摘要:本文从医院中层干部考核工作实际情况出发，从考核制度、考核指标、考核措施、考核反馈等方面分析出现的问题，进一步对医院的中层干部考核工作进行反思，旨在探讨如何使中层干部考核更加真实有效的体现中层干部的工作实绩。
关键词:医院；中层干部；考核
正文：医院中层干部具有科室技术带头人和管理者的双重身份，是保证医院有序运行的中坚力量，其管理水平和执行能力直接影响着医院发展战略的有序推进和年度目标的顺利实施，决定着医院的发展力、竞争力与服务能力。对中层干部的管理是医院人事管理的重中之重，对中层干部的考核则是对其职责履行情况和绩效评估的重要依据。
一、中层干部考核中存在的问题
1.考核制度不健全
医院的中层考核工作往往是由医院领导来决定是否进行，有的医院甚至没有中层干部考核这项内容。为什么要对中层干部进行考核？拿什么考？如何考？谁来考？考核结果有什么用？这一些列问题都是医院领导者最应该考虑的问题。但是部分医院领导者会认为对中层干部进行考核容易导致人心向背，对中层干部在实际工作中存在的问题视而不见，对考核工作选择走过场。中层干部考核制度涉及到考核原则、考核指标体系、考核结果反馈、考核结果应用等多方面内容，考核制度的不建立、不健全直接影响了医院的效益和发展。
2.考核指标缺乏科学性和系统性
因为中层干部的任职是有一定聘任期限的，所以中层干部考核应是一个动态的过程，考核指标应该具有科学性、系统性、变化性，应根据实际情况进行定时调整。然而由于制定一套科学合理的考核指标体系需要花费大量的时间和人力物力，且见效周期较长，所以少有医院会花费精力邀请专家来制定这样一套考核系统。大部分医院会根据单位的年度重点工作目标和医院发展特点，结合医院的其他一些考核要求制定出一个大概的考核体系。但由于缺乏系统性和科学性，考核指标的敏感性和特异性就会变差，考核结果不能充分体现考核的目的。
3.考核工作不彻底
中层干部考核工作是由医院的组织人事部门为主导、多部门协同进行的过程。有的考核指标解释不完全不彻底，考核部门会根据自己的解读进行考核，导致考核结果偏离考核目标方向。有的指标需要多个部门协同考核，就会出现推诿、应付考核的情况出现。有的定性指标由于考核方法不明确，导致出现考核部门不知如何考的情况出现，甚者有的部门对定性指标考核全放绿灯，致使其形同虚设，丝毫不能体现考核意义。考核工作的不严谨、不负责、不彻底，既是考核制度不完善的体现，也是考核工作不深入人心的写实。
4.考核结果应用性差
中层干部考核是为医院的中层干部管理和医院的总体发展服务的，但考核本身不能解决干部管理和医院发展中存在的根本问题，考核是发现问题的工具，解决根本问题需要针对考核反馈的结果制定相应的对策和措施。但现实情况是考核结果变成了给中层干部发津贴补贴的依据，对考核结果的反馈少有人关注，更没有相关部门跟进考核中出现的问题以及后续的整改措施和整改效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆考核结果应用性差还体现在对于出现考核结果不理想的科主任，医院领导也不会严格按照制度要求进行惩罚，由于公立医院中层干部的任免都需要经过卫生主管部门的审批，医院领导也不会因为考核结果不合格就免除科主任职务，长此以往，中层干部就不把考核当回事。
二、如何做好中层干部考核工作
1.建立完善的中层干部考核制度
中层干部考核工作要做实做深，就需要建立完善的、系统的考核制度，从根本上解答为什么考，拿什么考，如何考，谁来考，考核结果怎么用的问题。既需要阐明考核的宗旨和目标，也需要建立科学、系统的考核指标系统，还需要明确实施部门和实施方案，建立考核反馈制度、奖惩制度以及持续整改制度，每一个制度都代表着中层干部考核工作中的一个重要环节，相辅相成，缺一不可。
2.组建考核指标库，建立科学系统的考核指标体系
科学合理的绩效考核指标是提升绩效管理质量的前提条件。中层干部考核指标应包括德、能、勤、绩、廉五个方面，注重考核实绩，对中层干部个人和其所领导的科室整体两个方向进行考核。指标体系可以是博采众家所长，但一定要根据医院的特点和发展战略制定属于医院特有的、适应院情的一套指标体系。一套科学系统的考核指标体系一定是医院阶段性发展战略目标的体现，但建立这样一整套考核指标体系是个很大的工程，需要医院领导的支持、各部门的协同配合，更需要专家的指导和专业建议。在指标分项设置上要科学合理，定量指标与定性指标要相结合，以定量指标为主且要合理设置各指标权重，应根据科室类别不同对指标进行细化和区分。考核指标体系还需在实际工作中应用之后加以修订、完善、改进，力求考核结果尽可能真实地反映被考核人的工作业绩和管理能力。
3.制定切实可行的实施方案
好方案需要强有力的贯彻执行。医院应建立中层干部考核小组，要求分工明确，分管领导要真抓实管，领导小组要加强工作督导，严抓不懈。加强管理考核。考核工作要有跟踪、有总结，确保考核工作真实有效。建立考核档案，定期跟踪问题整改完成情况。做到责任到人，措施到位，定期评估汇报。
4.奖惩措施得当，督促持续改进
中层干部考核工作就像一个戴明环，它绝不是止于考核结果的“合格”或“不合格”，得出考核结果仅是完成了万里长征第一步。考核结果的应用才是重中之重，问题能不能得到解决，医院发展能不能后续有力，全靠考核结果应用的好不好。一方面，考核结果应对应有奖惩措施，要保障考核制度长期有效地完成，奖惩措施要安排得当，不能仅以经济奖惩为惟一的手段，可以通过建立奖惩档案等其他方式建立起中层干部的奖罚概念，档案记录可以作为下一次中层干部竞聘的参考依据。另一方面，组织人事部门应该对考核结果予以及时反馈，让中层干部清楚地了解本科室与其他科室之间的差距，查找关键性问题，明确下一步工作的目标；同时也要督促考核部门持续追踪各科室考核问题的整改情况，敦促各科室进行持续改进。
中层干部考核是一项长期的系统工程，在建立一支高素质的干部队伍，提升医院绩效和效益，是医院保持竞争力与科学发展的重要手段。
参考文献：
[1]某公立医院中层干部绩效考核评价[J].张礼,胡亚琼,钮骏,徐艳,丁俭.解放军医院管理杂志,2015,22(12):1101-1103+1132
论文作者:闫晓娜1肖飞远2姜媛媛3
论文发表刊物:《医师在线（学术版）》2019年第17期
论文发表时间:2019/11/4
标签：中层干部论文; 医院论文; 考核结果论文; 工作论文; 指标体系论文; 考核指标论文; 指标论文; 《医师在线（学术版）》2019年第17期论文;