欧盟解决就业性别差异的措施及评价，本文主要内容关键词为：欧盟论文,差异论文,性别论文,措施论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】C913.2 【文献标识码】A 【文章编号】1004-129X(2007)03-0013-05
男女在就业中权利平等是欧盟社会政策的重要组成部分，已写入欧洲国家的法律中。但是，事实上欧盟就业在性别方面还存在很大的差异。2001年欧洲工会联合会的一份报告显示，女性在管理岗位的比例仍然很低，往往遇到所谓的“玻璃天花板”似的晋升障碍。尽管妇女就业率一直在上升，欧盟女性平均就业率在2001年达到了55%，但新增长的妇女就业，往往是危险和低质量的岗位。[1]20世纪70年代到90年代，欧盟旨在加强妇女在劳动力市场地位的就业政策有：指令(directives)、建议(recommendations)和行动项目(action programmers)。三者相互关联且具有灵活性，其中指令和行动项目是主要的，指令要求成员国在限定时间内调整国家政策以便与欧盟指令的内容和要求保持一致，建议与行动项目的目的在于激励各成员国确立具体的政策并推进指令之宗旨的渗透。
一、欧盟解决就业性别差异的政策
2001年欧洲工会联合会的一份报告显示，妇女在工会中缺乏代表性。妇女在管理岗位的比例仍然很低。尽管妇女就业率一直在上升，欧盟妇女平均就业率在2001年达到了55%，但增长的岗位往往是危险和低质量形式的。据调查，在欧盟从事全日制工作的妇女工资占男性工资的75%。[2]这种工资的性别差异在欧洲国家差别较大，荷兰和希腊男女工资差别最大，而比利时、丹麦、卢森堡、瑞典差别较小。在大多数欧盟成员国中，妇女收入的相对水平在上升，但是增加的幅度不大。欧盟国家对于促进男女待遇平等的态度一直是积极的，主要表现在以下几个方面：
一是性别工资和机会平等。针对职业性别隔离的大量存在，欧盟国家制定了大量男女平等就业法律，如《平等工资指导》进一步规定了男女同工同酬的原则，《平等待遇指导》禁止在就业各个方面的性别歧视，还有《禁止对自营就业人员的性别歧视指导》等。许多欧盟国家改变了带有歧视性的法律，在欧洲委员会，性别平等的行动计划为促进男女平等做出了较大贡献。
二是给予非正规工作平等待遇。要求劳动力市场具有更大灵活性的压力使得多数欧盟国家非全日制工作和临时工作大量增加，这类工作的环境和条件不如正规工作。在1990年，欧盟通过了有关非正规工作的三个指导书，要求这些工作场所也实施安全卫生措施。
三是促进妇女就业。1997年卢森堡就业高峰会议确立了平等机会的就业战略。但欧洲委员会认为在国家就业行动计划中，平等机会作为就业一大支柱没有引起足够重视，为了减少妇女失业，建议建立妇女就业数量目标。2000年里斯本就业高峰会议设立了到2010年妇女就业率达到60%的目标。[3]
四是促进更加广泛的平等。针对男女在年金安排方面的差别，特别是退休年龄的区别，欧盟正在酝酿提高妇女的退休年龄，在未来使男女退休年龄统一为65岁，2000年的关于平等待遇的框架指导方针涵盖了包括年龄、残疾、种族和性别方面的歧视问题。另外，欧盟委员会的行动计划要求把妇女融入社会主流作为欧盟各国平等机会行动计划的重要部分；促进平等机构的创立，成立妇女权利专门委员会，设立和实施最低工资等。
二、欧盟解决就业性别差异方面的法律法规
1.性别工资和机会平等
早在几十年前通过的《罗马条约》中就规定：“男女应该同工同酬”。这一规定的主要目的是为了防止一些国家利用廉价的“妇女劳动力”而在共同市场上获得竞争优势。在欧洲国家中，传统上工作可以分为“男性的”和“女性的”职位，职业隔离大量存在。人们在确定工资时也往往在“男性的”职位和“女性的”职位间做出貌似科学的区别。
随后，欧洲产生了大量男女就业平等法律。如：1975年的《平等工资指导》，该指导进一步规定了男女同工同酬的原则。1976年的《平等待遇指导》，禁止在就业各个方面的性别歧视；1986年的《职业社会保障计划平等待遇指导》；1986年的《禁止对自营就业人员的性别歧视指导》，根据这些法律文件而进行的著名诉讼有1976年的“撤比纳”案例。[4]当时比利时撤比纳航空公司规定空姐过了40岁就必须换工作，而对男性机上服务员则没有这样的要求。欧洲法庭(ECJ)经过审理认为此举违背男女平等原则，撤比纳航空公司取消了这一规定。
受到这一案例胜诉的鼓舞，欧洲追求男女平等的案例随后大大增加，迫使许多欧盟国家改变了原来带有歧视性的法律。自1986年，欧洲委员会每年有一份关于平等机会的报告，性别平等已经写入了欧洲社会基金1999年的目标中。1992年2月17日，欧洲共同体12个国家的外交部长和财政部长在荷兰的马斯特里赫特签署的《马斯特里赫特条约》对《罗马条约》的119条进行了修订，允许实行优待女性以纠正妇女从前所遭受的不利景况；1997年6月欧盟首脑会议通过的《阿姆斯特丹条约》进一步强化了机会平等的权利，第2条承诺欧盟“促进男女平等”；第3条规定，欧盟应消除不平等；第13条规定，要采取适当措施，反对因性别、种族、出身、宗教信仰、残疾、年龄而产生的歧视。[5]
2.生育权利和父母休假权
1992年产生了第一个生育权利方面的指导方针，要求有14周的带薪产假，禁止因为怀孕而被解雇。当然，有人认为这不是平等问题，而是对一种身体不适的治疗待遇。而对于在妇女的工作场所配备儿童设施，则成为1974年社会行动计划的一部分，并在1992年的欧洲委员会建议书中要求各国执行。早在1983年，欧洲委员会中有人建议实施父亲休假，但没有获得通过。1993年，这条建议在比利时任欧洲委员会主席时再次被提出，但由于英国反对而搁浅。在1996年6月欧洲委员会通过建议书，要求成员国实行父亲休假。
3.促进妇女就业
1997年卢森堡就业高峰会议确立了平等机会（包括“家庭友善”的就业政策）作为就业战略是四个支柱之一。但是，欧洲委员会认为在国家就业行动计划中，平等机会作为一大支柱没有引起足够重视，为了减少妇女失业，建议建立妇女就业数量目标。2000年3月里斯本就业高峰会议设立了到2010年妇女就业率达到60%的目标（总体就业率为70%）。2001年斯德哥尔摩就业高峰会议把2005年的妇女就业率目标设立在57%。2002年3月巴塞罗那高峰会议提出了建立儿童设施的目标。[6]
4.更加广泛的平等问题
另一个重要问题是男女在年金安排方面的差别，特别是退休年龄的区别，在欧盟国家一般为男65岁，女60岁。欧盟正在酝酿提高妇女的退休年龄，最好在未来使男女退休年龄统一为65岁。为了执行《阿姆斯特丹条约》第13条的规定，2000年11月产生了一份关于平等待遇的框架指导方针，针对年龄、残疾、种族和性别方面的歧视问题。[7]
5.使妇女“主流化”
欧盟委员会在1994年12月会议上强调平等机会是其工作的一项优先重点。1995年12月委员会通过的1996-2000年中期行动计划要求把妇女融入社会主流作为欧盟各国平等机会行动计划的重要部分。自1996年后，欧盟委员会每年产生一份关于性别平等的报告。2000年制订的2001-2005年平等机会行动计划更加雄心勃勃，并拨出专门的预算。
6.设立和实施最低工资
保护妇女免受工资方面歧视的另—个办法是实施最低工资。欧盟国家都有最低工资的规定，有的是通过立法，有的是通过产业间的协议。在具有严格工资保护的国家，性别工资差别较小。比如，瑞典、丹麦和法国有最低工资规定，或者相对集中的工资决定机制。在英国，1999年引入最低工资制度后，男女工资差别有明显地缩小。在最低工资实施的第一年，平均小时工资率的差距缩小了。1996-2000年瑞典的一份报告《男女工资差距的要点》也把最低工资作为缩小性别工资差别的办法。
三、欧洲男女工资差异的学说及对政策影响
欧洲学者面对的事实是，国际劳工组织1951年提出“等值同酬”的口号，欧盟第1号指令对此做出进一步诠释和具体规定。但是，直到1991年世界经济合作发展组织OECD的调查还指出，“以时工资计，西方工业化国家女性平均收入只是男性收入的70%～75%”。[8]
到20世纪90年代中期，当发达国家女性在作为衡量人力资源储量核心指标的受教肓／培训程度方面已经不再滞后于男性的情况下，那种从“人力资源理论”出发，把男女工资差异归结为因两者受教育和工作经历不同而产生其生产能力差异的说法，就完全站不住脚了。这种解释体系所剩无几的依据，只有女性因更多从事非全日制工作和家庭角色等使职业生涯中断而产生的工作经历之差异了。这样，人力资源理论解释的不足，使人们注意到具有同等资质的男女两性被置于差别很大的职业类型中，产生了就业结构中的横向和纵向性别隔离。用简单的话说：女性更多地被招募在工资低、发展有限的工种和位置上。这样就产生了用“性别隔离理论”即两性职业分布和工作层面的不平衡来解释付酬差异的说法。然而，劳动就业性别隔离在短期内很难解决，有些分工差异又与男女两性的生理差异和社会角色紧密相连，人们在寻找更加全面的解释体系时把注意力从“职业隔离理论”转移到“制度解释体系”的思路，提出为什么在制度体系上主要由女性从事的职业比男性占统治地位的职业报酬要低？这样，就从“支付是怎样决定的”引申到了“工作评价体系”的问题。
“制度解释体系”与“人力资源论”的差异在于前者不再把工资差距归于男性和女性不同，而归因于对具体工作的评价的差别；它与“隔离论”的差别则在于后者希望对职业／行业部门的两性就业再配置，而前者主要致力于从制度上改变职业／工作的工资收入差距。工作评价论使组织内、经济部门内甚至经济体系内的工作有了比较的可能性。职业／行业隔离使人们对男女两性从事具体不同但价值相同的工作进行比较仍然困难之时，就成了实现同等付酬的重要前提条件，因为它多多少少能够回答两者的工作是否等值的问题。
工作评价体系目前主要有分等、分类和分析三种方法，欧盟使用最多的是分析评价方法。以荷兰为例，这种方法把工作分解为诸如知识含量、责任程度和工作条件等各种指数，这些指数又被分解为可以根据前定尺度得分的次级指数，这样把不同质性的工作必要条件转化为可以积分的单位，最后使之进入付酬结构。这样的评价体系最重要的是它指向工作本身而不是工作者。当然它也不完全是人们所想象的那种性别中立和完全客观的，因为评价本身就是一个社会过程，仍然涉及到对具体工作描述的全面性和体系应用者的倾向。
一个简单的例子是，人们通常认为知识含量低的工作责任度也低，而女性从事的被许多工作评价体系遗漏的日常照料和老年援助却是一种责任程度与知识含量不等的工作。男性从事的抬举运输器物的“重体力劳动”得分指数高，而女性从事的运送老年人、小孩和残疾人的体力活就被排除在“重体力劳动”之外。主要由男性从事的“环境恶劣的苦活”习惯上指有油垢、不良气味和有毒物质的工作，而女性从事的天天面对呕吐、血污、排泄物的工作却被人们熟视无睹地排除在“脏活、苦活”之外。
实际上在上述每一种解释体系后面都或多或少地注入了社会性别平等的内在涵义，而工作评价体系应用的过程中重建社会性别内在涵义有助于解释男女两性付酬不等的持久原因。它不仅是确立工资结构的工具，也是对等值工作付酬不同的检验工具。探索评价体系的社会性别内在涵义就十分重要，它能使那些包含在貌似中立的评价尺度和程序中的两性特征显现，并探索这些内在涵义在形成社会性别等级关系中的作用。这样，解读工作评价体系，探索社会性别内在涵义，有可能成为揭示男女付酬差异的更隐蔽方面的重要步骤。“等同付酬”就不会再被简单机械地解释为“同工同酬”。以“同工同酬”到“等值同酬”的变化以及相关诠释的发展。
从20世纪70年代至今，欧盟一步一步地把社会性别内在涵义纳入指令和行动项目中，并力图走向主流政策和使之法制化。它们体现在上述指令和行动项目的具体内容里。而且，“鉴于欧盟的自治性质，导致其政策手段的一个明显特征是引导性强于约束性。如同许多欧盟的法律称为‘软法’一样，其政策也是‘软政策’”。这些都十分成功。
四、欧盟解决就业性别差异的措施评价
2002年欧盟委员会发布了一个报告，详细评价了欧洲解决就业性别差异战略的政策绩效。报告确认了过去5年欧盟劳动力市场明显的结构改善、成员国就业政策向欧洲就业战略下所规定的目标和指南的趋同以及协调的开放方法对于培育欧洲成员国之间合作关系的价值，从而充分肯定了欧洲就业战略对于整个欧盟劳动力市场改善的贡献。
尽管也存在着不同的观点，欧洲就业战略最直接、最明显的绩效体现在欧盟结构性的就业改善上面。从欧盟就业的总体情况来看：欧盟的就业率从1994年的59%上升到2000年的63.3%；就业人数年增长率从1994年的-0.1%变为2001年的1.7%，仅1997年到1999年3年间就新增了400万。在1997-2001年间，就业岗位总数量增长超过1000万，其中的600万工作岗位由妇女承担。1997-2001年间，女性从所创造的大部分新工作中受益，女性就业率从50.6%增加到54.9%。就业率方面的性别差距已经从20%降到了18%，而失业率的差距从12%降到了9%。[9]
从性别结构看，男女失业率的差距不断缩小，但速度趋缓。从20世纪90年代起，欧盟的男女失业率差距连续下降，这一趋势一直保持至今。2000-2004年欧盟男女失业率平均差距为1.96%，比1999年缩小了0.54%。相对于1998-2000年的情况，近年来欧盟男女失业率差距缩小的趋势已经明显减弱，2004年甚至出现了停滞。欧盟促进就业的一系列政策，近期已初见成效，欧盟各国的劳动就业有了长足的进步。到2000年就业人口增加了2 800万，达到118亿，占欧盟劳动人口总数的61%；男性劳动人口的就业率第一次上升到原有水平，新净增职业的50%工作位置由男性占据；女性就业从1973年的45%上升2000年的58%，与男性差异下降了18%；青年失业率急速下降，为成年人的3倍；长期失业率也有所下降，长期失业者占劳动人口的4.18%。由于2001年以来全球经济增长减缓，欧盟各国就业状况有所回落，如何根据社会经济形势发展变化，继续改革就业政策，人们拭目以待。[10]
五、对我国的启示
虽然早在1992年我国就颁布了《妇女权益保障法》，并在保障妇女合法权益、消除对女性的歧视方面取得了很大的成绩，但该法条文原则性太强，在法律实践中的可操作性较低，两性在就业机会和工资方面的差距还是比较明显的。欧盟等地区的一些做法值得我们借鉴，根据以上分析，笔者提出以下建议：
一是尽早立法，制定我国的《反就业歧视法》。我国性别就业歧视问题，已引起了许多人大代表、政协委员乃至全社会的关注。欧盟在这方面做了大量具体的工作，值得借鉴。建议针对我国就业歧视现象的复杂性，进行充分的调查研究，广泛听取各方意见，区别不同的情况，考虑各方的利益，根据实际，尽快制定相关法律，出台我国的《反就业歧视法》，以禁止在劳动力市场中出现诸如性别歧视、户籍歧视、学历歧视等不良现象，确实起到规范劳动力市场、保护劳动者权益的作用，才能为平等和充分就业创造良好的法制环境。
二是加大在正规教育和职工培训方面的性别公平措施。由于受教育程度的不同所造成的就业机会和工资的不平等，应该继续努力缩小性别之间的受教育水平差距。但是，由于教育所具有的显著的外部性特征，由政府和社会提供一定程度的公共资源，解决教育领域的外部性问题是十分必要的。而对于女性的教育投资，更有必要寻求尽可能多的公共资源，由国家和社会提供一些财力物力的支持，通过各种有效的渠道进行补贴，为女性受教育提供更多的机会。利用公共资源对女性教育实行补贴，目的在于降低女性受教育的成本，使得家庭乐于为女孩进行必要的人力资本投资。
三是制定促进就业的政策。为努力达到平等就业，我国相关部门，如教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部，应该联合制定进一步促进就业的大学生就业政策、促进劳动力市场人才流动的政策、提供平等机会的政策，要求省以下地方政府要取消或降低进城指标、落户指标等限制，取消高校毕业生跨省、跨地区就业的限制，取消地方或企业自定的限制性别就业的规定，努力消除造成就业歧视的直接屏障。
免责声明
本文的发表得到了欧盟的资助。本文观点由本文作者负责，不代表欧盟立场。
Disclaimer
This publication has been produced with the assistance of the European Union.The contents of this publication are the sole responsibility of the author of the paper and can in no way be taken to reflect the views of the European Union.
【收稿日期】2007-03-14