仅是将对立性矛盾进行转化而非从根本上对之进行化解，其在工厂车间设定的动作测量和搬运实验等科学管理方法却在管理领域更加激化了劳资冲突。在权力行使方面，雇主通过物质资本所有权来行使组织的最高权力，雇员则试图通过工会来整合分散力量以形成与资方对等的集体谈判能力。在经营管理领域，资方往往通过精确化的制度、规则与程序设计，辅以严苛组织纪律，对劳方进行确定性控制，并在保持一定物质激励的诱因下尽可能地降低用人成本，员工则通过对劳动进程的控制和技术领域的自由裁量来反抗资方的压迫和控制。这些劳资双方不断进行博弈的互动行为都遵循着一种“统治—占有”逻辑，在此逻辑主导下，“以恶制恶”、“你多我少”、“此强彼弱”成为劳资双方互动的常态思维(许叶萍，石秀印，2010)。在物质资本匮乏的工业时代，资方常常拥有制定规章、决定工资和形式组织最高权力的绝对权威，劳方一般处于被动服从和消极执行的不利地位；在人力资本的价值不断凸显而物质资本过剩的模块化时代，虽然部分规则设计商中的高技能劳动者通过参股、分红等利益分享机制大大提高了其与物质资本所有者的谈判能力，但与此同时他们也成为资方利益的代言人和维护者，与其他模块供应商中的中下层劳工形成“支配与被支配”对立关系，进一步弱化了传统产业工人的集体行动能力并激化了劳资冲突。“经济人”假设主导下，劳资双方零和博弈的结果是“资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺”成为劳资关系中的普遍现象(常凯，2002)。
(2)模块化时代劳资关系治理的合作共赢逻辑。模块化过程中劳动群体的分化及传统分工的功能性重组，使企业间的持续协作成为生产组织的一种常态形式。企业间的协作关系取决于共同的设计规则影响下不同人群之间的协作意愿和能力，从劳资关系视角观察，以出资人、经营者和管理人员为代表的劳方群体和以员工为代表劳方群体则是对整个模块化生产网络中所有人群的基本构成，因此生产网络中劳资双方的协作意愿及协作能力对模块化生产网络的持久存续和健康发展至关重要。上文已经指出，传统零和博弈逻辑支配下所形成的“资强劳弱”关系格局严重影响了模块化生产网络的协作和协调机制，从整个生产网络的正常运行来看，未来的劳资关系治理必须转变传统的零和博弈逻辑，确立劳资双方协作共存、相互支撑、互助互利的合作逻辑。从模块化生产网络运行过程中单个企业模块来看，尽管网络内部企业之间存在各种基于契约合同的协作关系，但在优胜劣汰的市场开放机制作用下，每一个模块供应商都与其他供应商之间存在激烈的竞争关系，这就需要供应商企业中的资方与劳方团结起来，在合作中共同与具有相似功能的同级别模块供应商进行竞争，否则劳资冲突所造成的内耗会严重削弱模块整体的竞争实力，一旦企业被其他模块供应商所替代，资方投资失败与劳方的集体失业将同时不可避免。也就是说，从单个模块企业来看，在整个生产网络的价值竞争中企业内部的资方与劳方事实上成为休戚相关的命运共同体，这就更加需要劳资双方转变传统的零和博弈思维，只有共同努力提供高质量的产品部件或服务，确保模块本身功能的高效发挥和不被替代，才可能使双方的经济利益得以实现。
近年来对传统“经济人”假设的批判和一系列更为积极的人性观(林金忠，2008；赵磊，2009；Chun，2009)的出现也为劳资关系的合作治理提供了坚实的人性基础。人的本性中具有利己动机，但同时也具有关怀、合作和利他动机，在某种情况下，合作共赢是对立双方共同实现最大化利益的理性选择。此外，在不确定性与复杂性剧增的当代市场环境中，对立性的竞争关系在企业战略层面已经转化为竞合并存的双赢关系。人性中的积极合作愿望与企业间的协作动机都需要增强模块化生产网络中劳方与资方的关系粘合度。转变传统劳资关系的零和博弈与对抗敌视逻辑，建立一种新型的合作型劳资关系，改变资方过于强势而劳方相对弱势的关系格局，促使劳资双方势力在合作中大体均衡，是缓解模块化生产网络中的劳资冲突和减少劳资失衡所造成诸多消极影响的必要选择和大势所趋。
四、模块化生产网络“合作型劳资关系”的协同治理机制
1.“合作型劳资关系”的内涵界定及治理理念
劳资矛盾根源于劳资双方在企业中具有不同甚至对抗性的利益诉求，资方的目标是经济利润、管理效率以及企业对环境的动态反应，劳方的目标则是薪资福利、工作条件以及职业稳定性。劳资之间的利益无法完全趋同，只要资方与劳方存在不同的分工和立场，双方利益冲突和劳资矛盾就不可能从根本上消除。但在物质资本过剩而人力资本日益凸显，劳动分工进行功能性重组和纵向分离的知识经济时代，协作是模块化生产网络企业间关系的本质性特征，从劳资关系视角来看，为强化这种组织间的协作关系以更好地优化社会资源配置，尽可能地减少或化解利益冲突以建立合作型劳资关系成为模块化生产网络劳资关系走向的主旋律。所谓合作型劳资关系，是指劳资双方转变传统的对抗观念，围绕着生产模块的功能性重组，劳资双方在开放的网络环境中通过各种策略选择和集体行动达成利益共识，在共享利益平台基础之上形成的长期合作互动关系。
合作型劳资关系是与经济人假设支配下传统对抗性劳资关系相对应的一种新型劳资关系。与传统劳资关系相比，新型劳资关系在主导逻辑、人性假设、组织形式、价值分配和治理渠道等多个维度都有新的表现形式(见表1)。概括而言，合作型劳资关系主要有以下四个方面的特质：一是主导逻辑的人性化。麦格雷戈在《企业中的人性面》一书中对人性做出了两种经典概括：一种是人天生懒惰，不愿信守承诺和逃避责任并单纯追求个体利益最大化的X理论；一种是人本性善良，能够积极承担责任和自我监督并且善于与人协作而达成组织目标的Y理论。如上文所述，传统劳资关系的生成逻辑是经济人假设支配下的零和博弈，这种观念是一种对人性的消极认识，由其支配所形成的对抗性劳资关系也同时强化了人性的消极方面。与之不同，合作型劳资关系建立在Y理论基础之上，承认并强化人本性中信守承诺、承担责任和进行协作的积极方面，因而使劳资关系的治理逻辑更加富有人性。二是组织形式的模块化。传统劳资关系主要体现在单个企业内部经营者与员工之间在科层制组织运行过程中，所发生的利益分配以及日常经营中控制与反控制的组织行为之中。新型劳资关系即存在于单个企业内部，也同时存在于整个模块化生产网络之中。模块化供应商作为外包服务提供者具有临时性和替代性，单个企业内部劳资双方的结合也往往是暂时的，同时存在大量的临时雇员，因此新型劳资关系在单个企业内部往往不再明显，而围绕产品功能的模块化，不同模块企业之间的劳资关系逐渐成为劳资关系的主导形式。三是模块利益最大化。由于劳资关系不再局限于单个企业内部，而以承担不同功能的模块为主要组织形式，原来劳资双方在单个企业内部追求个体利益最大化的行为逻辑就转变为追求整个模块的利益最大化。也就是说，传统劳资双方以个体为中心在单个企业内部进行权力博弈，新型劳资关系则以企业模块为中心在整个模块化生产网络中进行权力博弈，这也是劳资双方在新的生产组织中更趋向于合作的重要原因之一。四是治理渠道的网络化。传统劳资矛盾的调节和规范主要在劳方、资方与政府三者展开，其治理渠道大多是自上而下的科层控制方式，或者资方主导下企业内部谈判，或者是政府规制下三方会谈。新型劳资关系嵌入全球生产网络之中，其利益相关者和社会影响更加广泛，需要考虑媒体及公众等各种社会诉求，在政府、劳方、资方和媒体四方互动中促成劳资合作形势。因此，多种渠道并存和交互影响的网络治理成为合作型劳资关系治理的重要特性。
根据以上特质分析，合作型劳资关系的实现与治理需要遵循开放系统中的网络协同理念。所谓开放系统是指，新型劳资关系的塑造需要在技术、市场和社会价值观等要素构成的动态复杂环境体系进行。在模块化时代，技术创新和市场扰动会促使模块进行更新换代式的功能重组，造成一部分投资者和雇员将被模块化生产网络所淘汰，严重之时可能会产生自杀、过劳死、群体性事件等一系列社会问题，从而对政府形成执政压力。此外，社会价值观的变迁会影响人们对资本、劳工和技术的价值判断，进而对劳资关系治理形成不同的伦理气氛和舆论场景。因而，模块化生产网络的劳资关系治理在一个开放的系统环境中根据各情境要素的变化进行动态调适。所谓网络协同则主要包含两层内涵：一是合作型劳资关系的治理主体是以政府、劳方、资方和媒体为代表的多元社会网络，需要兼顾模块化生产网络中的各方利益相关者，其治理途径也有自上而下和自下而上多种途径，构成多元主体围绕利益均衡而进行动态博弈的互动网络。也就是说，新型劳资关系格局，既非以政府为中心，也不是以资方或劳工为中心，而是一种多元行动者构成的网络化关系(岳经纶，庄文嘉，2010)。二是各治理主体及治理渠道的交叉互动能够产生协同效用，这是合作型劳资关系得以实现和长期维系的重要保证。根据协同学理论，每一主体协调劳资关系的努力都构成一个独立的子系统，子系统存在着自发而无规则的独立运动，如果子系统之间的关联比较脆弱而不能束缚各子系统之间无规则的独立运动，就会使系统整体呈现无序状态，这种状态下各种协同劳资关系的努力难以形成合力甚至相互抵消其作用。如果系统外界控制参量能够使子系统之间的关联不断增强，当控制参量达到某一阈值时，子系统之间的关联和子系统的独立运动就会从均势转变到关联起支配作用(张立荣，冷向明，2008)，劳资治理系统中便出现了由关联所支配的子系统协同运动，进而形成宏观的新劳资结构或类型，这便是劳资关系治理的协同效应。政府、劳方、资方与媒体的劳资协调行为能否增进相互间关联以产生协同效应是合作型劳资关系治理成败的关键。
2.“合作型劳资关系”的协同治理机制及运行过程
根据合作型劳资关系的治理目标和指导理念，我们结合其环境要素和四方主体，围绕共享利益平台的形成，建构了权力均衡、网络协同的模块化组织合作型劳资关系协同治理的运行机制，如图1所示。
在图1中，技术、市场与社会价值观构成了劳资关系治理的外界环境变量，共同对模块化生产网络的组合及其劳资关系治理的各主体行为进行动态调适。政府、劳方、资方和媒体四方之间的权力互动和行为博弈构成了合作型劳资关系治理的主体。模块化设计规则与劳动合同则构成劳资关系博弈的契约基础和共享利益平台，其中前者是整个模块化生产网络得以维系的基础，间接对其劳资关系发挥重要的规范作用，后者则是各主体围绕劳资关系进行权力博弈的直接契约基础。正式在共享利益平台的基础上，各治理主体在开放的系统环境实现展开网络化的权力博弈机制，最终达成相对均衡的利益格局，进而又强化了围绕劳资关系形成的共享利益平台，如此持续反复地运行便使合作型劳资关系成为模块化生产网络中劳资关系的一种常态格局。在这里，问题的关键是劳方、资方、政府与媒体四者之间的权力博弈过程能否实现同步和协同，我们从四大治理主体在企业、产业、国家和社会四个层面进行的动态博弈来说明这一运行过程。
企业层面推进利益分享与参与管理的制度协同。针对劳方在生产网络中的弱势地位，需要提高员工在生产和管理过程中的控制权和决策参与权，在传统的工会力量遭到削弱的情况下应该建立和完善企业内部分享制度和参与制度。在资本逻辑主导的模块化生产中，只有确立员工对于剩余索取权的共享权利，提高其对于资本的占有和支配能力才能从根本上提高其在劳资关系中的地位。依据对剩余索取权的分享时间，分享制度有即时分享和延后分享两种，前者主要包括效率工资和奖金计划，后者主要是股权激励(刘刚，2004)。分享制度有利于在模块化生产网络中建立资方与劳方的利益共同体，从而使资方将对劳方的投资和妥协视为一种自我发展，以此缓和劳资冲突。分享制度是劳方在所有权方面获取资本权力的重要保障，与之相伴的是在经营权方面的完善员工参与制度，只有使员工切实参与到企业的重大决策中去，才能提高劳方相对于资方的谈判能力。参与制度也符合模块化组织的生产逻辑，因为劳动分化过程中产生的核心劳动力较传统福特制组织中的普遍员工有高度的自主意识，为更大程度上发掘这些员工的劳动潜力，资方往往授权核心劳动力某种自我管理和决策权限，以“责任自治”取代传统生产组织中的“直接控制”策略，这使网络组织的劳动过程是由对产品质量负责的自我管理团队承担的，这种安排不仅提供了模块化网络的生产效率，同时也减少了组织刚性而增加了生产的弹性能力。
图1 模块化组织合作型劳资关系协同治理的运行机制
资料来源：作者绘制。
产业层面强化集体谈判制度，发挥工会建设与资本节制的协同效应。从模块化生产的整个网络来看，需要缓解劳动分化造成的产业内核心员工与边缘员工之间的矛盾，并将其力量最大程度地整合在一起，以形成与资方相对平衡的整体谈判能力。集体谈判是劳资双方进行沟通以实现利益均衡的理性过程，该制度的有效发挥一方面需要加强产业工会建设以增强工人的集体行动能力；另一方面需要约束和限制资本的流向，削弱资本所有者在整个生产网络中的决策权。由于企业内工会已经难以处理或平衡整个模块化生产网络中的劳资关系，建设产业工会就成为凝聚生产网络横向不同企业间工人力量的重要形式，激发生产网络中产业工人的团结意识并提高工会领导者的组织能力。此外，在模块化时代，不受约束的资本及其权力的无限膨胀是劳资失衡和贫富两极分化的深层原因，从整个产业层面对资本权力进行合理节制并控制其合理流向，促使资方与劳方主动谈判，是与工会建设同等重要的另一举措。
国家层面与社会层面发挥政策规制与舆论监督的协同效应。“资强劳弱”关系的恶化会危及任何一个社会的安全和稳定，进而对政府执政施加诸多压力，因此社会公众及作为其公共利益代表的政府需要从整个国家稳定和社会发展的层面对劳资关系进行监督制约，为合作型劳资关系在模块化生产网络中的生成和维系提供强有力的外部保障。政府在协调劳资关系以推进社会公平方面具有不可推卸的责任和强大的权力保障及政策优势，能够通过多种途径对模块化组织中的劳资关系进行政策规制，需要在保护劳动力权益方面做出倾向性明显的相关政策，通过立法与行政手段促进企业工会的横向联合以壮大产业工会的力量，完善临时雇员等非典型雇佣劳动者的工会建设，并强化对从事流动性强、工资待遇低、危险性高的边缘劳动者在薪资福利、工作安全等方面的权利保障。公共媒体是揭露劳资冲突问题和劳资纠纷事件的重要社会力量，能够将特定时期整个社会的公众利益诉求反映给政府，从而为其决策提供舆论压力，同时媒体有关劳资关系的报道及其立场也能够有效地对经营者和工会之间的权力博弈形成制衡。媒体的价值导向和追踪报道往往是官方进行政策规制的先导和参考，双方都站在公共利益立场，一则应对劳资问题及时进行舆论督导；一则应积极响应社会诉求而合理规制劳资纠纷。此外，发展中国家的政府在治理劳资关系方面任务更加艰巨。在模块化生产过程中，发达国家的产业转移使越来越多的发展中国家的劳工被卷入雇佣工人行列，其中的大部分雇佣劳动者成为低级模块制造商的边缘劳动力，这便容易出现外资企业侵犯本国劳动者权益的现象。为此发展中国家更需要强化对本国劳工的保护，同时积极参与全球模块规则的制定和设计，加速推进产业升级，努力构建自主性的模块化生产网络。
五、结论
近年来，模块化生产网络逐渐替代纵向一体化的福特制与事业部制组织结构，成为新经济时代全球主导性的生产组织形式。在产品模块化过程中，劳资矛盾日益凸显，尤其在位于全球价值链中低端的发展国家，由劳资纠纷而引发的各种社会问题曾爆发式增长态势。本文对模块化驱动下生产组织形式变革过程中劳资关系嬗变的机理、影响及其治理问题进行了集中研究。本文的基本思路是，从劳动分工过程来推演生产组织的结构演化过程，从中揭示模块化生产网络得以形成的内在机理，进而剖析分工重组、生产组织形式和劳资关系格局之间的内在联系。研究表明，技术分工主导下的传统生产组织向功能分工主导下的模块化生产网络转变的进程，同时也是劳资双方势力此消彼长和劳资利益格局重组的过程。这种劳资关系格局的嬗变对模块化生产组织的运行产生重要影响，而模块化所产生的相互依存的多元主体及其合作共生的生产逻辑，也为劳资关系的协同治理提供了重要契机和共享利益平台。
本文得出的基本结论及其理论含义有以下几点：①劳动过程的纵向分离与分工的功能性重组是模块化得以形成的内在原因，模块化生产网络是由旗舰企业到外围供应商逐渐分化的复杂分工协作体系，该劳动体系使劳动力分化为核心劳动力和边缘劳动力两大群体。劳方身份的这种群体分化完全符合资本在全球开展弹性生产的灵活积累逻辑(陈硕颖，2011)，资方一方面利用核心劳动力的高技能实现生产网络的功能弹性，另一方面利用边缘劳动力的灵活雇佣和随时替换实现网络的数量弹性。②从资本权力与劳方权力的态势变化看，福特制生产组织中相对均衡的劳资关系向模块化生产网络中资强劳弱的劳资关系格局嬗变，这种转变对生产组织本身及整个社会带来许多弊端。因而，模块化的进程事实上削弱了劳方相对于资方的谈判力量，未来劳资关系治理的重点需集中于节制资本和保障劳工权益方面。③模块化时代，劳资关系的治理必须摆脱经济人支配下的零和博弈逻辑，转而塑造合作共赢的合作型劳资关系。基于此，新型劳资关系的治理需要在技术、市场与社会价值观构成的开放环境中，由资方、劳方、政府和媒体共同在企业、产业、国家与社会四个层面围绕共享利益平台，建构权衡博弈、网络协同的治理机制。由于模块化生产网络中的劳资关系不再局限于单个企业内部，需要在整个产业层面进行统合性的网络治理，其对社会公众利益的影响也逐渐增大，因而劳资关系问题的公共性不断增强并逐渐成为公共治理的重要范畴，政府和社会媒体在未来劳资关系治理中的作用尤为关键。