企业如何规范劳动合同的单方变更，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,企业论文,单方论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国《劳动法》第17条第一款规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律，行政法规的规定。新近颁布的《劳动合同法》第35条也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
但是，任何原则都有例外，在变更劳动合同时协商一致只是原则，鉴于劳动合同的特殊性，基于企业经营管理权，企业应该有权对企业内人事及时调整，即保留企业因经营需要而配置劳动力的权力。如企业基于效益的考虑必然会经常对某些劳动者的工作岗位，工作地点，工作时间甚至薪酬进行调整，这正是对劳动合同内容的变更，而这种变更往往是单方面的。而且，在实践中，往往是企业基于生产经营的实际需要，适当地变更劳动合同的内容，只要不给劳动者带来损失，劳动者也都会同意这种变更。但《劳动合同法》对用人单位是否可以单方变更劳动合同及如何单方变更的问题没有很明确，因此，企业仍然可能会面临法律风险，必须谨慎操作。
企业单方变更劳动合同的法律风险实例
案例一：单方变更劳动合同后没有用书面形式将变更内容固定
小王在某水泥厂一直做化验工作，后来厂领导认为小王表现不错，就将其调离劳动合同约定的化验岗位而提拔为管理人员，但没有就劳动合同的变更签订书面合同。后水泥厂与小王解除劳动合同，小王根据原来的劳动合同向厂方主张补发其化验岗位津贴。
根据《劳动合同法》第35条规定，在协商一致变更劳动合同时应当采用书面形式。这是为了更好地保护劳动合同双方当事人的权益而作出的规定。而单方变更劳动合同更应如此。因为书面形式的最大优点在于有据可查，易于举证，对于关系复杂而又无法即时履行的劳动合同的变更当然要采用书面形式。在上述案例中，如果水泥厂无法通过其他方式证明小王已经变更了原劳动合同约定的工作岗位，则水泥厂将为此付出多为小王支付化验岗位津贴的代价。
案例二：单方变更劳动合同而没有通知对方
老张原为某公司驻河北的业务员，后公司决定将其改派山东拓展业务，但由于疏忽而没有将岗位调整的决定通知到老张，致使公司在山东的业务受损，公司对此不能向老张主张违反劳动合同约定的损害赔偿责任。
根据劳动契约的一般原理，如果劳动合同的当事人一方违反了劳动合同的约定，并且给对方造成损失的话，应就此损失承担赔偿责任。但是如果变更之后的劳动合同条款没有通知到劳动合同的对方当事人，该当事人都不知道要履行新的劳动合同义务，遑论对此新的义务承担赔偿责任。
案例三：在女职工“三期”单方降低工资待遇
向某于2003年到某公司任职，并签订劳动合同。2005年10月至12月，该公司在向某休产假期间，单方变更劳动合同中约定的工资数额，将工资由原来的每月2500元降为1500元。
从我国《劳动法》及相关部门规章来看，女性劳动者至少从以下两个方面被给予了特别的保护。一是在健康权方面的特殊保护，如《劳动法》第61条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。二是在劳动保障权方面的特殊保护，集中体现的就是女职工在生育期间有不被降低待遇的权利。根据《女职工劳动保护规定》第4条之规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。该规定是强制性规定，如果企业不遵守，将受到劳动保障行政部门的行政处罚。因此，在上述案例中，公司在向某产假期间单方变更劳动合同中的工资条款降低其工资数额的行为是无效的，并且将受到相关行政部门的问责。
案例四：单方变更劳动合同以免除自己的法定责任、排除劳动者权利
邹某在某公司工作已1年多，公司决定将邹某升职，并将工资由3500元提高到5000元，但同时提出以后不再为邹某缴养老保险费。邹某考虑到养老保险每月只有400多元，而公司的加薪幅度达到1500元，于是宁愿放弃养老保险而对公司变更劳动合同的要求接受。
在我国，养老保险与工伤、疾病、失业保险同属于社会保险的范围。社会保险是国家通过立法强制建立社会保险基金，用人单位和劳动者依据法律规定共同向国家缴纳社会保险费，国家对劳动者在年老、疾病、工伤、死亡、失业、生育等情况发生时给予必要补偿和救助的社会保障制度。因此，为职工缴纳养老保险是用人单位的法定责任，其性质不同于用人单位基于劳动合同应当向劳动者履行的一般性合同义务，在法律上甚至都不受劳动争议仲裁申请期限的限制，更不用说被取消。根据《劳动合同法》第26条第一款第（二）项之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。因此该公司对劳动合同的变更是无效的，即使邹某接受。
案例五：单方在劳动合同中增加违约金条款
小王在某出租车公司工作满1年后，公司与其续签了劳动合同，续签的劳动合同的内容与以前的劳动合同内容完全相同，只是在最后增加了一个违约金条款，规定：如小王在劳动合同履行期间提前解除合同，须向公司交纳1万元违约金。
表面看来，公司在续签合同时增加一个违约金条款是使合同更完善。但实际上，该行为却冒了较大的法律风险，这样的劳动合同变更在《劳动合同法》实施后有可能被确认为无效的变更，即该违约金条款可能无效。根据《劳动合同法》第25条，第22条和第23条之规定，只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训并约定服务期和约定了竞业限制的情况下，劳动合同中才可约定如劳动者违反上述约定，应向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，出租车公司单方在劳动合同中增加违约金条款的行为是无效的。
企业应如何规范劳动合同的变更
一般来说，劳动合同的变更需要经过劳动合同双方当事人的协商一致才可进行。简单归纳一下，劳动合同的变更需经双方协商一致的主要有以下几种情况：一是企业经上级主管部门批准转产，使原订合同无法履行，经双方当事人协商同意，可变更合同内容。二是企业调整生产任务时，经双方当事人协商同意可变更合同内容。三是订立劳动合同时所依据的法律已经修改，使原订合同无法全面履行。四是企业严重亏损，使原订合同无法全面履行。五是由于不可抗力使原订劳动合同无法全面履行。在这些情况下，由于劳动合同的变更经过了双方当事人充分的协商，只要没有违反法律的禁止性规定，一般而言，没有什么法律上的风险。但在企业单方变更劳动合同的情况下，结果则完全不同。由于企业单方的行为往往都是从企业自身的利益出发而较少考虑职工的利益来作出的，因此它会面临前文所述的种种法律风险，而如何防范这些法律风险，是企业在变更劳动合同之前必须要做的。
笔者以为，企业要想合理合法地变更劳动合同，必须掌握以下原则，这同时也是企业可以单方变更劳动合同的范围：
第一，在企业为了经营管理的需要而不得不调整劳动者的工作性质时需要对劳动合同进行变更，这种劳动合同的变更必须书面通知劳动者本人，且变更之后的工作是劳动者能够胜任或通过短期培训可以胜任的。
第二，劳动合同的变更必须以书面形式进行，且变更之后劳动者的相关待遇不会因此而降低，劳动合同的变更不会给劳动者带来任何实质的不便。
第三，如果企业想在劳动者的劳动条件和劳动岗位等都没有任何变更的情况下变更劳动合同，只能单纯地给劳动者提高薪酬而不能降低劳动者的薪酬。这种情况下的单方面变更之所以有效，是因为一般的法理都认为，纯获利益的法律行为未必都要征得受益者的同意，事后如果受益者不同意，其完全可以将所获利益予以抛弃。
最后需要指出的是，合同的本意还是交换的合意，在上述情况下，如果劳动者确实不愿意接受这种劳动合同的变更，即使这种变更是对劳动者有利的，则劳动者可以选择辞职，或者企业可以选择解除劳动合同并支付相应的经济补偿金。
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