从年薪制到股票期权制，本文主要内容关键词为：期权论文,股票论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前在国企中推行的年薪制曾极大地调动了企业经营者们的积极性，但随着私营经济的蓬勃发展，私营企业主们钱包的不断膨胀，一些掌控着上亿元国企资产，每年创造上千万元利润的国企经营者们的心态开始失衡，一些即将离任或退休的厂长、经理们开始在任期内用非法手段敛财，以谋求所谓的“平衡”。另一方面，年薪制也无法调动经营者的长期行为。企业经营者对企业的经营管理和战略问题的决策需要一个较长期的过程，在执行决策的当年，企业的相关收益可能很少，如果企业经营者的薪酬完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于个人利益的考虑，经营者就可能放弃短期内会给企业财务状况带来不利影响却有利于企业长期发展的计划。有些经营者在任期内就采取不更新设备、人员，而拼命使用企业原有人力、物力、财力的方法。一二年内企业似乎红红火火，但当经营者离开后，他的继任者所接手的企业往往已经是一个千疮百孔、损耗极大的空架子。
为了让企业经营管理者减少短期行为，就需要有一个长期的激励机制。股票期权制度解决了企业所有者对经营者一直耿耿于怀的心病：怎样让经营人员对企业的未来负责？经营者不会用让明年赔本的办法使今年大赚，因为赚了也不会即刻兑现，迫使经营者“不得不”希望企业一年比一年好，这就将经营者的意志基本统一到企业所有者的认识上来了。
西方国家尤其是美国普遍实行的是对经营者的期权激励制度。目前，全美已有40%以上的公司实施了期权，其中前500 家大公司实施期权的比例在90%以上。鉴于国情，我国国企实施的经理股票期权在适用范围、激励对象、激励主体、股份来源、股权获取方式、资金来源及股票的转让和兑现等方面都体现了中国特色。
截至去年11月，武汉、上海、北京先后共有30家左右的企业率先进入试点。
武汉的做法是：市国有资产控股公司对下属24家企业的法人代表实行年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。 其中， 将风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权。这种做法应属于奖励股。
上海的做法是：经营者可按规定在任期内以约定价格购得一定数量本企业的股票，但是这些股票只有分红权和配股权，不能上市流通，任期结束后方可出售变现。对于非股份制的国有企业，对经营者除支付现金年薪外，还给以“虚拟股”的特别奖励，任期结束后，“虚拟股”可按有关办法折换为现金。这种做法较接近于期股激励。
北京市的规定则更为独特：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%—20%股权， 其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1—4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。如未完成规定的业绩指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投入的现金做相应扣除。这就是说，假如一名经理投入10万元，五年后他可能获得最多50万元的回报，但也有可能连最初投入的10万元也不能全部收回。
可以说，京沪汉三市实行的都不是真正的期权制度，在我国目前的经济发展阶段推广美国的期权制还存在着一些问题，如：
（1）股票来源的制度障碍。
在西方成熟的市场经济国家，用于期权激励的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，而我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍，更何况很多国企根本就没有流通股或法人股、国有资产股、外资股等库存股票；
（2）股票转让市场问题。
我国的股票市场是一个弱效率市场，市场的投机性还较高，股价还不完全反映上市公司的经营状况，没有上市公司的国企更没有可供参考和流通转让的市场；
（3）公平问题。
给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；
（4）效率问题。
国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，可能通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。
因此，对经营管理者的股票期权必须从有竞争性市场（如上市公司）可供参照的国企开始突破，兼顾员工和国家的利益，作到公平，加快配套制度的建设，加强对经营管理者的约束，根据实际情况甚至可以让经营管理者持大股，真正实现“双赢”。
但不管怎样，在年薪收入激励机制效果不明显，而又难以短期根本改变的情况下，引入股票期权期股制度有其必要性。摸着石头过河，积极探索适应现代市场经济和现代企业制度的企业经营者奖惩办法是应该给予肯定的。