地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素，本文主要内容关键词为：地方政府论文,劳动争议论文,集体论文,因素论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2016)03-0007-07 一、引言 2008-2013年我国各级劳动仲裁机构共受理集体劳动争议6.56万件，案均涉及人数逐年增加，2013年平均每个案件涉及人数达到32人。一部分集体劳动争议通过传统的仲裁、诉讼程序解决，而另一部分争议出现了以停工、怠工、游行、静坐等为主要形式的集体行动[1]。由于集体劳动争议的处理缺乏制度化的解决渠道，一些劳动者抱着“大闹大解决，小闹小解决”的心态，希望通过停工、怠工等非制度化的方式倒逼政府介入解决。 我国集体劳动争议尚未纳入现行的法律调整范围，且未设立专门针对集体劳动争议的处理机构。《劳动法》第84条规定了“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”，“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”实践中出现了党政领导的应急处理机构、劳动行政部门主导、三方机制、社会第三方等多种处理模式[2]。但对集体劳动争议的处理，地方政府的介入部门和介入程度不尽相同。一些案件地方政府不直接介入而是指派工会介入解决争议，而另一些案件出现了地方党委、地方政府、地方工会等多个主体。值得注意的是一些案件中除了劳动行政部门参与处理之外，司法局、法院、信访、公安局等部门也参与其中，多部门联动成为许多地区处理集体劳动争议的重要经验，如北京市建立的多部门联动机制成为处理集体劳动争议的重要方式。 本文通过对北京市近年来发生的四个集体劳动争议案例的比较和分析，总结北京市集体劳动争议处理的主要策略，并分析不同策略选择的影响因素。之所以选取北京市作为研究对象，一方面是因为北京作为我国的首都，尤其重视劳动关系的和谐稳定，其集体劳动争议的处理模式具有一定的特色和指导性；另一方面现有的研究主要关注广东、大连等地区发生的集体劳动争议，而北京集体劳动争议数量呈上升趋势，发生的集体劳动争议案件具有代表性。之所以选取这四个案例，是因为它们代表了北京市集体劳动争议处理的典型策略，通过分析这些案例，可以发现地方政府处理策略的特点和行为逻辑。同时，笔者对四个案例中的政府、工会介入集体劳动争议处理的过程进行了跟踪调查，收集了集体劳动争议案件处理过程的相关文件、录音等资料。一些案例还有新闻媒体的相关报道，可以为本文进行佐证，能够满足质性研究三角验证的要求。 二、政府介入集体劳动争议的不同策略 2009年6月，针对劳动争议案件大幅攀升的状况，北京市总工会牵头与市人力资源和社会保障局、市司法局建立了劳动争议调解的“三方联动”机制。2010年，市信访办、市高级人民法院和市企联相继加入联动机制，形成了“六方联动”调解机制。多部门联动调解机制将各个部门的资源、工作优势整合到一个平台上，协调从源头到争议处理的各个环节、步骤，成为北京市处理集体劳动争议的重要平台。笔者分析了2014年北京市“六方联动”机制处理的70个集体劳动争议案件，发现其中45个案件通过多部门联动调解的方式解决，25个案件是由政府搭建沟通平台，由劳资双方自主协商谈判。以下具体分析四个典型案例的处理过程及采取的策略。 (一)政府多部门联动介入，工会调解 1.案件背景 A公司是一家专门从事研究、开发、生产医疗诊断用品的美国独资企业，企业总经理为美国人X。2013年6月21日，企业140名职工罢工并扣押了总经理。参与罢工的大多数工人是当地居民，受教育程度较低，主要从事生产岗位，靠体力劳动获取报酬。工人围困总经理并罢工主要原因是担心外方经理关闭工厂，拖欠工资逃回美国，导致自身的权利无法得到保障。该案件的争议焦点是企业拖欠员工的工资和解雇员工的补偿金等合法性诉求，属于权利争议。 2.案件处理的过程和策略 该案件由政府多个部门联动，工会调解解决。案件发生后，地方党委、人社局、地方工会、司法局、公安局、宣传部等多个主体介入处理案件。在案件发生的第一时间，怀柔区迅速成立了以区政法委副书记为组长的事件处理工作领导小组，召开专题会议，制订工作方案。桥梓镇政府综治办、司法所、镇工会以及人保局第一时间前往现场进行协商，虽然总经理答应支付拖欠工资和经济补偿金，但员工认为如果钱不到账，总经理不能离开现场，调解陷入了僵局。随后，当地工会介入调解。工会进场的同时，总经理x报警。在怀柔区政府和美国驻华大使馆支持双方依法协商的前提下，工会声明代表职工维权，并要求员工选举代表，确定有代表性的诉求。同时，告诉罢工员工务必保证总经理的安全。“集体劳动争议事件谈判最脆弱的底线是涉外了，如今公安在外面等待，一旦不能保证总经理的安全，公安会直接安全护送走总经理，谈判是不能进行的”。①为了维护现场秩序稳定，公安分局治安支队、区政法委、区矛盾调处中心、区司法局加强现场值守，每天到场协调服务，保障总经理的安全，确保工人不出厂区。在协商过程中，总经理X利用自己的媒体资源发布偏袒自己的新闻报道，新闻形容总经理X“就像关在笼子里的动物”，以此来向政府和罢工员工施压。区委宣传部及时组织媒体采访，召开记者见面会公布事态进展，保证了新闻报道的客观真实。随着新京报对本次事件的客观报道，舆论导向转变为支持员工维权，双方回归协商。在劳资双方达成初步意向，需要对每名职工的工资及经济补偿进行核算时，区人社局迅速组织工作人员介入核算环节，为事件解决争取了宝贵时间。通过8天的协商，最终劳资双方达成合解。 该案件的处理过程中，除劳动行政部门之外，其他政府部门如司法局、公安局、宣传部门等共同介入，为案件的妥善处理提供了重要保障。从案件的影响范围看，该案件涉及人数多，员工采取了罢工和围困总经理等相对激进的行为，且属于涉外案件，处理不当不仅会影响当地的稳定，还可能产生国际影响。政府多个部门联动共同处理争议，不同的部门在案件处理过程中发挥了各自的优势。从案件的性质看，由于员工要求企业发放拖欠的工资和经济补偿金，属于合法性诉求。政府在协调处理时，采用调解的方式解决争议有明确的法律依据，因此政府采用了对过程控制程度较高的调解方式。同时，通过工会多次斡旋和调解，促使企业支付了拖欠的工资和经济补偿金。 (二)劳动行政部门介入，劳动争议调解组织调解 1.案件背景 2013年10月15日，大兴区B公司某工地40余名工人罢工，要求企业支付被拖欠的工资。该工程总包方下属有3个劳务公司，劳务公司的工人管理、工程质量主要依靠包工头，管理不规范。工程建设过程中，其中一个劳务公司突然不让其下属包工头再继续建设此项工程，认为工程实际完成只有50％，结算劳务费用却已达到70％，同时部分工程质量还存在问题需要返修，劳务公司已经亏本。但包工头认为该工程建设中工人已经把最难干的工作干完，费工却不挣钱，该干挣钱的工程时，劳务方却要更换建设人员，他们无法接受。而工人认为他们只是跟着包工头干活，必须要按照当时跟包工头口头协议的日工资结算总工资。该案件是典型的建筑行业拖欠工资，员工的诉求具有合法性，属于权利争议。 2.案件处理的过程和策略 该案件主要由当地劳动争议调解中心调解解决。劳动行政部门了解案情后，要求当地劳动争议调解中心调解。调解员首先明确用工主体，向用工的劳务公司施加压力。调解人员先与工程总包方联系，确认涉案工人所属的劳务公司。面对劳务公司推卸责任的现象，调解员明确告知劳务方“由于最初没有与工人签订合同，手续不完备已涉及违法问题。工程亏本问题只能与包工头协商解决或者通过法律途径解决，但工人工资必须支付”。②其次，调解员分别与劳务方和劳动者沟通，确定劳动者应得的工资数额。由于劳务公司与工人并未签订劳动合同，导致工资的计算没有明确依据。调解人员建议按照总包的施工日志计算工人工作天数，由劳务公司确定日工资标准。同时，调解员与工人沟通，确定每个工人工作天数和工种，由劳务公司技术人员以询问技术问题的方式确认，并记录所有工人信息备查。最后，调解人员将工人以10人一组的形式隔离，询问工人是否同意协商后的结果，同意则当天就能拿到工资，不同意则继续等待另行处理。最终，所有工人全部拿到工资离开工地。 该案件由劳动行政部门引导，劳动争议调解组织介入处理。从案件的影响范围看，由于案件涉及人数较少，劳动者也没有采取过激的行为，影响范围较小，当地劳动争议调解中心了解到案件情况后，直接前往现场调解。因此，劳动行政部门在初期发挥引导作用，具体过程由劳动争议调解组织介入。从案件性质看，该案件属于合法诉求的权利争议，同样采用对过程控制程度较高的调解方式。在调解过程中，调解员充分把握了劳资双方的心理状态。对于劳务公司，告知其存在违法行为，借助监察部门权威向劳务公司施加压力，促使其尽快解决问题。对于工人，调解人员抓住了其想尽快拿到工资的心理，在签约时采用化整为零的方式，将工人分成10人一组，分别询问其是否同意调解结果，并提出谁先签约就能当天拿到工资。部分较为固执的工人在看到其他工人领钱后有所触动，最后所有工人全部领到工资离开工地。 (三)政府多部门联动引导，企业工会与资方协商谈判 1.案件背景 2012年8月30日，C公司员工在事先毫不知情的情况下被告知，集团已被整体转让给Z集团，且此次股权交易中并未就转让企业员工权益进行约定。接手公司Z集团在业内以严格苛刻著称，员工认为新股东全资进入公司后，自己将来的权益无法得到保障。于是，要求对过去的工龄进行清算，即按照每一年工龄支付一个月工资作为补偿金。在员工通过企业工会提出以上诉求时，股东没有进行回应，于是人事经理兼工会副主席组织工人与资方进行谈判。谈判第一天由于股东方拒绝而失败。随后，资方突然提出了对员工的补偿方案，但对管理层和基层员工的补偿方案差距很大。企业支付高管的补偿高，几乎只要高管提出离职都会给予应准，但一线员工不能自由离职，如果员工离职，则没有补偿金。这一差异巨大的补偿方案引发了基层管理者和员工的不满。在实际是管理层但又不享受优厚待遇的人的组织下，2000多名工人罢工。该案件争议焦点是管理层和基层员工的补偿标准问题，属于利益争议。 2.案件处理过程和策略 该案件由政府多部门介入后，引导劳资双方协商谈判。罢工发生后，地方党委、地方劳动行政部门、司法部门、地方工会、综治维稳部门等共同介入。由于罢工涉及的人员规模庞大，地方党委组织多个部门召开会议商讨解决方案。同时，直接前往罢工现场了解情况，确保当地社会稳定，尽量避免罢工在当地园区内产生连锁反应。由于高管和普通工人的补偿方案存在明显不公平，地方党政支持双方依法协商，这为劳资双方协商谈判提供了空间。同时，通知地方工会介入协调，平衡劳资双方的力量。该企业内部工会的组织能力较强，兼任工会副主席的人力资源经理也对企业的补偿方案不满。企业工会联合会通过选举谈判代表，成立谈判小组与资方进行谈判。地方工会介入后，一方面传达地方政府维稳的态度，另一方面，为企业工会提供法律支持，帮助员工梳理有代表性的诉求，比如设立过渡期(自2012年8月31日至股权交易完成日)和保护期(股权交易完成之日起12个月)，在过渡期内，企业应当向员工支付加班费和奖金等。③地方工会派调解员加入谈判小组，共同与企业新任命的总经理协商。经过三个多月的集体谈判后，企业允许员工自由离职，在增加了普通员工经济补偿金的同时，降低了高管的补偿金。 该案件的处理过程中，除劳动行政部门之外，其他政府部门如司法局、综治维稳办等共同介入，为长期的劳资谈判提供了较为宽松的环境。从案件的影响范围看，由于该案件涉及多个分公司，甚至包括其他地区的分公司，涉及人员规模庞大，员工采取了罢工等相对激进的行为，影响范围大，因而引起了政府多个部门的重视。从案件性质看，企业提出的经济补偿金方案已经达到了法律标准，但员工对高管和基层员工的补偿方案差距较大而不满，属于利益争议，这类集体争议尚未纳入法治化的解决渠道，政府介入处理时缺乏法律依据。因此，政府采用的策略是搭建沟通平台，促使双方协商谈判。虽然地方政府指派地方工会介入协调，但地方工会代表并不是充当调解者的角色，而是协助企业工会开展集体谈判。最终，通过多轮集体谈判后，双方达成了和解。 (四)劳动行政部门引导，员工代表与资方协商谈判 1.案件背景 2014年11月2日，D公司做出了大幅缩减移动业务规模的决定，在涉及全球1000名员工的裁员计划中，有800左右来自中国，其中研发和销售部门是此次裁员的重灾区。D公司裁员的赔偿方案拟采取“N+2+2”原则，即N个月工资+2倍北京平均工资+2倍D公司工资，其中N为工作年限，但员工对这一赔偿方案并不满意。2014年11月4日上午，数百名D公司员工，在北京D公司大厦前拉出条幅进行抗议，要求D公司公布裁员名单，提高补偿标准，公平公正公开裁员流程。该案件中企业提供的裁员经济补偿方案已经高于法律规定标准，但员工仍然要求提高经济补偿金，属于典型的利益争议。案件涉及的员工主要来自研发和销售部门，大多是本科及以上学历，且在D公司工作时间较长，对被裁的事实在情感上难以接受，因此提出了较高的补偿要求。 2.案件处理过程和策略 该案件由劳动行政部门介入搭建协调谈判平台，企业员工代表与资方集体谈判。案件发生的当天上午，人社局会同区工会和劳动争议调解中心调解员赶往现场。由于案件发生在APEC会议召开前夕，时间节点比较敏感，劳动行政部门积极促使企业方与员工集体谈判。同时，为了稳定员工情绪，劳动行政部门通过建议员工选举谈判代表的方式拖延时间。最初，企业工会试图代表员工与企业谈判，但遭到了员工和企业的反对，员工怀疑企业工会的代表性，而企业认为工会主席兼任企业法律部部长，应该维护企业的利益。随后，员工自行投票选举了员工代表，反复沟通后制定了N+8的补偿方案。在谈判之外，D公司采取了威胁、收买等策略分化员工代表的内部团结，导致部分员工代表退出。同时，D公司前往人社局备案，确定裁员程序合法后，在谈判中表现得更加强势。经过多轮谈判后，企业提高了N的标准，但坚持只提供N+4的补偿，双方谈判破裂，最终企业启动正式裁员程序。
