摘要：随着社会经济进入到新常态，企业发展面临着诸多考验，用工难问题是困扰企业发展的一项重要难题。高素质人才短缺导致企业生产经营受到很大影响，也对企业发展战略的实现造成一定冲击，因此，解决用工难的问题不仅是政府关心的问题，也是国有大中型企业面临的难题，基于此，文章就新常态下，企业用工难问题产生的原因分析入手，就如何解决用工短缺问题提出几点建议，以供参考。
关键词：新常态；用工难；合规管理；解决措施
近几年，在互联网的冲击下，国有大中型企业高素质人才短缺，就连制造业密集的珠三角、长三角地区，用工难问题也常年困扰着企业。针对企业出现用工难的问题，本文将从当前企业出现用工难着手，提出几点解决措施，旨在助推企业更好、更快发展，为社会创造更多财富。
一、用工难问题的形成原因
（一）人口减少，红利时代不再
据资料显示，30多年来，我国计划生育工作遏制了人口过快增长，少生了4亿多人，节约了社会资源，创造了较长一段“人口红利期”，为经济的发展增添了动力。50后和60后已经逐渐步入退休时代，80后和90后独生子女政策是我国特定时代的产物，人口自然迭代出现断崖式下跌。
（二）企业缺少人文关怀，合规管理意识薄弱
自80年代改革开放以来，中国经济发展迅速。中国的企业用人一直处于利好阶段，五六十年代的人员具有组织意识强、服从管理、吃苦耐劳精神，而且那一批人经历过上山下乡，特别能吃苦耐劳，也特别珍惜得来的工作机会。对企业的劳动保障不到位、加班加点不付加班费的行为不予计较，久而久之助长了企业主对工人的剥削变成理所当然。长期以往，企业在行业内口碑极差，员工流失、招聘难成为企业常态。
（三）招聘渠道多元化，用工风险显著增加
现阶段，随着互联网信息的快速发展，特别是5G时代的逐步到来，网络平台创造出了更多的就业机会，灵活用工明显增多。同时企业招聘的渠道日益多元化，人才市场、网络渠道、委托招聘等方式十分常见。然而日益多元化的招聘渠道也增加了用工的风险，诸如：招聘过程中假学历、假资历风险；家族性遗传病史、精神性疾病风险隐患；假身份或冒用他人身份入职风险；双重劳动关系带来的用工风险等。若企业在招聘过程中无法有效甄别上述风险，必然带给企业巨大的风险和隐患。
二、破解用工难问题的策略分析
（一）充分发挥政府职能，为企业招工创造良好外部环境
（1）针对性制定扶持政策，扩大服务范围
政府部门要积极促进就业政策落实并规范企业用工，降低各大中小型企业在人力资源成本负担。加大对弱势企业的用工指导，尤其是用工缺口较大的企业给予政策咨询与招工辅导。最后，从企业经营特性与用工周期，联合同类企业来定制个性化的专场招聘会。对于诚信较好、评价较高的规范企业，给予优先服务并在税收政策上有所倾斜。
（2）搭建信息化平台，保障供需渠道畅通
大力构建基于信息系统的人力资源信息平台，强化对人力供求信息的分析、预测以及职位发布功能，为企业用工以及求职者提供实时、全面的信息服务。另外，加快区域信息联网，使区域内的信息需求都能在统一的信息平台中发布，使有就业需求的人员能提前获取到就业相关信息。另外，还要加强与异地联动合作，使劳动就业信息互通共享，切实实现人力资源的优化配置。
（3）为劳动者提供权益保障，规范企业劳动用工
依据当地经济实力与发展趋势，结合企业实际情况定期对最低工资标准进行调整，并对外公布市场工资指导，为企业调整工资结构提供有力参考与标准。建立健全企业薪资保障制度大力保障就业人员的切身利益。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（4）加大公共服务力度
高学历高素质高技术人才子女的上学问题也是这类群体重点考虑的因素，因此地方政府要积极保障高尖精外来人才的子女接受义务教育的公平性与公正性。另外，为其提供保障性住房，使其能有安定的居住场地来长期、稳定的生活，构建完善、合理、有效地住房机制。其次，做好医疗卫生服务，将其纳入到所在居住地的医疗体系内。最后，做好精神文明建设，提供基础性的文化娱乐设施，为其供应丰富的业余文化生活。
（二）调动企业主体作用，减少人员流失
（1）加强诚信制度的建设力度
提升企业经营者的人格信誉，强化企业全体员工的诚信意识。诚实守信是经营管理者人格品德和管理能力最重要的评价标准，也是经营行为的最重要特征。企业经营者应当具有全局长期发展观点，抱着爱员工、爱顾客、爱社会的“三爱”理念，建设一支讲诚信的队伍是企业诚信建设的关键。
（2）真诚培育人才
拥有人力资源意识的企业往往具有超前意识，将自己所需的技术人员提前在大中专院校预定，有的甚至还出资委托学校委培，使学生一出校门就能马上入职对口岗位的工作。同时，这些企业往往也注重对员工的职业教育，将员工的职业生涯发展与企业战略紧密结合，从而达到企业、员工共同成长。
（3）精心挽留人才
引进了人才，培养了人才，还要能留得住人才为企业主动工作，这才是有效的人力资源管理。首先，企业要建立灵活的激励机制，针对特殊人才，建立重点激励或易岗易薪制度。其次，设立劳动定额和量化薪酬激励制度，推崇多劳多得，奖勤罚懒理念。第三，建立“暖心工程”真心地关心员工生活。俗话说，安居才能乐业，员工在企业感到幸福才会安心工作。如格力董事长董明珠直言员工幸福就是自己的幸福，格力将建设员工住房，解决员工住房难问题。所以说企业家的格局决定了企业的命运，也揭示了格力为什么能成长到今天的秘密。
（三）合理利用社会力量推进劳动用工矛盾的化解
（1）充分发挥出行业协会与职业中介机构职能
培育与激励各类职业中介机构，形成全面贯通的职业信息交流网络，有效的连接起企业与求职者，做好两者之间的信息沟通反馈，使相关信息能够快捷、完整的流动。积极构建行业协会等组织，优化配置与整合行业内部资源，使劳动力在一个区域内有效进行调配。
（2）保护新就业形态的健康发展
全社会特别是政策决策部门需要对新就业形态的认知有一个基本的改变，我们不能把这些新就业形态视为非正规、非标准、非典型、非主流就业，更不能给这些就业赋予负面消极的含义，特别是将新就业形态视为劳动者权益保护缺失的代名词。而必须清醒地认识这是市场机制与技术革命的自然结果，也将是一个基本发展趋势，否则，我们在政策上就有可能重蹈十九世纪后期英国“红旗法案’覆辙。
（3）积极利用新闻媒体，引导社会舆论
要对企业用工难的问题进行深度的剖析，杜绝对这一现象的过度解读与炒作，防止相关求职者因此而造成的观望心理，使其拥有一个健康、正确的择业理念。
（4）企业合规化管理，营造和谐稳定用工环境
企业要采取多种有效手段，降低劳动纠纷，树立起良好的企业形象。从工业经济时代进入到数字经济，劳动关系开始逐步朝向工作关系和合作关系发展，例如组织框架下的HC+时间—劳务派遣、人才租赁；再例如个人与组织的合作，滴滴打车等。还比如合作关系的平台经济、零工经济、共享经济，这种新常态，使企业用工出现了新变化。不论采用哪种用工形式，企业都要合规化管理，营造和谐稳定用工环境。
综上所述，劳资关系必是和谐共生的，企业和员工共同成长，各自成就自己的业绩，企业为员工搭建更大的平台，员工为企业创造更多的财富。有效人力资源管理是增强企业核心竞争力的重要要素。
参考文献：
[1]赵根良.浅谈企业灵活用工问题[J].新余学院学报，2019，24（04）
[2]杨腾飞.浅谈国内用工荒的原因及对策[J].劳动保障世界，2019（03）
论文作者:王瑛
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/20
标签：企业论文; 员工论文; 人才论文; 常态论文; 风险论文; 渠道论文; 意识论文; 《基层建设》2019年第24期论文;