从激励机制看经理人股票期权的制度性缺陷，本文主要内容关键词为：期权论文,激励机制论文,经理人论文,缺陷论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、激励的概念、层次及其机制
1.激励的产生与界定
众所周知，自从人类开始了协作，激励就产生了。所谓协作即协同劳动或协同动作，它是作为个体生物能力局限的手段而产生的，协作包括目标、个体生物能力和环境因素三者之间的基本关系。有了协作，即产生了组织，一个组织存在必定有其意义和目标，而个体的目标五花八门，往往与组织的目标产生不一致，要完成组织的目标，就必须将个人的目标和组织的目标协调和统一起来，这样，激励就产生了。当然，如果信息是完全对称的，则不需要激励，因为组织可以利用信息通道，通过各种强制性的规定将个体的目标与组织的目标统一起来，而那些不遵守规定的个体可以被驱逐出组织。但是，信息不对称却是一个不争的事实，而这一事实则构成了激励产生的根本动因。
鉴于以上分析，我们对激励所下的定义是，在信息不对称的情况下，促使组织中的个人目标同组织的目标相协调统一，并最终实现组织目标的一系列手段、方法及制度的总和。上述定义可以看作是一个广义的激励概念，依据这一概念，约束也是一种激励。例如，迟到罚款是一种约束，它是对人们追求利益这一偏好的一种应用，即利用人们对利益的关注而激励他们不要迟到。如果人们不关注物质利益，这一条款就不适用。人们看重自尊，迟到后当众受批评也会奏效。广义的激励在现实生活中可谓无处不在，但是，还是让我们首先把目光聚集到现代企业的管理实践中。众所周知，信息的不对称、两权分离使得现代企业中的代理问题突显，而有效的公司治理则是解决代理问题的一个重要途径。从制度经济学的立场看，激励制度和业绩评价是公司治理的两个重要环节，而在广义的激励概念下，业绩评价本身也是一种激励。在企业管理实践中，业绩评价指标往往会有效地激励被评价者的行为。以企业的销售中心为例，若将其业绩评价的指标定为销售收入，如果该中心又有价格制定权，那么，各销售中心必然会不断降价以增进销售额，经理人员只将眼睛盯着企业的仓库，看还有什么能拿出来打价格战；若将业绩评价指标定为利润，则销售中心必然会换一种行销方式，并把关注的重点放在利润的实现上。业绩评价的激励作用和激励效果显而易见。
2.激励的两个层次
在明确了广义的激励概念之后，接下来让我们从人的理性和感性这样两个层面来进一步探讨激励的层次性。区分激励的两个层次，首先要从人性假设开始。我们知道，人作为一种社会存在，主要追求两种感觉——社会感和安全感（阿德勒）；所有个人、组织都在毫不掩饰地不断地为其自身利益而奋争（马克思）；而在管理学的激励理论中，马斯洛的五层次需求理论则认为每个人都有从低到高的五个层次的需要——生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。据此我们可以看到，人性是复杂的，它既有理性的一面，又有感性的一面，是二者的融合。但是，我们同时也应该认识到，人在大多数时候都是理性占主导的，这里的理性是指人在决策和实施各种行为时总是逐利的、利己的，而这种人类的理性正是构建激励制度和激励机制的一个重要基础。在激励制度设计过程中，要充分考虑并利用人的理性，使制度发挥疏导而不是堵截的作用，通过制度导向来引领个体的目标服务和服从于组织的目标，进而实现效率与公平的均衡。基于人的理性而设计激励制度，这是激励的第一个层次，我们称其为理性激励。
激励的另一个层次是基于人的感性来设计激励制度。我们知道，人类精神具有神奇的两重性，在个人和个人之间进行物质交易时，自我利益往往至高无上；而在个人与国家及其它许多组织的关系中，自我牺牲又可以压倒一切，并且这些充满着自我牺牲精神的组织在与其它组织打交道时又可能会是自私的。正因为如此，在进行激励制度设计时，如果能充分激发起人们的感性，则整个世界必将会是另外一种状态。例如，爱国主义精神就是人类所具有的感性的一面。当一个国家或民族处于战争的水深火热之中时，如果人民的爱国主义情怀被激发出来，那么，这种对人类感性的激励就可能会进发出超越物质基础的力量。在企业管理的实践中，我们也常常看到对员工和经营者业绩的宣传，或根据贡献的大小给予荣誉称号或社会地位，通过宣传和表彰来提高职工和经营者的社会知名度和职工美誉度，这些都是基于人类感性层面而构建的激励措施。无疑，上述激励是一种较之理性激励更为单纯同时却可能会是更为有效的激励，我们称之为感性激励。感性激励不是我们研究的重点，本文着重讨论以制度设计为核心的理性激励问题。
3.激励机制的建立
一个有效的评价和激励系统至少应包括两个方面的重要内容：一是根据组织的目标设立具体的业绩评价目标和指标；二是构建相应的奖惩制度，进而形成一定的激励机制。只有当行为者达到目标即可得到相应的奖励、来达到目标则要接受相应的处罚时，才有可能充分调动行为者的积极性，才能有效地实现组织的目标。而从前面的论述中我们可以看出，激励主要是基于人的理性和感性来激发人的动机的心理过程，这一过程是极其复杂的，往往要充分考虑人的内在因素，如思想、意识、需要、情趣及价值等。这就意味着，一个有效的激励机制的建立并非易事，不过有一点是明确的，那就是，从理性激励的角度看，任何评价指标和奖惩制度的建立都必须要符合人的心理和行为的客观规律，惟有如此，激励机制才能在组织目标的实现过程中发挥其应有的导向作用。
在整个激励机制的建立过程中，有一个环节至关重要，即在明确组织的目标后，要探究组织中的个体的价值趋向和偏好是什么，要了解他们更看重什么，从经济学的角度说就是个体有什么样的效用函数。这个环节之所以重要，是因为它决定着评价指标的设置和激励的方向。以企业激励机制的建立为例，它既可以以薪酬为个体的价值取向来设置评价指标，也可以以晋升或声誉为个体的价值取向来确定激励的方向，这些都是需要认真考虑的问题。明确了个体的偏好和激励的方向之后，在激励制度的设计和安排过程中，还要遵循“路径惟一”的原则。所谓“路径惟一”是指个体通往激励方向的路径应该是封闭的、惟一的，它能保证被激励者只能按照激励机制设计的方式来得到预期的激励利益。如果路径不惟一，则被激励者很可能会违背制度设计的初衷，通过损害组织的利益或公众的利益来实现个体的利益，这样就会导致整个评价和激励机制的失败。
二、激励的路径与经理人股票期权
如前所述，建立激励机制的首要环节是要明确激励的方向，其次要设计好激励的路径。由于薪酬通常是个体的一个基本的价值取向，因此在当今的企业管理实践中，它往往被用来作为对经理人激励的方向，并据此来设计激励制度。不过应当看到，如果薪酬是固定的或奖励是一次性的，那么其对经理人的激励作用往往是十分有限的。所以，经理人薪酬结构的多元化是当今激励机制的一个典型特征，其中一个重要的表现则是像经理人股票期权等风险收入机制的形成。在股票期权这一激励制度下，以股价表现为基础的风险报酬完全成为激励因素，激励的作用也因此达到最大。但是，近十几年来流行于发达市场经济国家的经理人股票期权制度是不是就完美无缺呢？回答这个问题，就需要进一步分析制度所设计的激励的路径。前已述及，激励机制中实现激励利益的路径如果不惟一，被激励者就可能走其他的路；有什么样的激励机制，就会产生什么样的个体的行为。在实际生活中，一个常常发生、而又十分致命的问题是被激励的对象为达到激励者为其设定的评价指标，可能会违反激励者的初衷，走上了一条激励者不希望、而又未曾预料到的路径。在这种情况下，激励机制不仅达不到预期的效果，无法顺利完成组织的目标，而且更为严重的是，激励机制还可能会“激励”理性的个体为其个体目标的实现而实施某种行为，进而对组织产生重大的负面影响，同时使个体走上歧途。所以，设计激励机制时，必须谨慎、周全地考虑激励的路径问题。
1.巨大的利益驱动与财务造假：激励的路径不惟一
表1 美国CEO收入前10名的工资资金和长期补偿收入情况（2000年） 单位：百万美元
首席执行官
公司 工资
长期补总收入
与资金 偿收入
JOHN KEED
Citigroup 5.4287.6 293.0
SANFORD WEILI
Citigroup 19.9
204.9 224.8
GERALD LEVINAOL Time Wamer 11.2
152.6 163.8
JOHN CHAMBERS
Cisco System
1.3156.0 157.3
HENRY SIL VERMANCendant7.6129.1 136.7
L.DENNIS KOZLOWSKJ
Tyco International 4.2121.2 125.4
JACK WELCH General Electric
16.8
105.8 122.6
DAVID PETERSCHMZDT Inktomi0.7106.9 107.6
KEVIN KALKHOVEN JDS Vniphase
0.7106.2 106.9
DAVID WETHERELL CMGI
1.2102.5 103.7
表2 美国未执行期权价值前10名的CEO和公司情况（2000年）
首席执行官公司 未执行期权价值
LAWRENCE ELLISON
Oracle
3433.8
KEVIN KALKHOVENJDS Uniphase 1278.0
JOZFF STRAUS
JDS Uniphase 1130.1
JOHN CHAMBERS Cisco System 1126.0
SCOTT MCNEALY Sun Microsystems 848.8
ERWIN MARKJA COBS Qualcomn 576.2
STEPHEN CASE
AOL Time Wamer524.4
CHARLES WANG
Computer Associates
502.9
RICHARD FAIRBANK
500.6 Capital One Financial
DOUGLASBERTHIAUME Waters371.1
资料来源：“Business Week”April 16.2001。
作为企业激励机制中的股票期权，一般是指企业根据股票期权计划的规定，授予其经营者在规定的期限内（通常为5～20年）按约定的价格（认股价或行权价）购买本企业一定数量股票的权利（一般在10万元以上），持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或放弃。股票期权是一种以薪酬为导向的物质激励机制，它将经营者的个人利益与企业的经营业绩紧密地联系在一起，以期提高经理人努力经营的程度，延长其为企业服务的年限，进而推动企业的发展。股票期权的最大优点是实现了经理人的利益与公司长期利益的挂钩，避免了经营者的短期行为，使经营者能够从公司利益出发，考虑公司的长远发展，从而减少了委托人的监督成本，降低了代理费用。尽管没有确切的统计数据，但客观地说，股票期权制度在美国上个世纪90年代经济的持续高速发展中功不可没，几乎没有人怀疑股票期权制度对这一时期美国的生产增长、技术创新和股市繁荣的重要性。
不过，包括安然事件在内的美国一系列财务丑闻，使人们开始重新思考股票期权制度能否真正实现激励作用。在股票期权制度下，经营者的报酬有大幅度增长，并大大高于其工资和奖金收入。表1和表2分别列示了2000年度美国CEO前10名的工资奖金与长期补偿收入（其中大部分为股票期权收入）及未执行股票期权价值的分布情况。
从上表中可以看出，这部分大大高于工资和奖金的长期补偿收入占公司CEO总收入的绝大部分(95.5%)，而且这部分主要靠股票期权的长期补偿收入以及未执行的期权的价值都和股票的价格表现密切相关。通常情况下，股票价格上涨，期权持有人行权时将获得股票的价差收益；对于未执行的股票期权价值，按照BLACK-SCHOLFS期权定价模型，在距认股权行使日的时间、行权价格和期权有效期的无风险利率确定的前提下，给予日股票市价与股票价格的波动幅度决定了股票期权的价值。
毫无疑问，巨大的利益驱动使得上市公司的高层经理人员十分关注公司股票价格的变化，而期权制度设计的初衷正是试图通过这种关注来激励经理人员勤勉地工作，为股东创造更多的财富，为企业创造更多的价值。然而，实证分析的结果表明，股票价格的高低与经营者的努力程度之间并不是简单的因果关系。在一个不完备的证券市场中，股票市场存在大量的噪音，股票价格受多种因素的影响，其中只有一小部分与企业经营者的行为有关。比如，在整个国民经济处于经济周期的衰退阶段，或公司所在行业的发展处于整体下滑阶段，则单个公司的表现很难逆流而上，上个世纪网络股泡沫的破灭就是一个很好的例证。在这种情况下，高层管理人员很可能会放弃为公司及股东创造价值和财富这条路径，而走上了一条利用信息优势，通过盈余管理和编制虚假会计信息等手段，从而达到操纵利润和抬高股价的歪门邪道。这就使得我们不得不反思，作为将经营者利益与公司长远利益统一起来为初衷的股票期权制度，其对经理人员发生激励作用的路径是惟一的吗？事实上，安然、施乐、世界通信等世界著名大公司的财务丑闻给了这个问题一个否定的答案。
2.亡羊补牢：堵住财务造假这条路
前已述及，设计激励机制时，必须审慎考虑被激励者面对激励时可能选择的实现激励利益的路径。从前面的分析中我们不难看出，就美国资本市场颇为流行的股票期权制度而言，激励路径不惟一这一制度性的缺陷是其遭受质疑的根本原因。那么，在发生一系列惊世财务丑闻之后，美国政府是如何试图堵住财务舞弊这条路的呢？其中一个重要举措是2002年7月《2002年萨班斯——奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act of 2002)的颁布与实施，该法案对财务信息的披露、公司责任、证券分析师行为、会计行业的监管、审计独立性等诸多方面作出了新的规定。如要求公司首席执行官(CEO)和首席财务官(CFO)对公司财务报告是否公允地反映了公司的财务状况和经营成果作出保证；对故意提供虚假财务报告，故意销毁、隐匿、伪造财务报告，证券欺诈等犯罪行为处以重典（涉嫌财务报告的犯罪行为最高可处20年监禁，而涉嫌欺诈的犯罪行为最高可处25年监禁）；限制会计师事务所向客户提供非审计业务（如咨询服务）；等等。毫无疑问，试图通过法律的规定来堵住财务舞弊这条路，亡羊补牢，犹未晚！不过，我们还是要认识到，如果能在设计、安排激励机制时、充分考虑到高层经理人员在巨大的利益驱动下选择会计造假这条路径的可能性与严重后果，并适时采取措施，如早一点修改《1933年证券法》和《1934年证券法》，那么，股票期权制度必将能更好地实现其激励高层经理人员为股东创造财富的初衷。认识到这一点，对我国证券市场股票期权激励机制的建立无疑具有十分重要的理论意义和实践价值。