常德职业技术学院附属二医院
摘要：医院管理的重要组成部分之一就是绩效管理，绩效管理是医院人力资源管理的核心组成部分。在新医改背景的要求下，公立医院应坚持“公益性、积极性、服务性”，这就要求医院改良优化绩效管理制度，更好地进行岗位绩效工资制度。本文将对公立医院绩效管理工作的现状以及存在的问题进行全面细致的分析，并提出公立医院绩效管理改良的措施方法。
关键词：新医改；绩效管理；改进措施
随着2009年国务院新的医改政策的出台，基本医疗卫生制度普及全民的步伐越来越快，这就要求医院卫生制度的建立和服务体系的完善都要以公益性为出发点和落脚点，为广大人民群众提供安全、便利、廉价、高效的医疗卫生服务。公立医院要想适应新政策的要求，努力探索出新的管理模式就成为了必须要面对的问题，而绩效管理作为医院管理的重要组成部分，对其的改革、优化和创新便势在必行。
1我国绩效管理工作的现状及存在的问题
1.1绩效考核指标设置不合理
目前我国绝大多数公立医院绩效考核指标的设置与员工的工作岗位实际情况不吻合，无法体现医疗岗位技术含量高、工作强度大、工作压力大、承担风险高的特点。医院作为一个特殊的服务型组织，具有功能复杂、岗位众多的特点，这就要求绩效考核指标的设置进行更为细致全面的划分。所以，绩效考核体系的设置要尽量满足在不同层面进行细化，并为每一项考核内容提供明确的数据支持，比如划分出医院整体、每个部门和员工个人这三个层面，从不同角度对每个层面进行细致的考核。
1.2对绩效管理概念的模糊
绩效管理应具备五个要素：组织战略是否清晰、目标的挑战性和可衡量性、组织结构的高效性、绩效沟通的有效性和绩效评价与反馈机制。但我国目前普遍缺乏对绩效管理概念的明确认知，从医院的角度来讲，许多医院只关注绩效考核指标的量化，忽略了绩效管理是一个完整的体系，包括多个环节，并不单单是考核指标这一局部环节，如果忽略了绩效管理的战略性作用，就无法达到医院管理的良性循环。另一方面，由于临床医务人员工作任务繁重，所以医务人员对绩效制度不清楚，并没有系统了解到绩效考核中各项考核指标的评分标准。所以，我们应及时宣传绩效管理制度、政策以及考核评分标准等，让职工充分的了解制度。
1.3责任分配不合理，绩效管理效率低
虽然在新的改革背景下，公立医院在绩效管理的分配制度上做出了一些调整，对岗位工资奖金制度进行了优化，但还存在着很大的问题，如许多公立医院绩效考核体系中硬性指标过多，不能很好地保持绩效考核的公正性、客观性。造成这种现状的主要问题在于医院通常会根据科室工作量大小、为医院收入贡献的大小将各个科室绩效进行等级划分，在奖金制度上按等级进行分配的激励机制，这种分配制度虽然在传统的分配制度上引入了一些绩效分配要素，但是在实际的实施过程中却存在着严重的不公平现象，存在着由于过多强调定量的绩效考核造成许多医生开高价药、大处方的弊端，严重阻碍了其他医务人员积极性和创造性的发挥，造成了新的分配不合理现象，导致了人才的流失和医院工作效率的低下。
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2医院绩效管理改良的措施方法
2.1建立完善的绩效管理系统
公立医院要想进行有效的绩效管理，就必须建立起一个完善的绩效管理系统，不能只是注重定量的绩效考核，而是要在保持持续沟通优化的前提下，将医院未来的发展战略、领导的职责、管理的手段方法和职工的绩效目标等内容贯穿绩效管理的始终。在绩效管理的实施过程中，各科室主任应该提供必要的支持和帮助，由各科室协同完成绩效目标的制定，实现医院未来发展的规划和战略目标。
2.2建立以患者满意度为核心的绩效考核
建立适应新医改要求的绩效考核体系，为避免定量的绩效考核造成医生开高价药、大处方的现象发生，考核的视角应该从医务人员转到患者的身上，以患者对医务人员的满意度为考核的基础。因为医院的服务对象就是患者，所以评价医务人员的绩效不能只看该工作人员的工作量，而应该更加注重其对患者提供医疗服务的质量，所以在对与患者有关的考核项目的考核过程中，应该注重患者治疗过程中的情感体验和治疗效果。评价内容应该包括患者是否对医务人员提供的医疗服务感到满意；疾病的治疗是否达到了预期的效果；患者支付的医疗费用是否最为合理；患者对医务人员的服务态度是否满意；对患者的用药和检查是否合理等多项内容。
2.3加强绩效管理的信息化建设
伴随着信息化程度逐渐加深，信息在医疗、财务、管理等方面扮演着越来越重要的角色。医院的绩效管理系统可以根据医院的实际工作情况，建立人力资源管理信息库，实现医院内部的资源、数据共享、自行开发或从外面引入先进的绩效管理系统。充分的利用计算机对绩效资源进行管理，以提高管理的效率和质量，降低劳动成本，使绩效管理过程更为规范。
2.4建立全员参与的绩效管理体制
绩效管理是一项复杂、工作量大的系统工作，这就需要各个科室不同员工间的密切配合，积极参与，从而建立起“全员参与”的绩效管理体制。同时我们也应该要求医院的高层领导和中层领导也要真正有效地参与到绩效管理工作中来。只有通过这种方式，才能够调动起所有职工的主观能动性和工作的责任心，才能充分发挥骨干员工的创造性，促进医院医疗水平的持续发展。
2.5建立具有竞争性和激励机制的绩效考评体系
医院应该根据各科室、每个员工的实际情况制定最适合自身发展的绩效考评体系，对医院内部的分配实行总量的提升和分配方式的优化，尽量将“蛋糕”做大、分好，确保医务人员工资待遇的稳步提升。同时，应该根据不同的科室和岗位设计不同的绩效考核指标，要注意不同岗位间和相同岗位间的差别，绩效考核要以实际情况为依据，切实可行、并具有科学性、公平性和合理性，要能够充分地体现“多劳者多得、获得患者评价高者多得”的原则，让全体职工感到竞争的公平性，真正地支持考评体系的施行，并且能够充分的体现出考评体系的竞争性，发挥其对职工的激励作用。
3总结
总而言之，随着新医改的不断深入实施，确定规范科学的绩效管理制度和绩效管理考评体系势在必行，只有建立完善的绩效管理系统，努力平衡公平和效率之间的矛盾，通过科学规范的绩效体系，使医院回归公益性这一最初宗旨，才能使我国公立医院的医疗服务水平不断上升，人民的生命健康得到保障。
参考文献：
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[3]单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，2012，25（1）：58-60
论文作者:阮静
论文发表刊物:《健康世界》2015年10期供稿
论文发表时间:2016/1/19
标签：绩效论文; 医院论文; 绩效管理论文; 医务人员论文; 患者论文; 医改论文; 管理系统论文; 《健康世界》2015年10期供稿论文;