张庆滨[1]2004年在《论入世对中国企业文化建设的影响及对策》文中指出加入WTO后,对中国企业的企业文化建设带来了巨大冲击。本文从企业文化的基本理论入手,通过阐述企业文化的构成、特点,较为全面的剖析了企业文化的内容体系,以此为基础,深入探讨了我国企业文化的现状和存在的主要问题。然后,文章全面分析了入世对中国企业文化建设的影响及要求,并提出加入WTO后,中国企业文化重构的思考,并深入剖析了国内知名大企业在入世后企业文化建设的若干典型案例。最后,笔者认为,面对入世,中国企业必须采取六大应对措施来建设具有中国特色的企业文化。只有这样,中国企业才能为企业的改革与发展全方位全过程地输入文化活动,中国企业才能在重塑企业文化战略的指导下,迎战WTO。
邓沛然[2]2009年在《中国企业跨国并购中的文化整合研究》文中指出本文通过对中国企业跨国并购活动的大量调查研究,综合运用跨国并购理论、企业文化理论,以及国际经济学、组织行为学、心理学、伦理学、社会学等相关学科的理论知识,采用理论与应用研究相结合、规范与实证研究相结合、定性与定量研究相结合的方法,研究了中国跨国并购企业中文化风险指标体系的构建与评价,以及文化整合模式与内容的选择和确定;基于经济学原理,分析了金融危机背景下西方文化跨越发展、文化需求相对增加的客观必然性;提出了中国企业在文化整合过程中的领导力,弘扬了中国儒家文化的和谐观;以联想并购IBM PC业务为例,分析了双方的并购动机、国家层面和跨组织层面的文化差异,结合实际分析了新联想的文化风险、文化整合的模式、内容和策略,为我国企业实施跨国并购文化整合活动提供理论指导和方法论。跨国并购是当代世界经济发展的重要特征,即使在金融危机背景下,全球的跨国并购额依然处于历史高位,跨国并购浪潮汹涌高涨之势并未减退。随着中国改革开放事业的不断发展,中国企业的竞争力日益增强,“走出去”的步伐也在加快,在世界跨国并购市场中正在成为一支日益活跃的力量。然而,文化差异是中国企业跨国并购必然要面对的挑战,文化整合是中国企业跨国并购活动成败的核心和关键。本文研究在理论上丰富了世界经济理论中有关跨国并购与文化整合的研究成果,特别是对于尚处在初始阶段的中国企业跨国并购文化整合的理论探索更具有重要意义;在实践上有助于指导中国企业在跨国并购中掌握文化整合的方法和策略,有效提升中国企业的国际竞争力,以顺利融入经济全球化浪潮。中国企业经历了改革开放30多年的发展历程,其跨国并购实践突破了传统模式。集中表现在投资方向上是逆流而上,大量涌向发达国家。中国企业的跨国并购实践对现行主流的国际直接投资理论和跨国并购文化整合理论提出了挑战。关于发展中国家的企业并购发达国家的跨国公司巨头,如何领导并购企业的文化整合,以往在这方面的研究成果非常有限,致使中国企业的跨国并购文化整合缺乏理论指导。本课题研究的目的就在于为中国企业领导跨国并购中的文化整合提供理论和方法依据。本论文研究认为,中国企业实施跨国并购有其必然性。首先,中国产业结构升级的客观要求,中国企业突破自然资源和战略资源约束的要求,中国政府的鼓励政策以及有利的全球经济环境都推动了中国企业的跨国并购活动。其次,多年来,中国保持了外贸出口的强劲增长,外汇储备位居世界第一,中国已经摆脱了资本匮乏而出现了盈余,大量资金可以投向海外。再次,中国企业经过改革开放的历练,已逐步发展壮大,逐步提高了市场竞争能力,一大批优秀的民族企业正在崛起,国际化发展是这些企业的重要战略目标,“入世”以及当前的金融危机也为中国企业走出去提供了良好的条件,中国企业自身对外投资的条件也正在日益成熟。虽然中国企业的跨国并购已经取得了初步成绩,但是中国企业正在面临着东西方文化差异引起的摩擦和冲突,在并购企业中存在着由文化价值观差异、行为规则差异、人力资源管理政策差异和风俗习惯差异而导致的文化冲突。文化冲突造成中国海外并购企业的中外方员工文化认同度低,人员安置难度大,员工消极情绪蔓延,甚至会引发非理性行为。因此,根据中外企业文化特色,建立中国企业文化整合的领导力、建立跨文化沟通机制、构建多元文化背景的人事管理制度是中国企业跨国并购文化整合的主要因素。本论文研究还认为,中国企业跨国并购文化整合要以“求同存异、循序渐进、以人为本、充分沟通”为原则,对企业文化价值观、企业管理模式、企业物质文化和企业行为文化进行全方位整合。对于跨国并购文化整合模式的选取,要采用定性与定量相结合的方法,减少主观性而增加科学性。由于文化风险的作用过程具有阶段性,这也决定了整合模式的选取具有动态性,要根据不同阶段文化冲突的特点选取不同模式。在并购企业文化整合策略的制定上,要因地制宜,重视东道国文化对于并购企业文化建设的影响,待双方彼此文化的接受与认同程度提高后,文化整合进入文化融合与创新阶段。本论文研究遵循定性与定量相结合和可操作性原则,从环境层、跨组织层、组织层和经营层分析了跨国并购可能遭遇的文化风险,构建了跨国并购企业文化风险评价指标体系,采用德尔菲法、模糊综合评价法对各项指标、各层次指标的风险程度进行了评价,为风险要素的管理和文化整合模式的选取提供科学依据。本论文写作期间,正值全球金融危机肆虐,故本文以金融危机为背景,分析了国际、国内环境对于中国企业实施跨国并购的影响,认为金融危机为中国企业的跨国并购提供了有利时机。论文指出,“以自我为中心的超前消费意识,自由放任市场主体的贪婪,道德自律能力的缺失”等文化因素是诱发金融危机的重要原因。通过对经济与文化相互作用、相互影响和周期发展关系的分析,以及对金融危机造成人们物质需求得不到满足而迫切追求精神文化需求现象的分析,提出在金融危机背景下西方文化对于补充外族优秀文化元素具有强烈需求。分析了中西方文化的互补性,表现在:中国文化偏重精神,而西方文化偏重物质;中国文化注重“天人合一”,而西方文化注重“天人相分”;中国文化注重“人与人”之间的关系,而西方文化注重“人与自然”之间的关系;中国文化强调集体主义,西方文化强调个人主义。认为中国文化的“和谐”文化观、忧患意识与谨慎消费、集体主义价值观和儒家思想的道德价值对于西方文化的发展具有借鉴意义。在利用金融危机为中国企业带来的文化机遇上,要积极以中国文化推进中国企业的跨国并购,在并购企业中积极建设“和谐”企业文化、增强“居安思危”和“忧患意识”、倡导“仁爱”思想、树立“集体主义”理念,加强中国文化元素在文化整合中的作用。概括起来讲,论文在叁个方面具有创新意义:提出了中国企业在跨文化整合中的主导地位问题;构建了跨国并购企业文化风险指标体系,并将模糊综合评价法应用于文化风险评价;基于经济学理论,论证了经济与文化的互动关系,提出金融危机必然导致人们文化需求上升、物质需求下降,金融危机为中国企业更加有效进行跨国并购文化整合既提供了新的机遇,也提出了新的挑战。为了增强论证力,本文以中国联想并购IBM PC业务为案例,分析了中国企业在领导文化整合上如何提高以小搏大、以弱峙强、以低驭高的能力。从联想并购IBM PC业务的动机、文化差异、文化风险评价与管理等入手,研究了新联想文化整合的阶段划分,文化整合的目标、内容和模式选择等问题。案例分析总结出“以人为本”、“以和为贵”、“求同存异”、“循序渐近”的新联想文化整合的策略,概括出“树立人本管理理念,构建多元和谐的文化环境,推进文化融合创新”的文化整合思路。联想并购IBM PC业务是中国企业并购发达国家跨国公司巨头的典型案例,是我国近年来一次有代表性的、意义深远的、影响重大的跨国并购活动,对于联想领导文化整合的研究,将对中国海外并购企业的文化整合具有重要的借鉴意义。
成明[3]2012年在《入世给我们带来了什么》文中提出入世十年之际,"入世给我们带来了什么"成为人们关注和思考的焦点,本刊应读者要求推出专题,探讨中国入世十年企业文化的嬗变。入世给中国带来的影响是多方面、全方位的,包括了农业、金融、服务、电子信息、制造业等等现代经济体的每一个层面,其中,也包括了文化。
赵寰[4]2013年在《中国企业品牌国际化传播研究》文中指出经济全球化背景下市场竞争的本质是品牌的竞争,品牌国际化是中国未来经济发展的核心和关键,也是中国企业实现跨越式发展,永葆基业长青的必由之路。改革开放以来的叁十余年,在角逐市场化的竞争中,中国企业也逐渐开始了探索国际化的历程,多年过后,中国已经拥有世界级的产品,还成长起来一批世界级的企业,但却始终没有诞生令人尊敬的、拥有强大号召力和感染力的世界级顶尖品牌,甚至于中国品牌在海外市场的知名度依然堪忧。显然,中国企业品牌的国际化拓进与传播仍存在很多尚待挖掘与解决的深层困境与问题。本文就是在这个背景下诞生,力求从原点出发,立足中国企业的发展现实,回归品牌国际化传播的历程与现状,深入探析中国企业品牌建设与品牌传播的问题与困境,力求在寻根溯源中理清中国企业品牌发展的核心基因,旨在为提升中国企业品牌国际化传播效果提供解决思路与策略路径。就论文研究的主体内容而言,本文将中国企业的成长空间置于经济全球化及中国全面融入经济全球化浪潮的大背景场域下,考察中国企业进行品牌国际化传播的必要性,阐述其对企业自身发展及对国家国际竞争力提升的重要意义与践行价值。在此基础上,对中国企业品牌国际化传播的历程及传播现状做全景式考察,探寻制约当前企业品牌国际化传播的问题及影响因素,通过构筑影响因素分析的叁维视角,搭建了国际知名品牌培育的叁维模型,并在此分析框架下,探讨提升中国企业品牌国际化传播效果的策略路径及对策。具体写作思路遵循以下逻辑结构展开：1)中国企业品牌国际化传播的历程。这一章主要明晰品牌国际化传播的背景及中国品牌的国际化传播历程,在详尽阐述经济全球化与品牌国际化关系的基础上,对于中国企业品牌国际化传播的历程进行了回顾与梳理。本文将中国企业品牌国际化传播的历程划分为前国际化传播时期(1984-1994)、品牌国际化传播酝酿期(1995-2001)、品牌国际化传播试水期(2002-2008)、品牌国际化传播融入期(2009至今)等几个阶段,并得出结论：到目前为止,由于品牌影响力极低,尚未形成有行业领导性的全球性品牌,目前中国企业品牌传播的全球化进程,还未能进入全球化品牌发展期；2)中国企业品牌国际化传播的现状及问题。这一章主要对中国企业品牌的国际化传播现状进行考察,并明确传播进程中的困境及问题。历经十几年艰辛的探索,先行的一部分中国企业品牌的国际化传播已初见成效,但就总体而言,中国企业品牌的影响力、品牌价值还远远不能与世界知名品牌相比肩,中国在世界顶级品牌中没有位置,中国企业在品牌战中依然居于劣势。现代品牌的本质是在消费者和产品之间建立密切的关系,深度关系的构筑只有通过有效的传播才能建立起来。但就目前中国品牌的国际化传播现状而言,问题依然凸显。打造世界级品牌、探寻国际品牌形象构筑与传播的方法与路径仍是中国企业未来参与全球竞争面临的头等战略任务；3)影响中国企业品牌国际化传播的制约因素分析。这一章首先通过对品牌本质的探源以及对国际知名品牌打造所需相关因素的整一化思考,构筑了分析影响中国企业品牌国际化传播的叁维视角,即中国企业品牌的国际化传播同时受到微观、中观、宏观叁个层面因素的影响与制约。就微观层面而言,目前的传播困境首先受制于中国企业自身基础能力体系的制约,由中观层面观之,政府政策支持的不完备及国家品牌形象的背书因素,构成国际化传播的主要障碍因素；而从宏观层次分析,中国企业品牌的国际化传播还受到国际社会品牌竞争体系的制约。这叁方面的制约因素构成了对策内容的整体分析路径。4)提升中国企业品牌国际化传播效果的路径分析。主要就以上叁方面维度展开具体的阐释与分析,包括：构建扎实的基础能力体系：中国企业的升级换代与竞争力提升；营造健康有利的环境支撑体系：国家政策体系完善与新国家形象的构建；构造高效的品牌国际化传播体系：国际化传播理念重建与传播能力提升。最后,结语部分再次重申对中国尚未诞生世界级品牌的遗憾与期待,对其中原因进行了简要总结,并对其诞生条件及可能性进行了展望。
贲恩正[5]2007年在《太极组织文化研究》文中进行了进一步梳理本文通过对中国本土的组织文化进行较为全面系统的研究,充分借鉴西方组织文化理论的研究成果,提出太极组织文化的概念,初步建立太极组织文化模型,探索一条适合当代中国企业文化建设的新途径。20世纪80年代以来,西方现代管理思想随着改革开放的大潮涌入中国。由于文化传统和价值观的差异,照搬西方的管理理论和方法往往并不适合中国企业的发展需要,片面追求效率不仅会使组织内部人际关系紧张,而且会造成组织与外部环境的矛盾和冲突。目前,中国社会出现的诚信缺失、道德沦丧、环境严重污染等现象都充分说明重建中国组织文化的必要性和紧迫性。中国传统的太极组织文化具有追求和谐、关注群体利益、重视人际关系、强调相互义务等特征,它以人为出发点,善于利用心理因素和制约机制来调整组织出现的不平衡和无序状态,善于启发人的道德自觉,对于上下、左右关系强调相互承担义务,从而达到和谐与稳定。本文在全面回顾太极组织文化形成和衍变历程的基础上,借鉴西方组织文化的研究方法和最新成果,归纳和总结了太极组织文化的主要内容,从基本认识、价值观和外在表现形式等叁个层次分析了太极组织文化的构成,提出太极组织文化的基本认识主要包括5个方面,即“天人合一”的世界观、伦理化的认识论、“性本善”的人性观、积极入世的人生观、家族主义的人际关系。此外,本文还从集体主义与个人主义、道德取向与利益取向、理性原则与感情欲望叁个方面论述了太极组织文化的二元调和价值观,从礼仪、面子、人情、风水等四个方面论述太极组织文化的外在表现形式,构成了比较完整的太极组织文化体系。本文从权威转移和财产分配两个维度把太极组织文化分为紧密、共和、专制和松散四个类型,并指出太极组织文化一方面强调权威在维护组织统一中的重要性,另一方面也主张要适当满足组织成员的个体利益需求,因而有助于营造和维持和谐统一的局面。其功能主要表现在叁个方面:促进集体利益与个人利益相统一:运用道德规范约束组织内部冲突;提高组织与外部环境和谐相处的合作变通能力。本文对“阴阳”、“五行”、“八卦”等中国古代传统文化概念重新进行了解释,在此基础上,借鉴国内外比较流行的文化评估工具,提出以“八卦图”为核心的太极组织文化评估体系,归纳出太极组织文化测评的5个步骤。本文还对太极组织文化管理和提升提出了可行的操作方法和流程,即通过核心价值观的提炼和传播,使组织全体成员统一思想、凝聚人心,形成共享的价值观。最后,本文分析太极组织文化变革的原因,并提出文化变革和创新的方式和步骤,力求对处于转型时期的中国企业如何建设组织文化具有一定的指导意义。本文在研究中主要采用了文献研究法、定性与定量研究、比较研究、交叉研究、个案分析等研究方法,从管理学、经济学、文化学、社会学、心理学等多学科的角度对太极组织文化进行分析,寻找中国传统文化对组织成员的意识和行为施加影响的方法和途径,从中发现组织文化建设的规律,补充和完善当代中国的组织文化理论体系。本文对太极组织文化理论进行了实证分析,并建立了诊断与评估模型,使其更具有时代性和可操作性,对提高企业文化建设的质量和效率,避免流于形式化和空泛化,具有一定的现实意义。本文力求有助于人们在企业经营管理中充分发挥太极组织文化的优势,使企业更加和谐,更具有凝聚力和竞争力。
霍丙森[6]2004年在《新时期中国企业文化建设路径研究》文中认为二十世纪七、八十年代，为了解释在技术设备、经济实力、人员素质、管理水平等方面均领先世界的美国企业，在竞争力、企业绩效等方面却落后于竞争对手尤其是日本企业这一现象时，诞生了一种崭新的理论，即企业文化。经过二十多年的理论研究和实践，企业文化在其定义和内容结构方面，已经形成了相对稳定的认识：企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、制度(行为)形态文化和物质形态文化的有机复合体。我国的企业文化建设经历了早期的实践和八十年代第一次热潮，在成功和失败中积累了一些经验，但无论从理论层面还是实践层面，都还不够系统、成熟，尤其在如何适应新时期要求和企业文化理论中国化方面的一些关键问题，比如传统文化对中国企业文化建设的影响，具有中国特点企业文化的内容以及我国企业文化建设路径等方面的研究还很薄弱，这对我国企业文化的建设是不利的，而且与新时期的要求也有较大差距。 在这一背景下，本文力图从企业文化的理论沿革和内容结构入手，通过分析中国企业文化的实践及贡献，新时期对我国企业文化建设思路转变的要求和对中国企业文化建设起关键作用的影响因素，提出建设以富强中华的共同理想、以人为本的管理思想、开拓创新的变革精神、合法求利的效益观念、艰苦奋斗的优良传统、走向世界的战略眼光等六大理念为核心的企业文化，并结合转变要求和影响因素，提出了以“领导人文化”建设为切入点，通过强化的、有针对性的管理行为建设中国企业文化的路径。 当然，企业文化无论其理论内涵还是实践过程，都要形成一整套体系完整、内容丰富、具有很强操作性的系统，才能够对企业有普遍的指导意义，但是如果能够针对存在的问题，抓住其中某些主要的因素进行分析，并提出解决思路，相信至少可以在现阶段对我国企业文化建设具有一定的指导作用。这也正是笔者进行研究的目的和意义所在。
杨懿[7]2005年在《转型期中的中国民营企业文化研究》文中指出历经二十多年的改革开放,随着我国国民经济快速发展的同时,中国民营经济迅速腾飞,民营企业的规模逐步从小到大,从弱到强,并从科技含量较低的产业扩展到高科技产业,如联想、华为、盛大网络等公司。随着中国民营企业面临的经济环境已经发生并将继续发生深刻的变化,中国民营企业在整体上开始进入转型时期,这种转型必然体现在企业文化的深刻变革中。因此,我国民营企业迫切需要企业文化的建设来进一步提高企业的竞争力,增强企业的生命力。研究转型期中的中国民营企业文化将具有现实意义。 本文以《转型期中的中国民营企业文化的研究》为题,在现有的国内外研究成果的基础上,重点对上海、福建、浙江等地的民营企业进行实地调研,运用理论与实践相结合、微观与宏观相结合、定量分析和定性分析相结合的研究方法,通过对大量资料的整理和分析,进行了归纳和总结、比较与选择,并尝试运用实证分析和规范分析相结合的思路,通过当今社会环境、经济环境和市场环境的不断变化,对民营企业为求得长期稳定的发展而进行企业内部体制变更和经营战略变革而产生问题进行研究。 本文的结构框架分为以下叁个方面组成: 第一部分,理论篇,主要是基本理论研究(第一章、第二章和第叁章)。总结和评价国内外有关对企业文化的定义,在此基础上,阐明企业文化的基本内涵、结构、功能及实施目标,同时明确中国民营企业文化的概念和特征。 第二部分,转型篇,针对转型期中民营企业发展的体制变革、领导力革命及企业核心竞争力等问题进行剖析(第四章、第五章和第六章)。首先通过中国民营企业现时存在的体制和传承问题,提出民营企业必须建立企业激励与约束机制,其次通过企业的诚信机制和决策机制进行制度创新,促进民营企业领导者的自我提升,增强企业的凝聚力、竞争力和领导力,使企业能够长期的、健康的发展。 第叁部分,营造篇,探讨转型期中中国民营企业文化的营造(第七章、第八章和第九章)。通过我国民营企业文化的内部和外部环境因素,借鉴中日美叁国企业文化模式的比较研究,结合苏东水教授所创建的“以人为本,以德为先,人为为人”的东方管理“叁为”的思想对企业文化建设的启示,以及研究华商企业
王雪[8]2004年在《中国企业家成长机制研究》文中提出企业家是生产经营过程中诸多要素的核心，是市场经济的主角。企业家的数量和质量是衡量一个国家市场经济发达程度的主要指标。今天，在现代企业制度不断发展完善，人力资本走向经济生活前台，创新行为对企业经营业绩的影响日益显着，人们越来越认识到企业家对企业经营发展的关键作用,认识到社会财富的增值离不开企业家阶层，社会经济的发展需要一大批优秀的企业家。我国已加入WTO，经济的发展将融入世界经济的大潮中，当今我国经济的发展，有赖于中国企业家的崛起。企业家做为一种特殊的人力资本是十分稀缺的，与发达国家相比，中国的稀缺程度更高。国有企业改革是我国一项跨世纪的重大系统工程，企业家队伍的成长是其中一个重要的子系统。本文以中国加入WTO的特定时代为背景、以深化国有企业改革过程中的企业家成长为研究对象，分析了中国为什么缺乏企业家，企业家成长的历史条件又是什么，进而结合国有企业改革，重点研究企业家成长的经济、政治和文化等制度支撑体系，并提出相应的发展政策与措施。本文采用规范与实证相结合、创新与求实相结合、个案调查与问卷调查相结合、比较与分析相结合等方法，系统论证企业家成长的制度环境。论文由八章组成。第一章 绪论，主要阐述本文选题的原因和背景：国企改革的根本性突破，或曰“革命性变革”是建立现代企业制度。企业家制度又是现代企业制度的灵魂。建立新的企业家制度可以说是中国企业制度最深层、最根本的变革。中国加入WTO，国家和企业都面临着更加激烈的竞争，而我国的企业家在质量和数量上都严重短缺，成为经济发展的瓶颈。私营企业和国外企业在中国迅猛发展的同时，国有企业的改革一直未取得根本突破，在这种情况下，发展壮大国有资本的影响力和控制力、实现我国的基本经济制度成为重要的历史任务，所以本<WP=4>文以国有企业企业家的成长机制为研究对象。如何研究和把握我国国有企业企业家的特殊性质，从一个新的视角考察。西方经济学研究企业家理论主要局限在企业家角色和企业家行为职能方面，没有从企业家成长的全过程研究企业家理论，更缺乏在制度变迁背景下对企业家成长的研究。国内学术界对企业家成长机制的研究，也多局限于借鉴西方的理论体系。而我们所面对的是一个社会主义与市场经济结合的、经济改革不断深化的经济世界，在这里要通过国有经济的主导作用来坚持公有经济的主体地位，以保证社会主义基本经济制度的巩固和发展，为此目的来造就国有企业的企业家，就具有经济和政治的双重目标，也就必须从经济、政治、社会、文化等多综合视角来进行研究。就具体内容而言，在借鉴现代产权经济学、制度经济学、人力资本理论、经济发展理论等重要成果的同时，特别注意结合我国企业改革的基本经验，以实证的方法揭示中国企业家成长所需的特殊制度。对于企业家制度的研究，成果已不少。例如：企业家的生成与选拔制度、激励和约束制度等，而本文想从中国企业家人力资本产权、企业制度变革等制度层面的建设来研究中国企业家的激励约束，从管理学、经济学两个角度，研究企业家的产生和培养、选拔、和绩效考评等中国企业家成长的制度基础中国加入WTO后，经济面临更严峻的挑战，从这样的时代需要出发，第二章分析了中国企业家应该担负的实现中华民族伟大复兴，把挑战转化成机遇、振兴中国经济的伟大历史使命，以及完成这个使命，企业家应该具备的素质。并从总结分析企业家队伍建设的经验和存在的问题来说明目前企业家严重短缺原因。中国为什么缺乏大企业家？第叁章从企业家精神缺位，中国企业家成长的机制和制度缺位，企业家成长的生态环境缺乏叁个方面分析中国缺乏企业家特别是大企业家的原因。企业家是企业家精神的人格<WP=5>化，中国企业家短缺与流失的前提是企业家精神的流失，究其原因，机制制度是很重要的因素，但精神信仰的因素更为根本。当然经济制度缺位、文化氛围不适宜、企业管理制度和企业文化不完善也是影响我国企业家成长的重要因素。第四章：比较中西方企业家产生、成长和发展的曲折历史轨迹，试图总结企业家成长的条件和规律。认为企业家是市场经济的产物，企业家是生产力发展的结果，市场主导的微观经济基础决定企业家的产生和发展，西方文化和企业家精神催生了西方的企业家。而中国企业家成长的历史条件、制度环境、所处的社会地位等与西方有很大不同，这是中国企业家成长的特殊性。第五章：企业家的成长同国企改革一样艰难，原因大部分是相同的，可以说是一个问题的两个方面。本章回顾和总结了中国企业改革的经验和不足，认为中国多年的改革对企业家的短期激励有一定效果，但还没有解决长期激励的问题，特别是对企业家的选拔也是不成功的。由是论证了平等的市场竞争制度是企业家成长的各项制度得以实施的基础。从体制的层面来研究国有资产管理的弊端是阻碍企业家成长的重要原因之一，如政企不分，政资不分造成企业家行为扭曲；所有权约束的无效性造成对企业家的监控失效和国有资产的流失，造成企业家缺位，并难以建成有效的企业家激励约束机制。所以国有资产管理制度要创新，要实
张静[9]2010年在《全球化背景下跨国公司伦理沟通研究》文中研究指明在全球化背景下,任何国际关系主体在经济、文化等主要领域面临全球化与地方化之间的矛盾,在伦理领域亦是如此。从伦理角度探究经济全球化条件下的国际政治经济变化是“伦理与国际事务”研究中的一个重要议程。跨国公司作为新兴的国际关系行为主体,不仅是全球化的主力和动力,同时也成为全球化时代新矛盾和新进展的集中代表。跨国公司在跨国经营中也面临着伦理的全球化与地方化之间的矛盾与冲突。从外部整合、预先设计的既有的国际规范并不能完全指导跨国公司在经营活动中层出不穷的具体冲突。“利益相关者”理论是本文分析的主要框架。跨国公司伦理冲突不仅仅局限在企业内部,还涉及其利益相关者。本文以西方跨国公司在中国的经历为例,从跨国公司与四个重要的利益相关者(雇员、合作者/竞争者、消费者、政府)之间的关系展开分析,揭示跨国公司与各利益相关者之间的伦理冲突、伦理沟通与伦理融合。西方跨国公司在中国的经营活动中,会与不同的利益相关者发生不同的伦理冲突,典型伦理问题有劳工标准差距、管理伦理冲突、垄断等限制性商业行为、产品诚信、文化敏感度差异、信息透明度差异、税收与转移定价、产权与技术转让以及贿赂等。按照社会建构主义理论,伦理是可以建构的。冲突的程度越少,融合的程度越高,越有利于跨国公司的经营。跨国公司出于开展国际商务的需要,必须建构起一种兼具全球性与地方性特征的跨国公司伦理体系,也即实现全球伦理与地方伦理的融合。在建构和融合的过程中,沟通的作用至关重要。跨国公司的沟通是一种战略沟通、国际沟通和跨文化沟通,是一个长期而艰巨的过程。跨国公司进行的有效沟通必须是与其利益相关者之间的沟通,它应该包括经过细分的沟通对象、灵活多样的沟通手段以及满足不同受众需求的沟通内容。跨国公司的沟通机制不仅对西方跨国公司进入其他新兴市场具有借鉴意义,而且对成长中的中国跨国公司“走出去”也有启示作用。
吕军[10]2003年在《企业知识创新研究》文中提出知识是知识经济时代企业最具战略意义的资源，知识创新是企业持久竞争优势的主要源泉。本文利用管理科学、经济学、社会学、心理学和信息系统科学等多学科理论和方法，对企业知识创新的原理，企业知识创新与企业竞争优势的关系，企业知识创新与企业组织结构、企业文化和企业人力资源管理的相互作用关系，以及企业与其他组织之间的知识战略联盟进行了系统的研究，提出了一些新概念、新模型和新方法。全文的研究是在以下五个方面展开的。 第一，企业知识创新原理和企业竞争优势的研究。界定了数据、信息和知识的概念，阐明了个人知识与企业知识之间的区别与联系，给出了创新的五个模型，描述了企业内部个人知识与组织知识，外显知识与默会知识之间相互转化的螺旋型知识创新过程；用知识资源理论的观点分析企业竞争优势问题。回顾了企业竞争战略理论的发展历程，从知识创新的角度对于企业特有竞争优势的获取和保持进行了分析。廓清了核心知识、核心能力、企业竞争优势与知识创新之间的关系。就通过知识创新获取企业持久竞争优势问题进行了初步探讨。 第二，探讨了企业组织结构与企业知识创新之间的相互作用机理。首先用一个模型论证了新经济时代企业组织结构变革的必然趋势，然后利用信息论模型分析了不同的组织结构对企业知识创新的影响，并对适合企业知识创新的组织结构特征进行了定性的描述。 第叁，探讨了企业文化与知识创新的关系。界定了文化与企业文化的概念，论述了企业文化特别是企业亚文化对企业知识创新的作用，在此基础上对建立企业知识导向型企业文化提出了一些操作性建议。然后，借助霍夫斯坦特民族文化四维度理论论述了中国传统文化的特点对企业知识创新的影响。 第四，对企业人力资源管理与知识创新的关系进行了研究。知识创新以人为本，在论述了企业知识创新中人力资源的重要性后，主要分析了知识型员工的定义和特点，以及知识型员工招聘和筛选的一些较新的方法；基于马斯洛的需求层次理论，运用系统科学的分析模型定量研究了知识型员工激励武汉理工大学博士学位论文和约束的一般规则，阐述了激励知识型员工的一般原则和方法。其后，探讨了有利于企业知识创新的人力资源管理机制保障。 最后，对中国企业知识创新的活动和经验进行了实证分析。在分析了清华紫光、联想等四家学界公认的比较成功的知识创新企业各具特色的知识创新活动和经验之后，总结出了中国企业知识创新的一些共有特征:强势的领导人物、良好的制度保障、和谐的文化氛围和通过联盟进行学习。这些共有特征的分析可望为我国企业的知识创新活动提供一定的参考。
参考文献：
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[2]. 中国企业跨国并购中的文化整合研究[D]. 邓沛然. 河北大学. 2009
[3]. 入世给我们带来了什么[J]. 成明. 东方企业文化. 2012
[4]. 中国企业品牌国际化传播研究[D]. 赵寰. 武汉大学. 2013
[5]. 太极组织文化研究[D]. 贲恩正. 首都经济贸易大学. 2007
[6]. 新时期中国企业文化建设路径研究[D]. 霍丙森. 河北大学. 2004
[7]. 转型期中的中国民营企业文化研究[D]. 杨懿. 复旦大学. 2005
[8]. 中国企业家成长机制研究[D]. 王雪. 中共中央党校. 2004
[9]. 全球化背景下跨国公司伦理沟通研究[D]. 张静. 上海外国语大学. 2010
[10]. 企业知识创新研究[D]. 吕军. 武汉理工大学. 2003
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