以创业者心态做职业经理人——访盛大网络副总裁张瑾，本文主要内容关键词为：副总裁论文,创业者论文,职业经理人论文,盛大网络论文,心态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“离开越久，越感谢联想，它把我从一个校园人转化成一个还算不错的职业经理人，它教给我太多的东西让我能受用终身。加入的越久，也越感谢盛大，不仅给我一个新的事业的舞台，还把全新的生活方式给予了我，也是一生享受不尽的财富。何等幸运，我！”
这是张瑾从北京到上海，从“PC”到“互联”，从联想到盛大半年后，在自己刚开不久的微博上写下的一段话。而就在一个多月后某天的凌晨零点，她突然对“为什么这么喜欢互联网行业”有感而发，兴冲冲地爬上微博写下这样的内容：
“很多的行业越往上走就好像越所谓‘精英化’，你的客户，你的圈子，你的娱乐内容，因为从大客户精英那里能赚更多的钱；而互联网永远服务的是‘零支付’、‘微支付’的‘草根’。保持‘草根’形态和心态，不需要矫揉造作，因我本‘草根’一支。”
而当我们沿着她的博客往下走，当看到“不进则退：当你渴望安逸的时候，其实危机就在前面等你；而当你选择风险之后，反而路会越来越平坦”这样的内心感言时，或许能为她这样的“突变”找到合理的解释。
沟通并微博，购物上淘宝，吃饭看点评，唱歌到巨星……这就是张瑾加盟盛大网络后的“互联”新生活。尽管她戏称自己“不知是进步了，还是迷失了”，但她确实如自己现在的同事所言， “越来越‘High’了”。
畅游盛大
当猎头将电话打过来向张瑾介绍盛大的职位时，张瑾说自己不会考虑，因为她对盛大一点都不了解。后来猎头建议她先谈谈，张瑾半调侃地说，要是能见见陈天桥还是蛮有兴趣的，毕竟这也是一个跟名人学习的机会。猎头觉得有点为难，但还是联系了盛大那边。结果没到十分钟，猎头又打来电话，说陈天桥董事长愿意借来北京开会的机会跟她谈谈。而这一见，竟最终改变了张瑾的人生轨迹。
在张瑾看来，一方面自己快言快语、干净利落、敢做敢当的性格特点比较适合创业型的公司，而在联想做了十年后，尽管前途也会很美好，但企业大了自己多少有点有劲儿使不出的感觉，所以也偶尔会冒出想换个环境的念头；另一方面，在柳传志、杨元庆之外，她又看到了一个让自己非常敬佩的领导人，那就是陈天桥。陈天桥对人才的珍惜和渴求，不拘一格的管理理念，以及对互联网行业欣欣向荣的前景描绘，让张瑾感到心潮澎湃。兴奋之余，她毅然决定从北京到上海，加盟盛大。
感受盛大的文化理念
陈天桥爽快地约见自己，给张瑾的第一感受就是：在盛大，让高层参加面试是再容易不过的一件事，HR不需担心老板有没有时间见候选人，唯一担心的就是自己提供的人才质量够不够高。比如，尽管近些年陈天桥很少见记者了，但他总愿意而且也总有时间去见人才，哪怕是一个部门的中层经理他都愿意去见。
后来，让张瑾有些意外惊喜且觉得来了盛大不后悔的是，已经发展了十年的盛大网络并非像一般的创业型公司一样在管理上一穷二白，而是和联想一样重视管理，HR在这里有很大的舞台。比如，公司较早地使用了先进的办公自动化系统，所有的工作都走电子审批流程，所有事件的记录档案也全部在系统内能查得到，数据积累特别好，这为量化管理提供了很好的数据来源。
在接下来将近一年的时间里，张瑾充分体验了盛大的文化和理念，她非常有条理地把在这里开展人力资源管理工作的一些感受和认识提炼为以下四个方面：
第一，HR要像销售人员一样去经营公司，打造公司。比如说面对签约后又违约的应届毕业生，盛大认为，违了约不要紧，人生的路还很长，也许又会在哪里能见面，所以一样会花钱请他们来参观、交流。因为盛大秉持的是“人才不求为我所有，但求为我所用”的用人理念。对于那些不想来盛大，想自己做老板的人，如果他们有很好的项目，盛大就会给予投资。所以， “从这个角度来说，人力资源部不是成本中心而是利润中心，很多时候不是说要考虑花多少钱雇一个人，而是说要给这个人投多少资，而这些投资会给公司带来怎样的长期或者短期的回报。”
第二，用服务的方式去做管理。比如说在公司内部鼓励完全开放的自由竞争的大氛围下，总部跟各子公司之间的人力资源部，并不是上下级汇报的关系，而是服务与被服务的关系。集团人力资源总部一方面非常清楚自己要抓哪些东西（比如关键人才），另一方面也很清楚，能跟各子公司的CEO们建立起信任的最好办法就是为他们做好服务，协助他们建立企业文化，为他们自己的职业发展尽心尽力等。
第三，用Web2.0的方式去应对互联网公司的人力资源管理。互联网早已进入Web2.0时代，而其最大的特点就是互动。所以，作为身处互联网业的盛大网络，在人力资源管理上也同样强调互动而非单向的管理方式。比如说公司评选优秀员工要在网上公开推选，公开点评。所以开放、透明、讲道理成为盛大的核心理念。老板天天挂在MSN上，不管谁有什么问题都可以随时沟通，如果需要不同的人共同讨论，直接拉进来就是一个小型网络会议。所以沟通非常直接，决策非常迅速。
这方面尤其值得一提的是盛大独创的“游戏式人力资源管理”模式，公司将在网游开发中总结出的对于人性的认识，平移到对员工的管理上来，大家在公司的发展就像打网游一样，做一个个创新的项目好比过关斩将，逐步升级，凭着逐步积累的经验值换取自己在公司中的一个个职位及待遇的晋升，换取自己在公司的价值认同与价值实现。
在Web2.0这一点上，对于张瑾个人来说，也有一个不小的变化，那就是开始在新浪网上写微博（名字叫“爸爸的豆豆”），她认为微博是一种很好的沟通交流的平台，很多员工都在上面看她在关心什么问题，都有哪些观点，而且她也通过微博向员工们展现自己是一个活生生的人，而非冷冰冰的高管。这无疑大大拉近了与员工的距离。
第四，运营要向群众学习。为了提高决策效率，盛大鼓励“负责任的独裁”，但是在具体运营上一定要向群众学习，要积极主动地吸收员工的好主意。这一点在盛大“鼓励员工创新，允许员工在创新中犯错”的文化中得到了充分的体现。创新带来的风险与机会对于任何一家企业来说都是要慎重衡量的，但盛大更看重的是机会，而这在一个年轻的公司里会让人成长得更快一些，让人的激情释放得更充分一些。
以创业者的心态融入企业
其实对于张瑾来说，虽然是从传统的PC制造业过来的，但她融入互联网业的盛大却很快，关键的一点就在于她给自己的定位——“以创业者的心态做职业经理人”。
不管是哪个部门的事情失了火，我都应该上去浇上一盆水，这是应该的。
盛大网络人力资源管理的四个特点：
1.HR像销售人员一样去经营公司，打造公司。
2.用服务的方式去做管理。
3.用Web2.0的方式去应对互联网公司的人力资源管理。
4.运营向群众学习。
在很多民营企业里都把“职业经理人”看作一个偏贬义的词，但在联想的十年工作中，尤其是后面国际化的五年里，张瑾接触到不少非常优秀的职业经理人，他们可能在被公司裁员的最后一刻，都还在认认真真地做着工作的交接。甚至尽管是提前一两个月得知要被裁员的决定，但仍会兢兢业业地坚持到项目完成的最后一刻，即便这一刻是节假日，他们也会跟你非常负责地交接，打电话跟你确认是否已收到相应的资料。所以，在张瑾眼里，“职业经理人”绝不是个贬义词，它证明了对自己事业的不懈追求，对自己本分工作的负责到底，对自己所做决策的责任承担。
但是张瑾与很多职业经理人还有所不同，她保有一个“创业者的心态”或者是“企业家精神”，因为创业期的联想锻炼了她，她经历过创业者的文化，有着一股把公司中任何事情都当成自己的事情一样上心的强烈责任心，而且非常享受那种能够自主做决定、自主承担风险的感觉。“不管是哪个部门的事情失了火，我都应该上去浇上一盆水，这是应该的。”因此，从国际化的联想到如今还在创业发展期的盛大，虽然是跨了行业，虽然是跨了城市，虽然是换了一批新同事，但除了上海的气候，张瑾几乎没有任何不适感，甚至可谓如鱼得水。
当然，有一点张瑾不得不承认自己需要做一点调整，那就是跟老板的沟通要更及时、更迅速，否则就容易误事，这一点与原来在联想每月与老板定期沟通的习惯确实有所不同。在盛大，定期的正式沟通是半年一次，而平时小步快跑的沟通则非常频繁。
让盛大拥有更多有创业心态的职业经理人
一个公司要想做成百年老店，做得更加长远，就一定需要众多“有创业心态的职业经理人”。因此，张瑾把为公司培养越来越多这样的人，作为自己来盛大最主要的使命。
“因为我是做人力资源的，所以我特别希望在未来几年能够帮盛大做一个管理团队的转型，让他们成为一个个优秀的带着创业者心态的职业经理人。”
在张瑾看来，公司最大的挑战是怎么样通过提高企业的管理水平来把开放、透明的核心文化进行到底。盛大目前的现状是公司员工普遍都比较年轻（员工层平均年龄为26岁，全员平均为28岁），所以大家对于管理者的职责还不是特别清楚，比如在跟下属做绩效面谈时会回避问题，或者缺少沟通，没把发展下属看成是自己的重要职责，也有的管理者只知道对自己的上司负责，却不敢为自己的决策负责。
所以，张瑾希望自己可以通过以下两个方面来为公司培养更多的职业经理人，提升公司的整体管理能力。
首先，要通过领导人来发展领导人。从去年开始，盛大从外部大规模引进了很多高级的职业经理人，希望通过引进的这些优秀领导人才来带动目前现有的年轻领导人才，这是一种非常快捷有效的能力提升手段。
其次，要把集团人力资源总部打造成培养管理者的摇篮，在人才考核、培养体系上需有所完善。目前的盛大已经不仅仅是一个做网络游戏的公司了，而转型为一个涉及游戏、文学、音乐、影视等的互动媒体娱乐公司。随着这样的转型，集团人力资源部的定位也从一个公司的人力资源部转型为集团公司总部的人力资源部。这样，工作的重点就聚焦到抓高管、抓优才、抓胜任力标准等上面来。目前，公司已经引进了人才盘点技术，对公司各个层面的人才进行盘点。随后将针对不同的层级制定有针对性的培养计划，全力以赴地提升中高层管理者的管理能力。
随着公司业务的多元化，所需的人才也在多样化，相应的管理手段也需要多样化，而这将是在未来张瑾需要面临的更多的挑战，但她相信挑战本身才是乐趣，战胜挑战的过程便是成长的经历。
感恩联想
正如本文开头张瑾在微博中所言，她今天在盛大的如鱼得水，完全离不开联想当年的培养。那么在联想的十年职业生涯中，她都经受了哪些历练，遇到过哪些贵人，得到了怎样的成长呢？
压力中形成客户意识、全局观和执行力
人生的第一份正式工作对于每个人来说往往都是非常重要的，因为这会在很大程度上养成受益终生的好习惯，也可能会落下一辈子都难改掉的坏毛病。对于张瑾来说，职业生涯早期的经历给她带来的是一生受益的好习惯。
在中国人民大学工商管理学院连着读了七年书后，研究生一毕业，张瑾就加入了联想集团。在最初的近三年时间里，她被安排在企业规划部从事客户投诉监控、高管秘书等非常有心理压力的工作。
记得有一次，在周末快下班的时候，接到一个情绪激愤的客户的投诉，如果当时不尽快处理，可能会带来很严重的后果。那天正好又是同学聚会，而张瑾在整个聚会过程中都没有好好跟同学说过一句话，一直打电话跟公司的相关部门进行协调，最后，一个很高层的老总被她调动出来跟客户见面解决问题。其实接下来的那个周六、周日她自己也都是在紧张中度过的，生怕客户再有什么不满。
这样的工作张瑾做了一年，现在想来，那是一份多么珍贵的经历。“你学会了不管什么时候，都要对客户认真负责，客户的需求是最重要的需求，客户的事情是第一重要的事情，因为客户是公司利润和收入的来源。而正是这种急客户所急、想客户所想，并持续跟进、负责到底的职业素养得到了老板的信任，也成为我后来提升比较快的主要原因。”
在负责高管秘书团队工作期间，每天也是非常紧张的，因为事情很多、很杂，老板要求很高，有些同事可能还会觉得你狐假虎威，对你的工作不支持等等。记得有一次是“总经理接待日”，张瑾负责记录代理商给CEO杨元庆打来的电话，并跟踪落实结果。但当时有一个电话没记好，问题描述不清楚，责任人不清楚，追踪也不清楚，后来杨元庆看了这个文档后，对张瑾进行了严厉的批评，告诉她这样做既对不起代理商，也对不起同事，事情解决不了就是她的责任。
“这样的批评对于一个刚毕业一两年的学生来说无疑会觉得非常委屈，但是现在回过头来看，那时高标准、严要求的训练，让我一生的职业生涯都养成了特别好的习惯。比如我现在看到一个人的Word文档排版不齐，都会本能地把它给纠正过来。”张瑾这样感叹。
在职业生涯的前两三年，张瑾建立起了深深的客户意识，学会了站在企业高层的位置思考问题，提升了同时快速处理多头事务的能力。为以后七八年的人力资源管理工作，打了非常扎实的基础。
“我始终觉得如果一个人从上大学就学的是人力资源管理，一毕业就做人力资源专员、主管、经理等，这样的道路可能不够完善，我会建议他们去做做业务，或从事一下能站在全方位角度来看公司的运营管理的岗位，因为全局思维、客户导向、执行力这些对于HR来说很重要的能力，其实都是在这些部门或岗位才能培养出来的。”
实践中修炼“做水”内功
后来，张瑾希望自己能做一个有某一方面专业的工作，由于人力资源管理无论在专业性上还是持续发展方面，都对女性比较有利，她就申请去了人力资源部，而幸运的是就在她去后不久，乔健被调过来做人力资源副总裁，成为张瑾的顶头上司和良师益友。
在人力资源部，凭着自己原来对客户要求的理解，对领导要求的理解，以及在与业务部门打交道时积累的好人缘，张瑾获得了业务部门的更多信任。但另一方面，因为自己对HR的工作不是很了解，有时看到人力资源部的某些同事做事有些温吞水的样子，自己就会非常为HR的“客户们”着急，而且因为年轻气盛，所以又显得很强势，搞得大家觉得自己不好相处。“那时乔健给了我一句话，让我受用终生。她说：‘到一个新的团队里面，当你不满意这个团队的时候，当你认为这个团队是一盘散沙的时候，再多进来你一粒沙子没有任何意义，你只有做水才能帮助到这个组织。’”
不管什么时候，都要对客户认真负责，客户的需求是最重要的需求，客户的事情是第一重要的事情，因为客户是公司利润和收入的来源。
由此，张瑾明白了“做水”的道理，并在实践中一点一点地修炼自己，修炼团队合作精神，修炼如何发现并欣赏别人的长处，修炼如何包容别人的缺点，修炼乐于帮助别
张瑾微博精选
[2009-11-17 20∶46]
难道上海的冬就这样来了？经历了传说中的涟涟梅雨，享受了带给人惊喜的美味大闸蟹，又要准备过冬的信心了……变化，经历，对我，每个日子的意义便在其中了。不到六岁的儿子显然完全自然过渡，快快乐乐地用沪腔覆盖着京腔，享受和妈妈在一起的日子。在他心中，家只和妈妈相关。我和儿子的上海第一年哦。
[2009-11-19 18∶47]
我喜欢的中层管理者：对结果负责，不要抱怨，特别是不要抱怨别人给的定位不对。其实定位都是自己给的，做不到就要说“没做到”、 “我错了”。愿赌服输，做一份工作就要承担这份工作所有的一切：压力、挫折、成就还有Money。
[2009-12-3 00∶59]
再累每天也要争取思考一下如何编织“围脖”，让自己有片刻的心得。身体可以麻木，精神一定要活跃。
[2009-12-8 11∶38]
上山路上永远不要轻视被你超过的人，因为你下山的时候会遇到他们。
[2009-12-13 22∶05]
1.应该改掉对下属缺乏耐心的问题（昨天表现不够好）；
2.在正式的场合适当减少调侃（那样不太好，上周的评审会怎么恁“贫”呢）；
3.每周多了解1-2个互联网新产品（每年每天都要更多互联网）
——周末小结
[2010-1-11 22∶33]
给老板汇报工作，最好10%的时间说成绩，70%的时间说存在的问题和你的解决思路，20%的时间留给老板给些思路和启发。而现实常常是那70%和10%是反着的，就在老板的那20%的时间里，自己还在使劲想有什么问题漏掉了。
[2010-1-19 23∶57]
因为有了面子，你不了解的东西可能你就不敢问，于是面子限制了你的眼界；因为有了面子，你犯了错误可能就不会去承认，于是你会少了从错误中学习的机会；因为有了面子，你可能接受不了批评，于是在你渺小的时候，别人不愿意帮助你，在你显赫的时候，你的周围就只会有阿谀奉承者，最终让你不知道你是谁。
[2010-1-11 21∶55]
做人要敏感而又大度。敏感是能发现问题，感知对自己和对他人的影响；大度却是将对自己可能的影响看淡，不去斤斤计较，否则变成敏感而钻牛角尖，那就完全是另外的“境界”了。
[2010-2-23 09∶36]
特别喜欢这样的下属：只要被交代的事情，无论大小，都有跟进和回复；清楚自己的目标并能利用可利用的一切资源达到目标；经常能系统地自省、学习和进步。我身边好多这样的人，感谢你们。
[2010-3-26 22∶42]
上进的员工，其实都不怕辛苦，怕的是没有方向感，忙忙碌碌却没有成就。庆幸在一个有特别清晰战略的公司工作，更要时刻提醒自己，给团队的方向要清楚，要聚焦，要追求结果，不能误己更误人。
[2010-4-8 17∶09]
在民营企业若能讲流利的英语，那是为打开眼界多了一扇窗户；在外企能够打破常规勇敢创新，那是为突破天花板创造了可能。跨界交融而非相互排斥才能带来更强的竞争力。人的热情。
此后的两年里，张瑾勤奋地在实践中、在与外界的交流中不断学习人力资源的很多专业内容，因为自己对工作十分负责，而且具有强烈的客户意识，所以提升也很快。
整合中磨砺多元化包容心态
就在张瑾在联想工作的第六个年头，那时的她刚休完产假，也想在内部再寻求一个其他机会，这时公司正在做一个非常大的项目，就是并购IBM的PC业务，乔健建议她可以作为人力资源代表参与这个项目。在接下来的日子里，张瑾开始了在联想的又一个五年之旅。
这个五年对于张瑾来说，更是一种磨砺，在磨砺中开阔了HR专业管理方面的眼界，亲历了中西方文化的融合和碰撞，见证了一个公司从本土化企业发展到一个国际化企业的成熟过程……
这五年之始，所有的动力全来自于挑战。首先是在并购项目谈判中，毕业五年没有说过英语的张瑾面对谈判桌上的老外都不敢张嘴。其次，对于并购所需了解的欧洲的劳工法、日本的保险、美国的养老金制度等更是一无所知，都得在顾问的帮助下一点点去理解。那时，在香港，白天与IBM那边的人在谈判桌上谈判，晚上再埋头苦读那些规则，弄懂了以后再去讨论自己的对策，每天都要讨论到凌晨两三点钟才休息，第二天六七点钟再爬起来去继续谈判。这样的日子过了近20天，大家付出了，也学到了很多，尤其是谈判过后，张瑾突然能说英语了。
到一个新的团队里面，当你不满意这个团队的时候，当你认为这个团队是一盘散沙的时候，再多进来你一粒沙子没有任何意义，你只有做水才能帮助到这个组织。
真正并购整合完成后，在联想的最后三年多，张瑾的职业生涯从管理本土的员工，到管理全球性的员工，比如像俄罗斯、印度等地的员工，其直接汇报的上司也变为联想全球新兴市场的总裁陈绍鹏。这几年给张瑾以很大的收获，一方面学到了非常多的HR理念、工具和方法，也学到了系统性沟通的方法以及如何在公司高层之间建立HR的影响力等等，而更重要的是学到了要如何尊重和包容多元化并挖掘多元化的价值。比如，中国人在接受一项有挑战的任务时，常喜欢说很难办得到，总是强调会存在这样那样的问题；而美国人则会说可以做到，但我需要什么什么样的资源，而美国人这种“能做到”的心态让人觉得希望还在，让大家感觉很有信心。再比如，对于美国人来说，在解决两人之间的冲突时，如果一个人希望上司来帮忙解决，那是对另外一个人的侮辱，两人之间的矛盾就要自己解决才行。
“一个人如果能有一个心态开放、能力超强、乐于发展下属的老板，那简直是一件特别幸福的事。”在联想的十年，张瑾一直觉得自己非常非常的幸运，因为自己的三任老板都是联想最优秀的老板，从他们身上自己得到了终生的财富。跟着第一任老板李祥林，张瑾学到了“要永远站在比自己更高的人的角度去思考问题，否则就永远得不到提升”；而第二任老板乔健则教会了她如何做人，如何发展自己的职业生涯，“要看重长跑的胜利”；从第三任老板陈绍鹏那里，她则学到了“做人要谦虚、真诚，做事要踏实、出结果”。
后记
与张瑾的接触最早是在2005年1月8日举办的中国人民大学人力资源新年报告会上，那时张瑾发表了题为《变单舞台上的联想人力资源部》的演讲。2006年我们在联想集团总部又采访过她一次，而这次的采访是在位于上海的盛大网络总部。依然的快言快语，依然的简洁干练，但她与原来有所区别的是，心情更轻松、更快乐，心态更开放、更年轻了，正如她的微博所言：“当你觉得与比你年轻的人有代沟时，多想想自己吧。我们都是从那个时候过来的，而今，我们又成了这个社会的主流，老去的终将过时。学会真正的开放，学会尊重地欣赏，在每个年龄段都不会真正老去。”