论教师工作的积极性，本文主要内容关键词为：积极性论文,教师论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师工作的好坏，不仅与他们的业务水平和业务能力有关，而且主要还取决于他们的工作积极性和创造性的发挥。如何创造一种能够充分调动他们的积极性和充分发挥他们创造性的优良环境，吸引广大教师投身教育事业，是我们师资管理的根本所在。
一、探讨教师工作积极性的理论依据——角色理论
教师工作的积极性，是教师在从事教师这种职业角色活动中的活动积极性。角色是指由具体个人担任的在社会关系体系中的一种地位或身份。任何个人，当其一进入社会生活，就参与一定的社会关系体系，就要处在一定的地位上而具有某种身份，这时他就担任着某种相应的社会角色，教师就是这种社会角色中的一种。教师作为一种社会角色，社会就对其有一定的规范和期待，也就是对其应从事的活动的规定，对其在活动中的权利、义务、责任的规定，对其行动方式的规定，这种规定是客观的，不依角色担任者个人意志为转移的，但是作为担任教师这一社会角色的个人而言，他是生活在农民、干部、商人、企业家等众多角色之中的，由于众多不同的社会角色的社会地位、权利、义务、劳动报酬等是不一样的，因而，在角色担任者心理上常常发生这样或那样的冲突。角色冲突的出现，势必影响教师们恪守其“角色规范和角色期待”，角色工作的积极性也随之消失，甚至出现角色变换，跳出教师职业的大门。当今高校师资队伍不稳与外流，便是教师这一“角色冲突”的集中体现。
二、教师工作积极性发挥的障碍——角色冲突
近年来，在高校队伍的深处，不时传来阵阵的喧嚣与骚动：他出国了、他“下海了”、他进了大机关……，师资队伍不稳定成为全国高校普通存在的共同问题，经济发展落后，地域环境无吸引力的市、区高校尤其如此。我们的国家，我们的社会需要改革、开放，需要改革我们的政治、经济体制，开放我们的市场，转变观念，但是，这在客观上的确也给高校师资队伍建设带来了一系列的负影响，加剧了教师这一角色的心理冲突。
第一、尊师重教”与“脑体倒挂”的冲突，破坏了教师角色应有的心理平衡。一名杰出的知识分子，一位优秀的大学教师，他所创造的社会财富、他所留下的社会影响，他所为国家民族赢得的声誉绝不亚于一名拿奖牌的运动员。然而，两者之间的收入水平却不可同日而语。头上亮着人类灵魂工程师光环的教师，终年含辛茹苦的读书、科研，呕心沥血地教书、育人，在粉笔讲坛上挥洒着自己的青春，但却地位卑微、收入菲薄。“知识分子光着屁股坐花轿”的刻薄讥讽使他们蒙受莫大羞辱。而对着那些愈来愈富裕愈体面的角色，广大教师的心中逐渐有了一种失落感。他们深深地感到自己经济地位低，不得不重新审视自身的价值和处境，一种新的读书无用论在抬头。许多教师为实现自我价值，改变一下窘迫的生活，千方百计跳出师门。一些人在出国热、经商热的大潮冲击下，设法出国、下海，无缘出国、从商的，也想方设法搞点小“秋收”。教师懂得“按劳分配”的公平价值观，也熟知“复杂劳动创造倍加于简单劳动”的马列主义理论，然而，现实却与理论大相径庭，创造倍加简单劳动的脑力劳动者收入尚不及普通劳动者，这给他们的心理负荷是沉重的，也就难免失衡。心理失去平衡，人心便难于驾驭。
第二、工作实绩与职称评聘的冲突，使教师角色的担任者深感困惑。职称是对教师的工作业绩、能力水平的定性标签，也是他们进行学术交流的通行证；同时，职称与工资、住房、学位授予权、科研项目、科研基金紧密相连。因而，职称对于教师来说，至关重要。中国的知识分子向来忧道不忧贫，“忍耐”是他们传统的性格特征，然而，对于这得之一荣俱荣、失之一损俱损的职称，他们是无论如何也难于忍耐的。可是，恰恰又是在这职称的评聘上使教师们困惑不解。首先，职称评聘涉及财政增资，因而有着严格的比例限额，每次评聘“僧多粥少”，评上的开心了，没评上的伤心了。职称评聘带来了一定的消极性。其次是目前的聘任管理机制尚未有效地建立起来，未能实行竞争上岗，择扰聘任，职务只能上，不能下，因而也使大批的后起之秀无法取得相应的职务，这样，年复一年，日复一日，积年累月，积债难还。在职称评聘中，滥竽充数者有之，投机取巧者有之，够条件的一辈子在职务门外徘徊、彷徨者更有之。教师这一角色，本能地规定了教师们要去重铸他的灵魂，然而，现实又给了他们经受这自身精神裂变的痛苦。由于教师职称上没有甜头，事业上也就无奔头。职称这一杠杆是影响教师工作积极性发挥的重要的内在障碍。
第三、管理模式陈旧，管理链不畅，加剧了这一角色的冲突。完善的领导体制，优良管理模式是建好师资队伍、调动教师工作积极性的前提。师资管理是一门完整的学科，一项复杂的系统工作，需要教务、人事、科研、后勤、图书资料、仪器设备等一系列环节的通力协调、相互配合才能提高管理水平，使个体得到发展，整体得到提高。目前，我国高校的管理层次是校→处、系→室的单链结构。师资领导、管理机构的设置和管理模式不外以下三种：一是在教务处领导下设师资科实施师资管理；二是在人事处领导下实施师资管理；三是少数高校实行的以教师工作处或工作委员会方式进行的师资管理。这种师资建设的领导体制、管理模式存在着很大的局限性，各管理链之间存在着职责不明、职权分离、上下错位、传递不畅等问题，使得师资管理的理想目标较难实现，在师资数量的补充调配、师资素质的培训提高、个人岗位的合理使用等关键环节上未能很好地协调一致，甚至脱节。因而，加剧了教师角色的冲突。
三、激发教师工作积极性的心理线索
积极性，是人的活动的一种动力状态。心理学认为，人类社会的一切活动，又都是由从事者个人的动机来决定的。动机是激起行为的直接原因，它是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。人的活动又总是在一定的环境中进行的，是在与种种环境因素的相互作用中进行的。作为活动状态的积极性，便与活动的环境条件紧密联系在一起。从事“教师”这一活动，就与他们周围的政治、经济、科技、文化环境和他们自身的种种心理环境紧密相联。作为教师这一角色的担任者，便有政治、经济、科技、文化和心理上的种种需要，通过把教育内容，以教育者本身的思想和意识行为准则等传授给教育对象，使教育对象发生变化，从中获得满足。通过工作能得到认可、尊重、奖励、报酬。有从事科学研究、文化交往和知识更新的机会，还有得到精神、社会、物质需要的环境条件的需要，他们精神上满足、物质报酬的取得都依赖于一定的客观物质环境。这些便是激发教师工作积极性的主要心理线索。
1、优势心理环境
高等院校的教师，作为社会生活中的普通人而言，有着同普通人一样的对物质文明和精神文明的追求。全是作为“知识分子”的高校教师，尤其是青年教师，则有着比普通同龄人更多的对物质生活和对精神生活的追求。他们“下海”、经商是出于无奈。因此，学校首先要优化心理环境，强化和完善专业技术职务聘任制。对专业技术岗位应坚持以事定岗，引人竞争机制，按岗聘任，竞争上岗，强化聘约管理，加强聘后考核，坚持优胜劣汰，使职称评聘工作尽快走出一次复一次的处理遗留问题的怪圈，逐步形成一套公正评价、合理使用、能上能下、能进能出、充满生机、富有活力的聘任制度。在学术上应允许自由竞争，真正做到“百花齐放、百家争鸣”，不能厚此薄彼。总之，要在学校这个空间上创造一个适合广大教师发挥其聪明才智的良好的心理环境，使优秀的青年教师脱颖而出，用精神上的富足来维系由于物质上的贫困而造成的心理不平衡。
2、优化情感环境
良好的情感氛围和人际关系，会使人感到舒畅、愉悦，使人以饱满的斗志、愉快的心情投入到学习和工作中去。学校要大力加强校风、教风建设，优化情感环境。首先，要优化干群感情。校、系各级领导，尤其是主管领导和从事师资管理的干部，应当经常深入到教师中去。洞察他们的感情世界，了解他们的情感要求，倾听他们的心理呼声，加强理解和勾通，成为他们生活上的贴心人。只有对生活和事业有着共同的理解，感情才能共鸣，才有团结一心，共同进取的基础。其次，学校各项规章制度尤其是师资管理的策略，应有它的严肃性、规定性，又应富有人情味，符合广大教师的心理要求。在评定职称等敏感问题上，应鲜明地反对忌贤妒能，反对排斥他人，师资队伍的成长、稳定就是需要创造这样一种宽松、和谐的人际环境。再次，教研室是学校教学的基层单位，对教师的成长、队伍的稳定产生直接的影响。学位应大力加强教研室的建设，除尽力改善教学、科研的物质条件以外，还要花大力气健全各种管理规章制度，改变教研室只管星期二下午的政治学习和发发电影票的名存实亡的状况。教研室主任和中老年教师应努力克服文人相轻的旧习气，发扬传、帮、带的协作精神，以培养教育事业的接班人为己任，倾注心血，努力创造思想融洽、心理相容、团结和谐和情感氛围。同时，学校党委、行政对师资队伍建设的重要意义要有充分认识，师资建设的地位不可动摇，师资队伍建设不可有一时片刻的遗忘。学校应定期安排校领导接见教师日和规定学校的“师资工作周”，在此其间，专门听取教师的意见，总结、宣传师资管理工作，活跃学校气氛，积极倡导学校优良的校风，形成一个团结向上的集体，在广大教师的感情世界里树立起学校的形象，从而增强凝聚力、吸引力。
3、优化生产环境
生活环境要优化，首先就得提高教师的待遇。待遇高了，教师这一职业才能有吸引力。解决问题的根本之策在于改变分配制度上的脑体倒挂，如靠学校内部的点滴创收无异于扬汤此沸。政府部门要痛下决心、下血本，敢于破除行业攀比的不正之风，大幅度地提高教师的工资待遇，将教师的劳动价值与物质待遇合理匹配，真正做到按劳取酬，这样才能吸引大批有真才实学的人到学校来，师资队伍在规模数量上才能稳定，在梯队结构上优化才有可能。其次，要努力改善教师的住房条件大庇“寒士”，居无室，则教无心，人难留，安居才能乐业。解决的办法可通过国家、集体、个人等多渠道共同分担的集资办法来加快教师住房建设步伐，但根本的办法还在于国家增加投入，各级政府重视这一问题。如果真正做到压缩楼、堂、馆、所的建设规模，少建几幢豪华宾馆、高层办公楼，教师所需的那几间陋室早已解决。最后，学校还要努力建设好校园环境，使校园整洁、优雅，绿树成荫，四季花香。各种生活设施齐全，布局合理。办好幼儿园、中小学，解除教师的后顾之忧。
4、健全管理体制
这里有个设想，在高等学校设立“教师工作委员会”。委员会由校党委和行政直接领导，配备专职校长书记一名，担任委员会主任。委员会下设“思想政治”、“补充调配”、“培训提高”、“考核晋职”、“常规管理”等职能办公室。将现行人事处、科研处、教务处等处室有关师资管理的职能归并到教师工作委员会。这样，师资管理才能逐步趋向科学化、规范化，“统筹”才有可能，“稳定”才能实现。
5、实行开放办学
高等学校要强化公关意识，进行开放办学，与社会大环境进行物质、信息、能量的交换，增强系统的活力。首先，向文化环境开放。要大胆地引进异国他乡高等教育管理经验，广泛地开展学术交流活动，积极与国外有名高校建立友好往来关系。同时，还应加强新闻报道，积极宣传、提高学校的知名度，以吸引广大教师为之奋斗。其次，向经济环境开放。高等学校要主动地把教学科研与生产劳动相结合，开办集研究与生产经营于一身的经济实体，把科学技术、研究成果直接转化为生产力，为国家，尤其是为本地区的经济生产发展作出贡献。同时，学校可以与经济实体联合办学，广泛地开展技术咨询、科技扶贫、技术转让等科技活动，使广大教师的劳动能在生产发展与技术进步等社会效益上得到一定程度的快速体现，增强作为其中一员的自豪感，从而自觉地为这个集体贡献自己的青春年华。第三，向人才环境开放。要办好高等教育就必须与外部环境进行人才交流，整个师资队伍的整体结构才能得到优化。如果我们真正向文化、经济环境开放，那么，我们在学校内部培育起一种符合广大教师心理需要的优良的成长环境是可能的，与外部的人才交流将不再是单向的，将会形成引进与输出对流新格局。对于目前由于种种原因而不愿留任的部分同志，与其强留，不如放行，留身难留心，于工作无益。要做到不设关卡，自愿地让他们去流动。学校也可以加速补充有志献身教育事业的人才。
在中国，几千年来所形成的“君子喻于义、小人喻于利”等传统儒家思想在中国知识分子的心理深处有着深深的积淀，我们要积极倡导、发扬老一代中国知识分子爱国爱民、追求真理、艰苦奋斗、乐于奉献的光荣传统，因势利导，号召广大教师艰苦奋斗，教书育人，尽快为国家培养出更多更好的优秀人才，把我们国家的经济搞上去，从而改善自己的工作环境，真正领会“教育为本”的深刻含义，安心于高教事业。