激励内部审计人员的五大方法，本文主要内容关键词为：五大论文,内部审计论文,人员论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、设定目标 （一）目标设定的关键策略 一是为审计领导者和审计人员提供充足时间以达成一致目标；二是所确定的目标有意义，即清晰、可衡量、可实现；三是设定的目标要与审计人员的能力相匹配；四是个人目标要与审计部门和组织战略相一致；五是要为审计人员提供必要的技能；六是要为审计人员提供实现目标的动力。 （二）选择恰当的审计资源 有多种审计资源或来源，但其核心支柱是咨询、分析、研究。从咨询方法看，85%的受访者使用风险分析法，61%的受访者会回顾并分析前一年的内部审计计划，并与主要利益相关者协商（其中管理层72%，部门负责人62%，审计委员会56%）。从研究对象看，约64%的CAE在制订审计计划时分析组织战略或业务目标以及行业趋势、新风险和其他热点等外部因素。 （三）确保内部审计部门与组织战略的一致性 约75%的CAE报告称内部审计工作与组织战略规划完全或几乎一致，剩余43%与组织战略规划有些差异、轻微不一致或不一致。在7个CBOK地区中，拉美和加勒比地区（72%）、撒哈拉以南非洲（69%）的报告一致性最强。优秀的CAE发现利益相关者的有效参与有助于优化内部审计计划与组织战略规划的一致性。 （四）设定内部审计人员个人目标 个人目标的设定是内部审计人员和CAE间的一个反复协商过程。在一个典型的12个月内部审计工作周期中，审计人员的绩效目标要经过讨论、达成一致、采取行动、评估绩效、更新目标、评估绩效改进。此外，明确建立个人目标、部门目标和组织目标之间的关联度尤其重要，表2列举了如何在平衡计分卡元素、部门关键绩效指标（KPIs）、领导或员工的个人绩效之间建立联系。 二、留住人才 在商业形势多变的背景下打造高效的内部审计团队，特别应考虑代际差异、生活满意度、人才留存意愿、性别、岗位轮换等因素所带来的影响。 （一）建立代际差异的激励策略 1.在当前和不久的将来人力资源由五代人组成。分别是传统主义者（70～80岁）、婴儿潮一代（51～69岁）、X一代（35～50岁）、Y一代（15～34岁）、Z一代（15岁以下），前四者分别占当前内部审计人员的50.1%、30.1%、19.6%、0.2%。 2.CAE要认识到代际差异性。传统主义者和婴儿潮一代往往将工作作为“终身职业”，X一代和Y一代将更频繁地更换工作或事业，技术精良的Z一代将以新的视角审视未来的人力市场，管理层级别明显向X一代倾斜，管理层以下的级别在X一代和Y一代的分布较均匀。 3.婴儿潮一代的退休潮来临。42%的婴儿潮一代有15年以上的审计经验，而X一代有15年以上审计经验的只有18%。24%的婴儿潮一代希望在未来5年内退休，这将损失一批拥有良好沟通技能和重要工作经验的员工。CAE应要求他们利用其经验、忠诚、信誉来培养新员工。 4.Y一代的领导力在上升。当前Y一代担任内部审计员工角色的占近一半，9%担任CAE角色。随着代际更替，Y一代将更多地转入管理岗位，CAE正投资于Y一代的领导力发展。此外，CAE正寻找创新性解决方案以培养有见地、积极、着眼于未来的Y一代领导人才，主要尝试有：（1）让其领导低风险的审计业务；（2）让其以观察员的身份参与高管和审计委员会的重要会议；（3）派遣其到上级借调学习新业务；（4）使用一线连接计划，让他们观察一线操作及一线领导方式；（5）让其与内部审计校友接触并定期进行非正式的互动；（6）提供指导或辅导机会。 5.要为Z一代成为人力资源做准备。优秀的CAE已在考虑不久将进入人力市场、技术娴熟的Z一代的独特需求。他们善于从世界各地采购、破译和共享信息，容易被教育和培训计划所吸引。他们一旦进入人力市场，可能倾向于更个性化的沟通形式，如分享员工个人资料和故事。 （二）多数内部审计人员计划留在行业中 从总体看，75%的受访者计划留在内部审计行业，约5%计划退休，20%计划离开该行业或不确定。分代际看，81%的传统主义者计划退休，24%的婴儿潮一代表示将在未来5年退休，Y一代和X一代留在内部审计行业的比率非常接近。但各国有较大不同，如法国计划留在内部审计行业的比率最低（52%），而一些欧洲国家接近100%。 （三）性别差异不断缩小 从全球看，内部审计人员的性别差异在缩小，除南亚、中东、南非、东亚及太平洋地区以外，女性正在承担更重要的角色。在南亚、中东和南非，女性从业者不足20%；东亚及太平洋地区中的中国台湾和香港有53%的女性参与率，而日本和韩国只有7%。从领导性别比看，男性占领导职务的比重依然较高，69%的CAE和67%的董事长或高管是男性，男性在员工级别中占56%。女性担任CAE的角色有些变化，从2010年的27%升至2015年的31%。从影响因素看，工作与生活的平衡、工作稳定、灵活的工作安排、在家中工作等因素是女性参与的重要影响因素。此外，金融机构、服务供应商公司和其他优秀组织正日益促进工作场所的性别平等。 （四）制订内部审计人才轮训计划 一个公认有效但未被充分利用的内部审计人才管理方法是对员工进行轮训，但从全球来看，有正式、非正式内部审计员工轮训计划的组织分别只有12%、22%，其余66%的内部审计组织无轮训计划。分地区看，南亚是有轮训计划占比最高的地区（70%），是全球平均水平的两倍，而印度是全球比例最高的国家（80%）。分行业看，15%的金融组织和21%的内部审计部门人数较多的组织（有50名以上内部审计人员）有正式轮训计划。 三、培养员工 （一）制订综合性人力计划 制订综合性人力计划的内容包括：内部审计战略能力规划及相关能力过程规划；从引进、培养、留住三方面弥补能力差距；为本部门量身定制内部审计能力模型。常见制订步骤包括：设立内部审计部门目标与期望的能力水平、制定战略能力规划、识别现有能力、确认能力差距、制订行动计划以填补差距。 （二）运用“引进、培养、留住”人才策略 弥补能力缺口的最佳策略之一就是“引进、培养、留住”人才策略。管理层运用该策略时要明确：需要引进什么人才来提高技术能力？如何从根本上建立技能可持续发展平台？如何留住人才并实现人才发展？ （三）制定职业发展规划 制定职业发展规划是审计部门请求董事会和审计委员会支持为其进行投资的战略驱动器，这在全球多家机构都致力于削减培训和发展等方面的支出之际显得尤其重要。 （四）确定发展规划要素 包括培训项目并考虑其他发展需求，要把整个部门的高层次发展需求与审计人员的个人发展需求有机结合。比如：（1）高层次发展：为内部审计人员提供软控制分析以及评估企业文化技能方面的部门培训；（2）个人发展：通过帮助审计人员取得国际注册内部审计师资格（CIA）或其他资格认定来满足其个人发展需求；（3）个人发展（信息技术专员）：通过开展网络安全风险培训满足信息系统审计师的个人发展需求。 （五）灵活确定培养方式 传统主义者和婴儿潮一代偏爱于传统的课堂风格，X一代更喜欢自我指导的学习方式，Y一代偏好技术与媒体融入式学习，如网络研讨会；随着Z一代逐步进入人力市场，他们的学习方式也逐渐清晰。 （六）当前培训计划特点 从培训内容看，包括内部审计技能（68%）、内部审计方向（54%）、业务知识（53%）、批判性思维（30%）、领导技能（27%）。从培训形式看，多数内部审计部门采用结构化的培训方案，其中内部审计人员超过50人的部门中有74%有该类培训，而内部审计人员4～9人的组织中占比只有45%。此外，受访CAE有个共识，即应保留带有核心特色的培训项目，并将其纳入专业发展规划。 四、评估绩效 （一）有效评估内部审计绩效 内部审计绩效评估包括内部评估和外部评估，前者侧重评估内部审计机构的运行、各项工作完成情况、作用发挥情况，后者侧重客户对工作质量与结果的满意度。最常见的是内部评估，但约三分之一的受访者也关注外部评估。由于行业不断发展，绩效评估需要采用更多反映审计如何增加价值以及帮助改善组织运行的外部评估。 （二）有效评估个人绩效 个人绩效评估通常运用为期一年的三步评估法：目标设定、中期考核、年终考核。也有地区采用两步评估法（无中期考核）。从评估范围看，通常包括内部审计人员能力（如增加价值、以客户为中心的服务、沟通技巧、技术能力、业务知识、外展活动、领导特质）、落实绩效目标及其持续的职业发展需要（如在职培训、针对特定需要的培训、准备CIA或其他认证考试）等。新员工在试用期内通常会收到定期反馈。优秀的CAE能更好地利用科技来实现绩效评估过程的自动化，使整个过程更透明和高效，许多机构也在尝试使用自我评估工具。 （三）运用平衡计分卡报告 平衡计分卡报告是一种公认的有效工具，它以平衡的方式构建定量和定性的绩效考核办法并向审计委员会汇报结果。2015年有26%的CAE使用平衡计分卡，而2010年只有4%。平衡计分卡中的KPIs往往与个人绩效措施一致。由于其中许多评估办法容易被记录，因此小型内部审计部门不需要复杂的或技术性很强的系统来为填充平衡计分卡报告提供数据。 （四）运用混合反馈机制 内部审计人员在寻求更直接的反馈和开发支持。优秀的CAE在使用能保留完善的正式评估过程的混合反馈机制，并建立能提供持续反馈与学习循环的补充过程，以增加向员工反馈的频率。 五、成果奖励 （一）建立内在激励机制 内在激励是用金钱买不到的动机。要对不同年代员工量身打造内在激励，如临近退休的婴儿潮一代往往更注重灵活的工作条件和执教他人的机会，而Y一代更在乎个人成长以及充满挑战性与趣味性的机会。在多数文化传统中，最有效的内在激励形式是获得同事认可。比如，有位已退休银行业CAE说，以前在每季大型员工会议上，他都要宣读几位取得显著业绩的内部审计人员的名字并让他们到主席台领取支票，虽然奖金丰厚，但真正的激励是获得同事的认可。 （二）建立外在激励机制 奖金是内部审计行业广泛使用的外在激励。总体上看，全球平均67%的内部审计人员有机会从雇主那里获得奖金，而董事、高管和经理分别为78%和75%，CAE为66%，普通员工为62%。分地区看，从最高到最低的分别是南亚（82%）、中东和南非（74%）、东亚和太平洋地区（74%）、撒哈拉以南非洲地区（69%）、北美（67%）、欧洲（64%）、拉美和加勒比地区（60%）。分行业看，公共部门和非营利组织更不普遍，分别只有40%和54%（更重视内在激励）。从奖励依据看，最常见的有个人表现（78%）、公司业绩（74%）、审计计划完成情况（36%）、预算完成情况（20%）。从企业规模看，大型企业（员工超过1万人的企业）更普遍（78%）。 （三）构建员工参与模式 这不但能增强个人积极性，也能提高整个内部审计部门的生产力。CAE应建立一个包含沟通、领导力发展、组织文化、团队建设、奖励等维度在内的员工参与模式。选择活动时应考虑不同年代员工的偏好。标签：内部审计论文; 审计计划论文; 审计质量论文; 员工激励论文; 激励模式论文; 个人计划论文; 审计方法论文; 审计目标论文; 审计职业论文; 平衡计分卡论文; 五大发展论文; 审计委员会论文;