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为了解我国企业用工现状，推动企业劳动用工制度的完善，促进企业可持续发展。2004年7月至2005年6月期间，我们对北京市、上海市、黑龙江省、辽宁省、浙江省五省市的111家企业进行了调查，其中，公有性质企业46家(含国有及国有控股企业38家、股份合作制企业8家)、非公性质企业45家(私营独资及合伙企业26家、私营有限责任企业19家)和外资企业20家。主要情况如下：
一、我国企业劳动用工的现状
目前，我国企业劳动用工呈现以下特征：
1.形成以劳动合同工为主，劳务工为辅的用工格局
随着劳动合同制度在我国的实行，企业已形成以劳动合同工为主、劳务工为辅的用工格局。
劳动合同工是指与企业签订劳动合同的劳动者。劳动合同具有法律效力，当事人双方一旦签订了劳动合同，就必须按照劳动合同的规定，履行自己的义务。目前我国企业主要有以下几种劳动合同工：(1)无固定期合同工，指与企业订立无固定期限劳动合同的劳动者。签订无固定期合同是有一定条件的，即“在同一企业连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同后，劳动者提出签订无固定期劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同”。(2)固定期合同工。固定期劳动合同工是当前企业用工的主要方式。企业同职工之间通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和工作期限。通常，合同期限在3年以内的被称为中短期合同工，合同期限在3年以上的被称为长期合同工。(3)临时性和季节性合同工。企业为了完成临时性、突击性的工作，以合同的方式与劳动者建立劳动关系，企业可以根据所要完成的生产任务或工作，自主决定用工数量、用工期限，工作完成后即解除合同。
劳务工是指与企业签订劳务合同的劳动者。劳务工与合同工的不同之处在于，作为劳务工的劳动者与用人企业之间没有建立劳动关系，存在的是劳务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可以是法人之间的关系，也可以是自然人之间的关系，还可以是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的，大致有以下几种情形：(1)企业将某项工程发包给某个人或某几个人，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系；(2)企业向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向企业派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，企业与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的企业也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”；(3)企业中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系；(4)已经办手续的离退休人员，又被企业聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系，有人称之为“特殊劳动关系”。
2.劳动合同制度得到普遍执行，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率较高
从1995年1月《劳动法》开始实施，劳动合同制度经过10年发展已普遍在企业推行。本次调研全部企业都实行了劳动合同制度，其中，劳动合同签订率为100％的73家、95％-99％的18家、81％-95％的14家、50％-80％的6家。签约率低于95％的企业含国有及国有控股企业2家、股份合作制企业1家、私营独资及合伙业9家、私营有限责任企业6家和外资企业2家，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率较高。在调查的111家企业中，还有55家企业推行了集体协商和集体合同制度，占总数的50％。
3.企业根据市场需求决定用工数量，用工自主权增强
目前，企业用工机制更加灵活，企业用工数量随着市场需求波动而变化。具体表现为：一方面，季节性用工和临时性用工占企业职工的比例增大。本次调研显示，使用季节性用工和临时性用工的企业共有72家，占被调查企业总数的65％。使用季节性用工和临时性用工占全体职工比例超过10％的企业有25家，占被调查企业总数的23％，其中，使用季节性用工和临时性用工占全体职工比例最高的企业为70％。另一方面，劳务工大量增加，这是近年来我国劳动用工出现的新情况。由于企业使用劳务工具有较明显的成本优势，使得这种用工形式被企业广泛采用。比如，辽宁省某开发区内的企业只需为劳务工交纳工伤保险、医疗保险，不用交纳失业保险、养老保险、女工生育保险。个别企业甚至除了管理人员和技术骨干外，其他职工全部使用劳务工。针对这一情况，一些地区出台了相关的限制性规定：“当企业总人数不超过60人时，该企业使用劳务工的人数不受数量及比例限制；对于服装加工、木制品加工、宾馆饮食、物业管理、园林绿化、建筑安装、水产加工、水产养殖与捕捞八大特殊行业，企业使用劳务工的人数原则上不能超过职工总数的80％”。
4.劳动合同签订期限以中短期为主
调研显示，企业与一般雇员签订劳动合同年限：1年及以内的为43家、占总数的39％，2年的为22家、占总数的20％，3年的为36家、占总数的32％，4年及以上为10家、占总数的9％。91％的被调研企业选择了与雇员签订中短期劳动合同。签订4年及以上期限劳动合同的企业主要分布在电力、汽车制造等垄断性行业。目前，签订中短期劳动合同的现象很普遍，一方面在于市场竞争激烈，企业从提高竞争力的角度出发，为方便裁员不愿与雇员签订长期合同；另一方面部分年轻和有技术专长的雇员希望签订中短期劳动合同，其目的是为了流动(跳槽)方便。无论是哪一种情况下签订的中短期劳动合同，都显示着劳动关系的稳固性受到挑战。
5.“技工荒”对企业的影响远甚于“民工荒”
目前，我国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万。就全国范围来讲，尚不存在“民工荒”，仅在广东、福建等地区出现了局部的“民工荒”。实际上，现有劳动力市场上并不缺少普通民工，没有技术特长而四处奔波找不到活干的民工比比皆是，随着农民工工资在市场需求调节下逐步趋向合理，局部的“民工荒”将会消失。目前，企业真正缺乏的是高素质的技术工人。在被调研的企业中，没有一家企业对目前员工素质总体状况表示非常满意，42家对目前员工素质表示不满意，占总数的38％。尽管中国制造业在世界上所占比重越来越大，但技工和高级技工紧缺已经是我国成为“世界制造业的中心”的“瓶颈”之一。
6.劳动争议案件数和集体劳动争议案件数持续增加
近年来，全国各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件和集体劳动争议案件数持续增加，劳动争议案件和集体劳动争议案件涉及人数也不断增长。2004年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件26万件，比上年增长15.2％，涉及劳动者76万人。其中，集体劳动争议案件1.9万件，比上年增长72.7％。在本次调研中，共有76家表示在近三年内产生过劳动争议，占被调查企业总数的68％。劳动争议涉及的主要因素集中在：解除劳动关系、劳动安全卫生、劳动报酬三方面，涉及企业分别占总数的60％、25％、20％。有67家企业反映曾因解除劳动关系产生过劳动争议，这从另一侧面也反映出了劳动合同期限签订以中短期为主的深层原因。目前，企业在解除雇员劳动合同时，往往需要承担较多的责任，遇到的最大困难是雇员的安置问题和生活保障问题，而相应法律法规的可操作性不是很强，阻力很大，企业为避免解除劳动合同可能产生的麻烦，尽量签订期限较短的劳动合同，从而掌握用工主动权。
二、企业劳动用工中存在的障碍
当前，企业反映比较突出的问题主要有：
1.相关法律政策障碍
目前仍存在一些制约企业规范用工的制度障碍：
(1)工作和工时规定不够灵活。在调研企业中，实行轮班制的企业共计71家(见图1)。对于劳动法规“每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时”、“延长工作时间一般每日不得超过1小时；因特殊原因要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时”的工作和加班时间规定，37家企业认为在生产旺季等特殊时期无法严格遵守，8家企业认为根本就做不到，共计占使用轮班制企业的64％(见图2)。这一方面反映出企业超时用工已成为一个较为普遍的现象，并不是我们通常认为的仅仅存在于某些非公性质企业内，另一方面也反映出相关工作和工时法律法规在制定时为保障劳工权益，参照了较高的国际标准。虽然采用综合工时方式能够解决企业在一段时期内的超时劳动问题，但未能从根本上克服这一障碍。浙江某精密仪器有限公司反映，电子行业加班是普遍现象，如严格按劳动法规执行，企业必须增加30％的工人，这会导致工人平均收入降低到600-700元，这样的工资水平不可能留住工人。即使增加了工人数量，经过三个月技术培训，工作一年左右使其成为熟练操作工，可是过了产品生产旺季，富余工人怎么安置？加工企业本来利润就低，企业在淡季养不起这么多人。
另外，几乎所有企业都不约而同地提到，因出口加工企业基本实行计件工资，工人普遍有加班要求。宁波某服装有限公司按8小时工作，实行三班倒，工人明显流失。工人希望的是适度加班，可以多赚些钱。某鞋服有限公司反映，招工签劳动合同时，如果有严格限制加班的规定，工人应聘的积极性就不高。当然加班时间太多、身体过于劳累，工人也有意见。
(2)多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移。在调研地区中，只有上海市通过商业保险渠道，实现了外来务工人员养老保险的异地转移，其它地区尚难以实现养老保险的异地转移。以浙江省养老保险为例，职工养老保险以每月按照全部职工工资总额为基数，提取20％作为企业缴纳部分，职工本人以上一年度月平均工资为基数，个人缴费比例为8％。但实际上，企业支出的保险金，只有3％进入了养老保险个人账户，17％作为社会统筹并未进入。由于尚未实现养老保险的全国统筹，如果外来务工人员要异地转移保险金，只能转移个人账户部分(北京市除外)，且手续较麻烦，支取时间也限制得较死，社会统筹部分大都不能转移，而且输出地也没有接受农民工养老保险的衔接措施。因此，这就造成了雇主和外地务工人员都不愿意缴纳养老保险的尴尬局面。在调研中，部分雇主认为“事实上，多数地方政府要求农民工买养老保险，主要是为了弥补现在的支付能力不足”，认为花钱为外地务工人员买养老保险，不仅增加了生产成本，而且外地务工人员也并未切实享受到这一福利。其次，绝大部分的外来务工人员工资水平低、年龄较轻，他们更希望的是现金而不是一纸20多年以后才能兑现的养老保险(也包括老年补贴凭证)，更注重眼前的经济利益，缺乏为长远考虑的意识，也不愿意买养老保险。
我们认为，在目前条件不太成熟的情况下，外来务工人员养老保险应当“逐步推进、区别对待”。对劳动关系比较稳定、在当地居住超过一定年限的外地务工人员，如技术骨干、管理人员等，可与当地职工并轨，并正式将其纳入当地养老保险体系；对于大量流动性强、工期较短的外来务工人员，则可考虑让其一次性领取养老金。待市场条件成熟后，实行养老保险全国统筹，实现养老保险的异地转移，这也是市场经济发展的必然趋势。
2.劳动力市场障碍
(1)劳动力市场尚不能完全满足企业需求。在调研的111家企业中，对目前劳动力市场现状有38家企业不满意、7家非常不满意，两者合计占总数的41％，而且没有一家企业表示对劳动力市场现状非常满意(见图3)。受我国户籍制度的制约，导致就业不能充分竞争，城乡、地区之间的劳动力市场分割难以突破。劳动力市场的分割，导致对农村和外地劳动力的歧视，限制了劳动人口的合理流动，妨碍了劳动者平等自由就业权利的实现，破坏了公平的就业环境，极大地阻碍了就业的扩大。
另外，建筑业企业对建筑业劳动力市场“有市无场”的现状反映较为突出。目前，建筑企业通过劳动力市场成交的劳动力很少。这主要是由于建筑工程开工后，不仅对各类工种的人员要求齐全，而且要这些人员及时到位，但现有的建筑业劳动力市场和建筑企业自建的劳务公司，只能帮助企业与相关人员建立联系，却不能让所需人员及时到位，依赖包工头用工的方式依然发挥着作用。这种用工方式完全建立在包工头个人的信用上，现在虽然通过采取农民工考勤直接支付薪水的方式，避免了包工头欠薪问题的发生，但其用工性质仍属违法用工。
(2)部分行业劳动用工市场准入制度全面推广尚存在困难。我国正通过对上岗人员实施职业技能培训，全面推行职业资格证书，落实就业准入制度。但在有些行业，如建筑行业，却存在着很大难度。建筑行业具有双向流动性，一方面企业的工程项目在全国各地转移；另一方面大部分劳务工都是来自各个地区的农民工。虽然亟待接受职业技能培训的农民工较多，被调查的建筑企业反映目前只对农民工进行安全教育培训，由于流动性问题的限制，企业普遍不愿意投入大量财力和精力去做农民工的职业技能培训，谁都不愿“替人作嫁衣”，因此，造成有些没有取得职业资格证书的人员也上岗了。
我们认为，政府有关部门应该承担起责任，在农民工进入劳动力市场前，与劳动力市场中介组织合作，做好农民工的培训工作。落实劳动力市场准入制度，使之成为引导劳动力有序流动的有效手段。对劳动力供求双方进入劳动力市场实行准入管理，其中对劳动者的准入，要特别重视职业分类标准和职业技能鉴定。
3.行政管理障碍
(1)国有企业用工自主权受限制，冗员情况严重。有33家国有企业表示存在富余人员，占被调查的国有企业总数的87％，远远高于其它性质的企业(见表1)。其中10家反映富余人员数超过企业总人数的10％，最高的达到36％，这类企业基本集中在电力、钢铁、汽车等垄断性质行业。冗员减不下去的主要原因是由于目前富余人员安置困难，当企业效益较好时，职工普遍反对裁员，当地政府从稳定大局出发，也不支持这些企业裁员。
表1 存在富余人员企业数及比例分布表单位：家
国有和股份合作
独资及合伙 私营有限 外商及港
国有控股制企业 私营企业
责任企业 澳台企业
企业数 38 8
26 1920
存在富余人员企业数 33 2
1 7 1
存在富余人员企业占
同所有制企业的比例 87％2.5％
4％36％ 5％
(2)复转军人安置任务压力大，国有企业尤甚。在调研企业中，有复转军人安置任务的企业61家(见表2)，占总数的55％。对复转军人安置任务，25家企业认为能够完成，对企业也没有压力；34家企业认为基本能够完成，但负担较重；2家企业表示根本无力完成。在有复转军人安置任务的企业中，共计有59％的企业认为安置任务已成为企业负担。过去，推行“统收统支”，冗员对国有企业来说不是负担。在我国已建立起了社会主义市场经济体制后，企业再承担冗员的费用，这就成为社会性负担了。但在一些地区，经营状况稍好的国有企业仍然是政府在解决就业问题的首选。哈尔滨某集团共有6000余名职工，冗员问题本就比较严重，可2003年仍旧接收安置退伍转业军人92人，2004年接收安置退伍转业军人122人(其中40人为职工子女，因循惯例接收)。在哈尔滨调研期间，国有企业普遍认为接收安置军队转业干部是企业应该承担的社会责任，但也要在充分考虑企业经营状况和未来发展的基础上来执行。
表2 有复转军人安置任务企业及存在安置负担企业数分布表 单位：家
国有和股份合作独资及合伙 私营有限 外商及港
国有控股制企业 私营企业责任企业 澳台企业
企业数 38 8
26 1920
有复转军人安置任务
企业数 33 4
4
128
认为安置任务造成负
担企业数
24 2
0
6 4
(3)政府有关部门在政策执行过程中对各类型企业采用不同标准。有些地方政府出于吸引投资的需要，一方面对其境内的外资和私营企业低标准要求，如企业反映浙江省某市对不同性质企业参加社保的要求不同，对民营企业要求员工参保率达到30％-40％，而对国有企业(包括国企改制的企业)的员工参保率达到90％以上。
另外，地方有关部门在落实政策时，也没有平等对待各类所有制企业。有的地方政府为做好安置工作，落实“国有大中型企业，要积极接收安置军队转业干部”的国家政策，规定不按分配指标接收复转军人的国有企业，需缴纳每人4万元的费用，这给企业造成了很大压力。哈尔滨某百货公司共有2千余名职工，员工年龄老化，企业负债率达100％，经营效益不佳，已经7、8年没引进过新人了，但由于无力缴纳不接受复转军人费用，只能按规定接受。沉重的企业负担，使得该企业在激烈的商业市场竞争中处于劣势。不公平的市场竞争环境，影响了国有企业的竞争力。
4.企业管理障碍
(1)企业民主管理功能有待进一步发挥。在111家企业中，工会组织基本健全，仅6家没有建立工会，包括外商投资企业、私营企业和股份合作制企业各2家，占总数的5％；职工代表大会制度也建立得较好，仅有16家企业尚未建立职工代表大会制度，占总数的14％，其中外商投资企业和非公企业各占一半。但在建立了职工代表大会制度的95家企业中，认为职代会充分发挥作用的仅有23家(见图4)，且其中16家为国有和国有控股企业，占充分发挥作用企业的70％。由于职代会尚未充分发挥作用，因此集体协商和集体合同制度尚未有效发挥功能。在调查的111家企业中，56家企业没有实行集体协商和集体合同制度。实行集体协商和集体合同制度的55家企业中，仅有18家企业每年进行一次集体协商，有8家企业每2年进行一次集体协商，每3年及3年以上进行一次集体协商的企业数高达29家，占实行集体协商和集体合同制度总数的52.7％。这虽然符合“集体合同期限为一至三年”的规定，但与“工资集体协商一般情况下一年进行一次”的要求还有较大差距。虽然部分企业推行了集体协商制度，但从调研情况来看，目前仍停留在形式阶段，其功效还没有得到有效发挥。
(2)企业劳动人事管理水平不高，用工存在法律误区。目前，企业的劳动人事管理还存在以下问题：企业劳动人事管理处于传统行政性人事管理阶段，普遍缺乏人力资源规划；人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源；在管理人力资源的过程中，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径；无合理的职位匹配标准和招聘效益评价体系，往往使招聘流于形式；绩效考核缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，难以有效激励员工努力工作等。
有部分劳动人事管理干部对目前的劳动法律法规不熟悉，在用工操作过程中，往往犯“合情却不合理”的错误。常见的误区有：第一，规章制度出台后即能约束员工。我国法律赋予企业用工自主权的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损也设定了相应的限制条件：规章制度的内容要合法；规章制度要经过民主程序制定；规章制度要向员工公示。第二，认为员工辞职需企业批准。现行法律明确规定，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职。第三，把试用期当作企业用工的“防空洞”。部分企业不与试用期内的员工签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿。法律还规定，只签订试用期合同的，该“试用期”即为劳动合同期限。
(本文根据中国企联雇主工作部课题组的调查报告——《当前我国企业劳动用工现状、障碍及改革思路研究》编辑整理，本刊有删节)
课题负责人 刘鹏
课题组成员 程多生 汪洋 王亦捷 王晓光 马超
报告执笔 汪洋
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