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摘要：现如今，在建筑企业迅速发展的背景下，建筑企业之间的竞争逐步衍生为企业人才之间的竞争，受传统思维和制度的约束，很多国有建筑企业在人力资源管理上没有做出适应市场的调整，导致在人力资源管理方面出现较多的问题，进而影响了企业参与市场的竞争力和创誉创效能力，需要针对存在问题，结合市场发展需要，做出相应的变革，强化国有建筑企业综合能力建设，推进企业持续健康发展。
关键词：新形势；国有建筑企业；人力资源管理
引言
对于任何企业来讲，加强人力资源管理创新力度至关重要，所谓人力资源管理，主要指的是企业在正常运行的过程当中，为了达到自身的经济目标，结合自身的实际运行情况，制定科学计划，有计划对各级员工进行分配，保证人力资源更加优化，提升全体员工的工作热情。本文重点研究建筑施工企业人力资源管理创新要点。
1人力资源管理在建筑工程管理中作用
建筑工程管理人力资源管理工作的展开，能够实现人力资源的科学利用，同时也是合理开发的重要保障。经过监督和控制等方式进行人力资源管理工作，可以达到“人尽其才与才尽其用”的目标，确保企业员工充分发挥自身价值，实现建筑工程管理目标，同时加强员工忠实度与企业凝聚力。在建筑企业的资源结构内，人力资源通常占据着重要作用，不仅是企业价值的创造之源，而且还是建筑管理的关键。因此，建筑工程管理工作中，培养高素质与能力较强人员，可以使其处于竞争市场重要地位。在市场经济日益完善下，诸多企业认识到人才在市场竞争的重要作用，只有全面落实人力资源管理工作，才能为建筑工程管理发展起到积极作用。
2建筑企业人力资源管理的难点
2.1人员分布具有不确定性
建筑行业以项目作为独立的管理单元，项目周期短，无固定生产场地和生产部门，企业及其员工须根据项目规模及需要，不断调整管理模式及工作地点，业人员流动性大、分布广泛的特点由此产生。传统面对面的人力资源管理模式已无法满足实际管理的需要，如何打破时间和空间的限制进行信息传递是建筑企业人力资源管理者急需解决的问题。
2.2人才管理体制滞后
从目前建筑企业整体人力管理模式进行横向比较，国有施工企业的人力资源管理更多的是体现为满足公司管理需要、满足项目施工生产需要的体制式管理，对人力资源设计、开发、规划等方面的工作涉足不多，在具体业务开展上，改革的力度不够大，结合市场发展需要不够好。
2.3人员素质与企业发展不匹配
部分国有建筑企业传统粗放式的人才培养模式，与社会需要的“精益求精”的品质工程形象显得格格不入，员工同质化问题严重，整体技能水平有待提升。国有建筑企业的转型升级，对人才的需求也发生了根本性的变化，追求多元化、个性化、层次化乃至国际化高素质人才成为普遍共识。唯此才能满足市场需求、不断进取。同时，应充分发挥市场对人力资源开发与结构优化的引导作用，使人才为企业战略服务，并对企业的发展起到促进作用。
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3建筑施工企业人力资源管理对策
3.1有效完善人力资源管理体系
在制定企业战略规划的过程之中，企业需要根据自身的具体需求，包括外部市场环境，结合国家相关法律法规，准确预测自身企业未来发展所需人才，并制定针对性较强的可行性计划，吸收大量的专业人才，采用合理的招聘手段，加强企业员工教育培训，保证企业人资管理体系得到更好实施，避免建筑施工企业出现人力资源管理不规范现象的出现。除此之外，企业需要制定良好的薪酬制度，增强企业薪酬制度的合理性，能够留住更多人才，特别是在一些中小型建筑施工企业之中。在制定科学的薪酬制度时，人资管理人员要特别关注以下问题：（1）结合该地区平均劳动力价格，根据企业的经济实力与经营管理情况，对之前的薪酬制度进行完善。（2）加强对人才的考核，结合企业员工的自身工作情况，制定良好的薪酬制度通过制定科学的薪酬制度，能够保证建筑施工企业人资管理更为公平，从而打造一支高素质的人才队伍。
3.2制定企业总体发展战略方针，指导员工职业规划
在企业战略制定的基础上，人力资源管理部门也要指导每一位员工进行职业规划的制定，首先，根据员工职能的划分制定不同的晋升渠道，让每一位员工认识到自己发展的可能，不仅有助于留住优秀的员工，而且也有助于增强企业软实力；其次，为员工提供了一个全面发展的平台，员工可以充分展现自身的实力，而且还能够在该平台中实现自身的人生价值；最后，致力于企业文化的建设，企业文化为员工营造一个良好的发展环境，不仅可以让员工对企业产生信任感，而且还会为企业发展殚精竭虑，另外，还可以吸引大量的优秀人才，为企业发展奠定坚实的人才基础。
3.3建立健全激励机制，提升职工竞争意识
薪酬激励是对于业绩的肯定，同时也是激发职工工作积极性的重要手段，物质激励、事业激励以及情感激励是当前主要的三种激励方式。建筑施工企业在大数据时代背景下，必须基于客观数据基础上构建薪酬激励，在这一过程中，建筑施工企业必须坚持用事实说话，做到公正、客观，通过大数据平台全面分析职工职业数据、能力数据以及潜力数据等，使用多元化的激励手段，了解职工，关心职工，构建一支稳定的员工团队。其次，建筑施工企业还要用“劳动契约+心理契约”的方式来维持与职工的关系，在大数据时代背景下，企业与职工之间的劳动契约关系既要体现个性化，还必须坚持以人为本，唯有如此，才能整体上提升职工的满意度，降低离职率。如，建筑施工企业在岗位考勤管理上，可通过信息技术实现指纹考勤、瞳孔考勤。最后，企业人力资源管理者要积极主动地参与到配置员工、客观评价员工上来，通过良好的企业文化感动员工，让他们认同企业的核心价值观，同企业共同发展。
3.4构建风清气正的选人用人文化
要严格按照干部选拔任用的流程做好人员的选用工作，要从德、能、勤、绩、廉等方面综合考量，要让选出来的干部群众满意、公司放心。要积极加强干部考核工作，及时获取职工信息，建立评价档案和后备人才档案，搞好梯队建设，做好人才储备。对政治素质好、群众评价高、工作能力强的基层职工，在干部选拔任用时要优先考虑，对工作表现靠后的职工，要进行适度处理。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，切实构建良好的选人用人文化，最大限度地吸引留住人才。
结语
综上所述，在工程施工企业人力资源管理困境与对策研究的过程中，面对当前竞争激烈的市场环境，工程施工企业不仅要开拓更大的市场，而且还需要促进自身的全面发展。所以，工程施工企业想要在市场竞争中占据一席之地，必须要加强物力、财力等竞争力的提升，尤其是人力方面的竞争。因此，在当前人力资源管理困境中，工程施工企业应该要根据企业自身的实际情况，进行人力资源管理模式的转变，采取制定企业总体发展战略方针，指导员工职业规划、做好企业内部人力资源的整合工作、重视人才的教育培训与开发、重视人力资源的合理配置等措施，提升企业自身人力资源管理水平，从而进一步促进我国人力资源管理领域进入一个新台阶。
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论文作者:周慧
论文发表刊物:《建筑模拟》2019年第10期
论文发表时间:2019/5/22
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